绩效薪酬制度发展综述及趋势分析资料下载.pdf
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绩效工资?
等。
随着企业管理实践的不断创新,绩效薪酬在个体和群体两个层面上交错发展着。
早期发展阶段,绩效薪酬只是简单地将绩效与员工的工作效率相结合,采用单纯的个人激励薪酬形式。
到了前期发展阶段,高科技的广泛应用、组织的快速变革以及知识在提高组织绩效中的显著作用,使得绩效与薪酬的结合呈现出多种形式,包括利润分享、收益分享、股权激励等。
当前,越来越多的企业管理实践表明:
一方面,员工的工作绩效可以直接提升组织绩效;
另一方面,员工绩效的各种形式,如团队合作等,也可以影响组织绩效。
因此,要求企业通过相应的薪酬形式对员工的所有绩效维度给予激励,这种发展在本质上是全面绩效管理与总体薪酬管理的有机结合。
下面将从个人与团队两个角度来阐述绩效薪酬发展的各种形式及发展趋势。
一、个人绩效薪酬的研究现状个人绩效薪酬是最早期、最原始的绩效薪酬支付方式,源于19世纪初的美国,成型于科学管理时期,最早应用于生产工人,后来逐渐扩展到管理人员。
个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予差别化的薪酬。
以泰勒为代表的科学管理学派是个人绩效薪酬的创建者。
科学管理学派对于个人绩效薪酬的主要观点包括:
通过设立个人业绩标准来提高工作效率;
使员工在任何工作阶段都能对自己的薪酬变动具有更大的控制权,员工清楚地知道组织对自己的期望;
通过奖励机制提高员工的绩效,并强化这种激励作用。
(一)计件工资最原始也是最常见的个人绩效薪酬形式就是适用于生产工人的计件工资制。
所谓计件工资制(piecework)指的是企业通过确定每件产品的计件工资率,将生产工人的收入和产量直接挂钩。
计件工资以工作的实际业绩计酬,计算简便,并能够有效地激发员工的生产效率,从泰罗时代到今天一直为人们所用。
计件工资主要有三种形式:
直接计件工资、差别计件工资、梅里克计件工资。
如果使用得当,计件工资制能够非常有效地提升个体的绩效水平。
但是,这绝不是灵丹妙药。
比如,员工即使遇到了困难,相互也不愿意帮忙,因为这样会减少自己的报酬。
当计件工资制仅仅考虑到为单个的员工支付报酬,而没有考虑到这种做法对更大的组织可能造成的影响的时候,其不好的一面可能超过了好的一面。
(二)计时工资计时工资制同计件工资制非常相似,是计件工资制的一种变形。
其主要不同之处在于:
计件工资制依据产品的计件工资率来确定的工人的报酬,而计时工资制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。
计时工资主要有以下几种形式:
1、标准计时工资,是指在特定时间内完成的工作量作为激励工资率的绩效薪酬。
其计算公式为Y=C=R?
S(C为常量)式中:
Y为工资收入,R为标准小时工资。
2、贝多计划,标准计时工资的缺陷在于不利于激励高效率的员工,因此,企业在实践中又推出了?
100?
*收稿日期:
2010-04-25作者简介:
杨礼晓(1985-),女,广西玉林人,安徽财经大学硕士研究生。
研究方向:
公司治理。
贝多计划。
它的基本特征是将一项工作细分成简单的动作,然后按照中等技术熟练工作的标准来确定标准工时定额。
3、哈尔西计划,是在标准计时工资的基础上容许员工和管理者分享剩余的劳动力节余的计划。
按照此计划,企业保证员工获得类似标准计时工资中的小时工资,企业将员工时间与标准工时相比较,然后由管理者和员工共同分享任何节余。
4、罗恩计划,是哈尔西计划的变形。
在罗恩计划中,假设随着员工时耗的减少,员工节余的比重会越来越大。
在计算方法上,哈尔西计划以节余的时间来计算,而罗恩计划则根据实际工作时间的百分比来计算。
(三)绩效加薪绩效加薪是根据每个评价周期的绩效评价结果进行的一次性加薪或减薪,绩效评价的周期通常为一年。
最简单的绩效加薪的计算方法可以用以下公式表示:
员工本期应得绩效工资额=在基本工资额?
