薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究资料下载.pdf

薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究资料下载.pdf

《薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究资料下载.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究资料下载.pdf（3页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

薪酬福利管理中图分类号：

F27924文献标志码：

A文章编号：

10022589（2010）26一006902工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度。

员工工作幸福指数是一个衡量员工工作生活质量（Qualityofworkslife）的指标。

员工工作生活质量要从两个方面来衡量，一是从组织的角度看，也就是从客观的角度看，组织有没有给员工提供良好的工作环境，有没有给员工提供宽裕的工作空间，有没有给员工设计合理的工作制度和工作时间安排等等；

二是从员工个人来看，即从员工的主观感受来讲，员工对工作的主观满意度。

但是，员工的工作幸福指数最后的衡量还是从员工的角度来讲的，所以，我们在调查过程中主要调查的对象是员工，而同时为了信息的完整，也采取了和人力资源管理人员访谈的形式。

一、调查的组织实施为了反映企业员工工作幸福指数的主导趋势，我们采取了典型调查的方式，在郑州、新乡、洛阳、许昌、安阳等五个高新技术产业发展较为充分的地区选取了16家有代表性的企业，其中包括一些全国知名的企业，如新飞电器有限公司、许继集团有限公司、华美生物工程有限公司、安阳彩色显像管玻壳有限公司等，这些企业在规模上各有不同，生产的产品千差万别，在体制上亦包括民营高科技企业、股份制高新技企业以及由原国有企业改造后所形成的高新技术企业等多种形式，其中5家为上市公司。

它们的发展历史长短不一，企业背景各不相同，对企业有着很强的代表性。

本次调查涉及16家企业，发出问卷304份，回收问卷240份，问卷回收率为789，调查采取实地走访的方式进行访谈和问卷调查。

二、员工工作幸福指数与员工流失率的相关性分析在调查中，我们发现一部分员工对个人的工作幸福指数这个概念把握不准确，或者理解有偏差，所以我们就根据具体情况，把工作幸福指数用员工对工作的满意度来测量，目的是为了便于被调查人员对调查目的的把握。

从调查结果可以看出，有33的员工对工作不满意，也就是工作幸福指数比较低。

那么，员工的工作幸福指数对员工的流失会不会产生很大的或者直接的影响呢?

数据表明，有304的员工没有在企业长期工作的打算，虽然他们目前仍在企业内部，没有造成人员流失，但其流动的可能性极大。

因此，可将这304视为企业的潜在人员流失率。

他们目前可能留恋于企业较好的发展前景和较高的工资待遇，但总的来说，工作满意度差，随时可能离开企业。

然后，我们又分析了员工的工作幸福指数和员工流失率之间的相关关系。

我们以员工流失率为因变量，而以员工对工作的满意度为自变量，通过对16家公司的调查，得出了以上运行结果。

在对16家企业的员工满意度与员工流失率的调查中，我们得出了如下的结果：

员工流失率与员工满意度之间有着显著的负相关关系，即员工满意度越高，员工流失率越低；

而员工满意度越低，则员工流失率越高。

所以，员工幸福指数的高低可以直接导致员工的流失。

在调查中，我们也发现，有些效益较好、正处于快速增长过程中的高新技术企业，每年的显性人员流失率很低，但问卷调查的统计结果却表明它们的潜在人员流失率令人担忧。

这些潜在流失的人力资源说明了企业在人力资源管理上存在着令人堪忧的隐患。

它很难被发现，极易被企业收稿日期：

20lO0517作者简介：

孙静（1980一），女，河南郑州人，讲师，硕士研究生，博士研究生，从事人力资源管理及劳动经济学相关领域研究。

万方数据Theo憎ResearchI学理论J目前良好的生产经营状况以及较低的显性人员流失率所掩盖，一旦劳动力市场上出现强有力的竞争者，外资企业的进入所造成的对本地人才的大量需求以及能提供的高薪待遇等等，必然会使这一长期被掩盖的问题显性化，如果企业没有及早地采取措施，则势必在这场人才争夺战中居于劣势，这将对企业带来沉重的打击。

那么，影响员工工作幸福指数的原因都有哪些呢?

