加快人力资源向人力资本转化做好企业人力资源开发工作资料下载.pdf
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humancapital;
transformation目前,人力资源作为企业的第一资源,对于企业生存发展的重要性和决定意义已为企业高层管理者所广泛接受。
但仅仅把人力资源作为资源还不够,还应将人力资源转变成人力资本,并不断增值,给企业创造更多的价值。
在当前新形势下,加快人力资源向人力资本转变,是国有企业增强核心竞争力的必然选择。
国有企业应从战略和全局的高度,充分认识加快人力资源向人力资本转变的重要性和必要性,增强紧迫感和责任感,推进人力资本优先积累,以“人力资源是第一资源”、“人力资本是第一资本”理念为指导,搞好当前的人力资源开发工作。
人力资源和人力资本有着本质的区别,现代人力资源理论认为,人力资源作为企业资源之一,它指的是包含在劳动者体内的一种生产能力,只有经过一定方式的投资性培训,拥有了知识和技能的人力资源才是企业一切资源中最重要的资源。
当人力资源在运用过程中转化为现实生产力,不断为企业创造出更大的新价值时,就转化为对企业发展具有决定意义的人力资本。
因此,国有企业能否将人力资源转化为人力资本,成为其能否适应新形势下市场竞争,提高经济效益和核心竞争力的关键。
在当前国有企业实行公司化改建,建立现代企业制度后,如何摆脱国企传统的人事管理思想束缚,把“人力资源”转变成“人力资本”,加强人力资源能力建设,深入开展人力资源开发,推进人力资源向人力资本转变,成为国有企业人力资源开发工作的重点和目标。
国有企业要实现人力资源向人力资本的转化,必须从以下几个方面入手。
1高度重视人力资源开发,做好人才培养、发现和使用工作21世纪是知识经济的时代。
作为企业第一资源的人力资源,其贡献价值已远远超过物质资源。
人力资源的形成、培育、开发和使用成为构成企业核心竞争力的决定性因素。
各级企业管理者应充分重视本单位、本系统人力资源开发中的人才培养、发现、使用工作。
一是要扎实做好人才培养工作。
企业要发展,人才是关键。
为此,要围绕提升核心竞争力,构筑人才高地的人才培养目标,加快培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业管理者队伍;
制订高层次人才优先开发、重点开发政策,加快专家队伍建设;
加速培养收稿日期:
2006-03-27;
修回日期:
2006-08-02作者简介:
周素红(1966-),女,河南洛阳人,1988年毕业于河南师范大学政治教育专业,本科,政工师,现从事人力资源管理工作。
第26卷第5期2006年10月隧道建设TunnelConstruction26(5):
9496Oct.,2006法律、财务管理、资金运作等国企急需的专家人才;
努力提高操作层队伍技术含量,加强对技术工人的新设备、新工艺、新技术应用培训,造就一支优秀的高级技术工人队伍。
二是要努力做好人才发现工作。
如何发现人才、怎样认识人才是当前工作中的一个重大课题。
国有企业常感人才紧缺、“无人可用”,一方面是因为客观上企业各项工作的发展对人才需求有了质的变化,另一方面在很大程度上和发现人才的观念、方式方法不适应有关。
因此在人才发现上,必须摒弃过去的老观念、老方法,解放思想、放宽眼界,不拘泥于身边的人,不拘泥于自己熟悉的人。
要用发展的眼光、多角度发现人才,并注重因才施用。
对于善于开拓的组织型人才,要使其成为独当一面的部门领导、项目经理;
对于长于技术的科研型人才,要使其成为总工、拔尖人才的后备人选;
对于作风正派、办事认真者,使其从事组织、纪检监察工作;
对于善于交际、联系群众广泛的人,使其从事经营和工会工作等等。
同时,在人才发现上还要注重构建不同类型的人才组合、优势互补,建设注重协作且富有效率的人才团队。
要视野开阔,不要求全责备;
要唯贤是举、不拘一格;
不仅要看资历,还要着重看德才;
不仅要看文凭,更要着重看水平,以辩证和发展的眼光选拔、推荐和大胆启用人才。
三是积极做好人才使用工作。
实现合理的人力资源配置,关键是做好人才的使用工作。
在人才使用工作中,一要针对员工不同需求,指导其搞好职业发展规划,为他们实现职业发展目标创造条件。
二要在人才管理使用中引入竞争机制,建立科学的绩效评估体系,奖优罚劣,对人才由“相马”变为“赛马”。
三要对具有专长的人才,通过制订专门的培养计划,有目的、有重点、有计划地给他们压担子,安排他们到重点、难点工程、重点科研设计项目以及新产品试制、新技术、新工艺开发项目中去工作,鼓励、支持他们独立开展科研攻关等,使他们在企业的实践中得到充分的锻炼和才能展示。
2注重人力资源能力建设,实现人力资本的不断增值培训是企业重要的生产力。
通过对员工开展有针对性的培训,可以使员工的管理水平、专业能力得到提高,素质得到提升。
近年来,越来越多的人才在选择招聘单位时,首要条件就是看单位能否提供在职培训的机会。
人才感到不经过培训不可能升迁,企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。
企业看重人才的一个重要表现就是重视对人才的培训投入。
通过培训,企业不仅提高了员工素质,还使他们感受到了企业对自己的重视。
这就需要加大人力资源培训开发力度,对员工开展以满足岗位需要为目的的专业技术和技能、管理能力培训。