员工个人的绩效评价系数绩效加薪的方法有很多。
但基本的决定因素无非上面提到的两方面。
一般可以认为绩效加薪中最关键的问题就是基数的确定。
由于绩效工资的增加额不是以累进的形式出现,从而强调了基数(也就是通常所说的?
底薪?
)的重要性。
(四)一次性奖金一次性奖金是一种非常普遍的绩效薪酬,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。
从广义上讲,它属于绩效加薪的范畴,但不是在基本薪酬基础上的累积性增加,而是一种一次性补偿,其中,以货币形式给予的补偿就是奖金。
(五)月/季浮动薪酬在绩效加薪和一次性奖金两种绩效奖励方式之间还存在着这样一种折中的奖励方式,这就是根据月或季度绩效评价结果,以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。
(六)特殊绩效认可计划由于绩效加薪计划本身在加薪周期以及加薪幅度方面存在一定的限制,所以它为组织感谢雇员对组织成功所作出的贡献只提供了非常有限的机会。
特殊绩效认可计划具有非常大的灵活性,它可以对那些出人预料的各种各样的单项高水平绩效表现予以奖励。
(七)员工持股计划员工持股计划(EmployeeStockOwn-ershipPlans,英文缩写ESOPs)最初由美国的一名律师路易斯?
凯尔索在20世纪50年代提出。
他认为科技革命带来了惊人的社会财富,社会财富是由劳动和资本共同创造的,但财富的分配是不平等的,最终落在了少数大股东(物质资本所有者)的手中。
路易斯?
凯尔索主张通过扩大物质资本所有者的范围来解决少数人占有大量财富的问题,于是他倡导员工在企业中也应拥有股份。
员工持股计划是用于整个公司的一种计划,在这种计划下,公司把自己的一部分股票(或用于购买股票的现金)交给信托机构,由该信托机构负责为员工购买一定数量的公司股票。
企业通常每年根据员工薪酬总额的一定比例提供股票或者现金。
信托公司持有员工个人账户里的股票,然后在员工退休(或由于其他原因不再在公司工作了)时再分配给他们,假定员工在企业工作了足够长的时间,以至于拥有股票所有权的话。
员工持股计划有几方面的优点。
首先,公司将股票转移给信托机构时可以享受与公开市场上的价值相等的税收减免,并且为员工持股计划的股票提供的股息也可以申请收入所得税减免。
其次,员工持股计划有利于大量持有公司股票的股东分散资产。
最后,员工持股计划确实有助于培养员工的主人翁精神,而且强化了员工的归属感。
(八)股票期权计划股票期权计划发源于美国,早在1952年,菲泽尔公司就为了避免公司经理人员的薪金收入大量用于缴纳高额所得税推出了第一个股票期权计划。
接下来,美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用了股票期权,用于建立长期约束制。
此后,股票期权计划被越来越多的企业采用。
股票期权是一种权利,这种权利是指能够在特定的期限内,以某种特定的价格购买一定数量公司股票。
传统的股票期权计划大多数情况只用于高层管理人员的绩效薪酬,但随着这种计划使用的扩展,其支付的人员越来越广。
通过向非管理人员、低层员工提供股票期权,企业实现了让员工分享公司成功的承诺。
股票期权激励效果的研究方面,逐渐形成了两种对立的观点。
美国著名投资家巴菲特认为,股票期权在奖励分配上通常是多变和不可靠的,作为一种激励方式是无效率的,对于股东来说代价过于高昂。
詹森(Jnesne)和墨菲(M呷场)的研究表明,股东利益和经理人员激励间只有一种非常微弱的联系,股东财富每增加1000美元,经理人员的财富才增加3.23美元。
然而,霍尔(Hall)等人的研究结论恰好相反,认为之前的研究中股票期权占总收入的比重过小,他们验证了企业家报酬与企业业绩的弹性系数为1.17一3.990,具有强相关性。
并且,利用詹森和墨菲以前的研究样本,加入股票和股票期?
