面向知识型员工的全面薪酬战略资料下载.pdf

面向知识型员工的全面薪酬战略资料下载.pdf

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使之产出最佳绩效!

就成为企业薪酬管理工作的重中之重$这也就是企业管理理论中的所谓面向知识型员工的全面薪酬战略$一、知识型员工的心理、行为特点与非知识型员工相比!

知识型员工在个人特质&

心理需求&

价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性

（一）具有相应的专业特长和较高的个人素质#知识型员工大多受过系统的专业教育!

具有较高学历!

掌握一定的专业知识和技能#一般来说!

知识型员工大多具有较高的个人素质!

如开阔的视野!

强烈的求知欲!

较强的学习能力!

宽泛的知识面!

以及其他方面的能力素养#

（二）需求的层次高!

并且向个性化&

多元化方向发展#知识型员工凭借其较高的知识水平和专业技能!

通常具有较高的需求层次!

往往更注重自身价值的实现#因此!

他们很难满足于一般事务性工作!

而更热衷于具有挑战性&

创造性的任务!

并尽力追求完美的结果!

渴望通过这一过程充分展现个人才智!

实现自我价值#此外!

由于知识型员工接受教育的背景环境&

工作性质&

方式方法等的差异!

他们在对物质和精神生活有较高追求的共性的同时!

又具有独特的价值观&

思维方式&

情感表达和心理需求*个性化和多元化是知识型员工需求结构的发展方向$（三）高度的职业独立性$知识型员工由于占有特殊生产要素!

即隐含于他们头脑中的知识!

而且他们有能力接受新工作新任务的挑战!

因而具有远远高于其他工人的职业选择欲望$一旦现有工作没有足够的吸引力!

或缺乏充分的个人成长机会和发展空间!

他们就会很容易地转向其他公司!

寻求新的职业机会$所以!

知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺!

而非对企业组织做出承诺$（四）具有很高的创造性和自主性$与体力劳动者简单机械的重复性劳动相反!

知识型员工从事的大多为创造性劳动$他们依靠自身占有的专业知识!

运用头脑进行创造性思维!

并不断形成新的知识成果$因此!

知识型员工更倾向于拥有宽松的高度自主的工作环境!

注重强调工作中的自我引导和自我管理!

而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转!

受制于物化条件的约束$（五）强烈的个性及对权势的漠视$与传统的体力劳动者不同!

知识型员工不仅富于才智!

精通专业!

而且大多个性鲜明$他们尊重知识!

崇尚民主!

信奉科学!

追求真理!

而不愿随波逐流!

人云亦云!

更不会趋炎附势!

屈服权贵$此外!

由于知识型员工掌握着特殊的专业知识和技能!

可以对上级同级和下属产生影响$因此!

传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力$（六）工作过程难以实行监督控制$知识型员工往往是在易变和不确定的环境中从事创造性的工作!

其工作过程往往没有固定的流程和步骤!

而呈现出很大的独立性随意性和主观支配性!

甚至工作场所也与传统的固定生产车间办公室环境迥然不同$他们的灵感和创意可能随时会发生在任意的工作之外的时间和场合$因此!

对知识型员工的工作过程很难实施监控!

传统的操作规程对他们也没有意义!

对他们过分的束缚不如任其自由的发展$（七）工作成果不易加以直接测量和评价$知识型员工的工作成果常常以某种思想创意技术发明管理创新的形式出现!

因而往往不具有直观物质形态$由于现代科技的飞速发展!

许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人能为!

也非一时能成!

而需要团队的协同合作!

长期的共同努力$上述特点决定!

对知识型员工特别是个人的工作成果!

经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量!

这就为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难$（八）高度重视成就激励和精神激励$在知识型员工的激励结构中!

成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励$他们更渴望看到工作的成果!

认为成果的质量才是工作效率和能力的证明$他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法!

也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献$因此!

成就本身就是对他们更好的激励!

而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位$不仅如此!

由于对自我价值的高度重视!