将培训投资向管理骨干、技术骨干倾斜,向真正能够成为企业需要人才的员工倾斜,将培训成本和培训效益紧密结合,增强培训的针对性和实效性。
现代人力资源理论也认为人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多,可见员工的教育和培训也是企业人力资本增值的重要途径。
企业对培训工作加强管理,当前特别要做好以下几个方面:
1)人力资源管理部门要对培训有全面的计划和系统安排,必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。
2)要建立培训激励机制。
培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高参与培训的积极性。
3)要加强一线员工的培训。
过去,企业考虑培训人选时,往往优先考虑上层管理人员,对一线员工考虑较少。
但是应该看到,加强一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的,捉高一线员工知识技能将有利于从根本上提高企业的市场竞争能力。
3发挥组织的激励作用,促进人力资源效用的最大化企业的组织激励水平越高,员工的积极性就越高,生产力效用也会得到更大的发挥。
很多企业效率低下,与不合理体制、机制压抑员工积极性有很大关系。
因此,积极推进三项制度改革,建立有效的激励机制,激发和调动员工的积极性是人力资源转变为人力资本的关键环节。
需要指出的是,随着知识经济的到来,企业的激励方式应有所创新。
一是要完善收入分配激励机制。
在科学设岗基础上,完善以岗位为主的员工管理机制和收入分配机制,提高关键管理、技术岗位和高素质人才的工资水平,强化收入分配对人才的激励作用;
二是要提高工资的市场化水平。
充分发挥劳动力市场价格杠杆的调节作用,合理拉开各类人员工资收入分配差距。
优秀人才的薪酬要高于国内同类人员的市场工资水平,营造人才良好的创业氛围;
三是要探索要素参与分配办法,逐步实现要素价值化、资本化,大力推进管理、技术等要素参与分配的机制。
试行经营者年薪制、项目经理期薪制、高管人员股权制和期权制;
探索技术要素参与收益分配办法,设计优秀员工持股计划,从产权上解决无形资产入股问题;
对引进的高层次人才和急需人才,可试行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;
对重点工程技术开发、技术改造负责人设立专项奖金等,努力营造“尊重知识”、“尊重人才”的良好氛围。
此外,知识经济条件下,员工普遍具有自我价值实现的愿望和抱负,这就要59第5期周素红加快人力资源向人力资本转化做好企业人力资源开发工作求企业在确定了发展目标后,创造协助员工实现个人价值的契机,使员工的素质既能符合企业不断发展的要求,同时也能促进员工的个人发展。
4加强企业文化和理念教育,增强企业对人才的凝聚力企业文化是企业的灵魂,是企业员工道德规范和价值取向的总和。
企业的文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量,也是企业在激烈的市场竞争中最终能够制胜的力量。
企业文化作为企业强有力的精神纽带,把企业的员工凝聚在一起,为共同的目标去努力工作。
因而国有企业要留住人才,必须拥有一个富有凝聚力和团结精神的企业文化。
一要以细致入微的思想工作,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,做到感情留人;
二要树立“以人为本”的管理思想,以独具自身特色的企业精神、企业理念和企业价值观,塑造良好的企业形象,促进员工的团结、合作精神,增强企业的凝聚力和战斗力;
三要优化人才发展环境。
通过营造有章可循、规范有序的制度环镜,保证人才建设的各个环节有章可循。
通过营造具有企业特色的人文环境,努力构建忠实企业、人尽其才,才尽其用的人才成长文化氛围。
通过营造机会均等、公平竞争的用人环境,努力构建健康向上、充满活力的人才成长环境。
通过营造无后顾之忧的工作生活环境,使各类人才的工作、生活、居住、医疗卫生环境不断得到改善和提高。
5更新观念,用创新的精神做好人力资源开发工作“人力资源是第一资源”、“人力资本是第一资本”不能仅仅停留在口号上,如果企业仍把人力资源开发局限于工作调动调配,而不是员工的能力开发;
仍局限于事务性工作而缺乏系统性管理;
仍局限于注重人才的可用性,而忽视人才的发展性和人力资本的增值。
那么,人力资源开发就会流于形式且于企业发展无任何意义。
在新形势下,要不断完善人力资源管理职能,不断提高岗位分析、人员招聘、业绩考评、人员培训等方面的人力资源开发水平,企业人力资源开发部门就必须增强创新意识,从收入分配、业务培训、职位晋升、福利待遇等入手,不断推进员工绩效考核评价机制、岗位工作评价机制、内部竞争上岗机制、末尾淘汰机制等的工作创新。
首先,人力资源开发的观念要创新,必须跟紧形势。
企业的人力资源开发是一项长期的工作。
人力资源开发不是目的,是手段、方法,是为了在企业营造一种效率优先、兼顾公平;
人事相合、职位相称;
人尽其才、才尽其用的良好环境。
其次,人力资源开发的工作方法要创新。
各级人力资源工作者要自我加压,积极进取,不能因循守旧、按部就班;
工作要有超前性、前瞻性,要正
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- 加快 人力资源 人力资本 转化 做好 企业人力资源 开发 工作