101?
权的市值的变化,进行重新计量,发现经理持有的股票期权与公司业绩之间有较强的相关性。
中国科学院的王国刚、兰邦华(2001)等认为股票期权制度是一个非常精巧的传导机制,它通过几个环节的传递使期权持有人的努力最终与收入挂钩,从而起到激励效果。
二、团队绩效薪酬的研究现状
(一)团队绩效加薪团队绩效加薪是近年来受到重视和广泛应用的一种绩效薪酬,与个人绩效加薪相比,它有很多优势。
很显然,团队绩效加薪与当前企业界所倡导的团队合作哲学之间具有很强的一致性,这是因为只使用个人绩效加薪虽然也能够推动员工个人达到较高的绩效水平,但同时也有可能会产生让企业不可接受的过于强烈的个人主义行为和过度的竞争行为,并且导致员工忽略组织目标。
而基于群体的团队绩效加薪则会引导员工之间的合作,提高他们对整个工厂或企业的利益的关注。
(二)利润分享计划利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效薪酬模式。
根据这一计划,所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式分享所创造利润的某一百分比。
根据支付期限的长短,也就有了长期与短期利润分享计划之分。
利润分享计划的优势表现在其支付的报酬不进入个人的基本工资和固定人工成本支出,有助于密切员工报酬与企业之间的联系,有助于降低企业成本,增加就业机会,有助于改善企业的劳资关系,鼓励员工像所有者一样更多地去思考问题,有助于形成一种更为开阔的企业愿景与文化。
尽管人们大多认可利润分享与公司利润创造之间的关联性,但是对两者之间的因果关系也有不少质疑。
利润分享计划的一个明显缺陷是:
它与员工之间的利益纽带比较长,支付期限长,对一般员工的激励效益低,蓝领工人的努力程度与公司效益之间几乎没有任何必然的联系;
普通员工与高层管理者从企业分享的利润的差距也会很大。
利润分享计划不总是有效的。
正如以上所说,利润水平依赖很多与雇员行为无关的因素。
因此有人认为,如果那些利润不是雇员们的结果而是某些其他情况的结果,那么与员工分享利润便是无效的。
(三)收益分享计划关于收益分享计划的渊源说法不一。
有的学者认为收益分享的思想可追溯到罗马文明时期,有的认为其历史可溯及19世纪,但大多认为作为一种激励薪酬形式,它形成于20世纪30年代的斯坎龙计划。
收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效薪酬模式。
追溯收益分享计划的发展,主要有三种不同的实施类型:
1.斯坎龙计划(Scanlonplan)。
该计划由约瑟夫?
斯坎龙(JosephScanlon)在1930年提出,是最早的收益分享计划。
产生背景主要是为了克服经济危机,挽救企业,由时任工会主席的斯坎龙出面提出的劳资合作计划。
在计划中强调如果通过劳资双方的努力,在维持产出水平不变的同时降低劳动力成本,员工就可以分享成本降低之后的收益部分。
斯坎龙计划中提出了明确的生产率标准,并建议成立生产管理委员会和指导委员会以促进员工参与管理决策,因此,斯坎龙计划有非常强的员工参与的特征。
2.拉克计划(Ruckerplan),由经济学家艾伦?
拉克(AllenRucker)于1933年提出。
拉克计划与斯坎龙计划相似,但贯穿了以收益附加值作为计算奖金基础的思想,且计算公式更为精细和复杂。
3.生产率提高分享计划(Improsharing:
IM?
provedPROductivitythroughSHARING的首字母缩写形式),由工业工程师米歇尔?
费恩(MitchellTein)在1970年提出,其奖金计算以总劳动成本为基础,适应了企业对总成本核算和控制的需要。
(四)成功分享计划成功分享计划又被称为目标分享计划,它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营
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