知识型员工同样格外注重他人组织及社会的评价!

并强烈希望得到社会的认可和尊重$二、实施全面薪酬战略管理的方式、方法全面薪酬战略是目前发达国家企业针对知识型员工的需求特点!

为了满足知识型员工的薪酬需求而普遍推行的一种薪酬支付方式$所谓全面薪酬战略!

即公司将支付给员工的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两部分!

两者的组合即为全面薪酬$外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性薪酬（比如基本工资奖金等短期薪酬!

股票期权认股权购买公司股票股份奖励等长期激励性薪酬）!

退休金医疗保险等货币性福利!

以及公司支付的其他各种货币性开支（如住房津贴俱乐部会员卡公司配车等收稿日期：

2006-06-21作者简介：

张雅琳（1975-）!

太原煤气化股份有限公司人事部经济师$10山西煤炭管理干部学院学报2006.3等!

内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值#比如$对工作的满意度$为完成工作而提供的各种便利工具%如电脑!

$培训的机会$提高个人名望的机会%如为著名的大公司工作!

$吸引人的公司文化$良好的人际关系$相互配合的工作环境$以及公司对个人的表彰&

谢意等#外在薪酬与内在薪酬各具不同的激励功能#它们相互联系$互为补充$构成完整的薪酬体系#实践证明$由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的$其中既包括物质需求$更包括高度的精神需求$因而实施全面薪酬战略$是实现对知识型员工全面激励的有效模式#%一!

高低适当&

长短结合&

新颖灵活的外在薪酬管理外在薪酬主要由短期货币薪酬&

长期货币薪酬和福利薪酬三部分构成#1&

基于战略导向原则的短期货币薪酬制度#根据员工的知识&

技能水平以及对于组织的重要程度$可以将组织内的员工分为三类第一类为一般员工$第二类为核心员工$第三类为战略员工#以战略导向为原则的薪酬制度要求一般员工的薪酬水平与市场水平相持平$核心员工的薪酬水平略高于市场水平$而战略员工的薪酬水平则应稍微夸张性地高于市场水平#知识型员工多数为企业的战略员工$因此其短期货币薪酬水平不但应该与其相对工作价值相符合$还应该略为夸张性地高于市场水平$否则企业就难以吸引或留住知识型员工#2&

长期货币薪酬激励制度#从人力资本理论的角度看$知识型员工本身既是较高的人力资本存量的载体$又是天然的人力资本所有者#当知识型员工受雇于企业之后$企业就在一定程度上占据了他们的人力资本使用权$并将这种特定的资本和传统意义上的资本%物质资本!

相结合$通过资本的循环获取利润#在资本的运作过程中$人力资本和物质资本一样发生了损耗和折旧#作为人力资本所有者的知识型员工$除了需要通过从企业获取时间&

金钱等资源弥补人力资本的折旧并实现人力资本的增值之外$同时也有权参与企业的利润分配$即拥有剩余索取权#剩余索取权的实现途径除了不定期的利润分享和年终分红等形式外$当前国内外比较通用的形式就是为员工设计股票&

期权计划$以作为对员工人力资本收益的支付形式#从企业的角度来讲$一方面$由于知识型员工具有较高的职业流动性$通过对知识型员工实施股票计划和期权计划$可以在较长时间内将知识型员工留在企业$降低其流动倾向$保持企业人力资源数量和质量的稳定一方面$实施股票计划和期权计划可以在一定程度上将企业的经营风险转移给知识型员工$加强他们和企业的利益联系$并提高他们的责任感和工作积极性#3&

实施多样化&

弹性化的福利薪酬制度#由于在知识型员工的需求结构中$生存和安全需求所占的比例已经变得微乎其微$而单一的直接货币薪酬并不能满足他们诸如尊重&

交往等需求$而福利薪酬往往体现出较高的人性化关怀特征$并且在当前的薪酬管理实践中$福利薪酬的表现形式变得越来越丰富$为实现福利薪酬支付的多样化和弹性化提供了支持#具体看来$退休金&

医疗保险&

住房津贴&

购房补贴&

俱乐部会员卡&

公司配车&

公司为员工子女设立幼儿园&

完备的医疗保健计划&

用豪华客车接送员工上下班等等都是福利薪酬的表现形式和支付手段#基于对知识型员工需求结构多样化的考虑$应该实行弹性化的福利薪酬制度$即允许知识型员工在福利薪酬体系中自由选择几种该员工本人偏好程度较大的福利薪酬形式#多样化&

弹性化的薪酬制度的好处在于$以灵活的支付形式满足知识型员工个性化的需求$最大程度上提高他们对薪酬的满意度#%二!

宽领域&

多层次的内在薪酬管理和普通员工相比$知识型员工往往更偏好于内在薪酬#有些外在薪酬水平特别高的知识型员工$对内在薪酬的偏爱程度甚至可能超过对外在薪酬的偏爱程度#因此$在薪酬管理实践中对知识型员工的内在薪酬管理的权重将变得越来越大#相应的$面向知识型员工的内在薪酬的领域必须拓宽$层次必须增加#1&

建立完善的培训制度$为知识型员工提供充分的培训机会#从知识型员工角度来看$在这个知识更新速度空前加快的时代$为了让自己不被专业淘汰$从而长期保持竞争力和选择权$知识型员工具有强烈的继续教育和不断提高自身专业理论水平和技能的愿望#从企业来看$要想始终保持本企业知识型员工的优良绩效和产出效率$就必须让知识型员工的人力资本不断更新和增值$为此就必须不断对它进行投资#而作为对知识型员工人力资本投资的主要方式$培训理应得到相当的重视和运用#此外$由于专业培训往往与本企业的生产特点联系紧密$通过专业性培训获得的知识&

技能在其他企业的可应用性不高#通过对知识型员工进行专业培训$可以增强他们对组织的依赖程度$弱化他们的流动倾向$降低组织的人力资本投资风险#因此$建立并实施完善的培训制度不但能作为一种薪酬支付手段$有效满足知识型员工的特定需求$而且对组织留住知识型员工&

保持其人力资本的较高运作效率也是有好处的#2&

打破单一的官本位%管理!

通道$为知识型员工开辟多条职业生涯通道#首先$随着企业内知识型员工在员工人数中所占的比例越来越大$传统的单一官本位%管理!

通道不但会使知识型员工的生存与发展空间大为缩水$还可能造成知识型员工人力资源配置的错位与浪费$从而导致公司在一定程度上失去对知识型员工的吸引力#第二$由于知识型员工的个人能力类型&

气质以及性格等方面差异较大$决定了每个人能做和愿意做的工作有所不同#这种情况也要求企业为知识型员工开辟多条职业生涯通道#第三$知识型员工个人价值取向的不同$也要求企业为知识型员工提供多条职业生涯通道#开辟多条职业生涯通道$即除了传统的管理通道外$另设技术&

营销等几条通道#几种通道的阶层结构是平等的$对每一个技术等级都有其对应的管理等级#在多通道职业生涯模式下$知识型员工可以根据自己的知识&

技能特点和兴趣爱好$选择相应的职业生涯发展道路#在这种情况下$他们虽然身处非管理通11山西煤炭管理干部学院学报2006.3山西煤炭管理干部学院学报2006.3道!

仍然能激发出较高的工作积极性!

内在薪酬也大为提高3#要为知识型员工创造宽松的工作环境具体包括自主工作的权力!

弹性工作制!

自由发表意见的氛围!

容忍员工犯错误!

创造充满乐趣和关爱的工作环境等大部分知识型员工!

尤其是优秀的杰出人才!

非常重视私有的工作空间!

也更喜欢独自工作的自由!

以及更具张力的工作安排考虑到知识型员工的工作过程难于监控!

传统意义的监督管理对他们来说既不适宜!

也非必要!

因而对于知识型员工一般只需对其