数据说明，364的人认为工资分配制度最应该改进，远远超过问题12中对工资不满意的人员比例。

我们不禁要提出疑问，为什么在这些效益较好的先进企业里，员工一方面对收入水平感到满意，一方面又对分配制度感到不满呢?

员工的工作幸福除了依赖与工资收入以外，很多员工工作幸福指数的提高还应该通过改善企业的奖励制度、培训开发、考核方法、工作职责和权限的划分及人力资源的战略规划等提高。

为此，从人力资源管理的视角，我们从薪酬福利管理方面来分析影响员工工作幸福指数的因素。

三、薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析Abmhamhmaslow提出，一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

根据马斯洛的需求层次理论我们设计了关于员工需求层次及其满足层次的问题，根据调查，我们可以得出如下内容：

我们中国员工需求层次依次是：

生存的需求，自我实现的需求，安全与依附的需求和，尊重的需求。

根据员工需求层次的次序我们可以看出，中国的员工最需要的还是生存需求，主要就是包括工资和福利。

我们从调查结果看出，员工最在意的是生存需求，但是在中国却是生存需求被满足的程度最低。

对于普通职员工来讲，有327的人认为工作中最吸引他们的是收入；

虽然管理技术人员觉得最吸引他们的是在工作中能够发挥他们的才能，但是也有191的管理技术人员认为工作中最吸引他们的因素是收入。

所以综合来看，不管是管理技术人员还是普通员工都对工作中的收入是非常看中的。

然后，我们又对员工满意度与员工薪酬福利状况进行了相关性分析：

员工工资率与员工满意度之间有着显著的正相关关系，即员工工资率越高，员工满意度也越高；

而员工工资率越低，则员工满意度也越低。

在我们的调查中发现，有531的被调查者认为自己的待遇和绩效不成正比，只有186的人认为自己的绩效得到了相应的回报。

所以大部分员工感觉到绝对的不公平。

通过访谈，我们初步发现了其中的原因：

分配制度是员工关注的核心。

从理论上讲，它应该是科学合理、公正公平的。

但是企业为了达到一定的目的，在分配制度上常有一定的倾向性，如为了吸引人才，在工资分配上有学历倾向；

为了技术创新，又可使工资制度产生技术倾向；

其他形式的还有岗位倾向、职种倾向等。

这些行为常会引起非倾向群体的不满，认为工资制度不公平。

同时，我们还发现，在传统体制下，对工资起重要影响作用的因素诸如工龄，在如今的工资制度下，几乎不起任何作用，代之以学历、岗位、绩效等直接因素左右着工资收入的多寡。

这就使得有些几乎毕生为企业工作的人，由于岗位普通，学历较低，其工资可能不抵刚分配来的大学生，这自然会引起他们的不满。

这一问题如何协调，是企业面临的一大难题。

参考文献：

1张再生职业生涯管理H北京：

经济管理出版社，20022Greenhaus，JHParasuraman，SResearchonwork，famlly，andgender：

CurrentstatusandfuturedlreCtlOnsInGNPowe（Ed），Handb00kofgenderwork，39141zThousand0aks，CA：

SaqePub1cat10ns19993UaK1nnunenandSaljaHauno，AntecedentsandOutcomes0fWOrkFamlyCOnf1ctAmongEmplOyedW0menandHen1nF1nland，HumanRelatlons，VO51，NO2，19984Bates，BB，Brlggs，TE，Huff，JW，Wrlght，JANeuman，GAFexlbleandcOmpressedwOrkweekschedules：

AmetaanalyslsOfthelref伯ctsOnworkreatedcrlterlaournalOfADD1edPsychoogy，84（4）：

496513，19995Carson，DSPerrew，PLTheroeofsoclasupport1nthestressOrstralnreatlOnshlp00urnal0fHanagement：

1999，（25）：

513540TheRelationshipBetweenSalaryManagementandSta圩WorkHappinessIndexSUNJin91一，ZHANGLinl，FUXiaomin91（1HubeiUniversityofEconomics，Wuhan430205，China；

2ZhongnanUniversityofEconomicsandLaw，Wuhan430205，China）Abstract：

TheaimofenterpriseistoimprDVetheindexofstaffworkhappinessbeside0rganizationscompetitionandpeIfo肿anceButaccordingtotheinvestigation，manypeoplearenotsatisfiedwiththeirworkAndthiscould1eadtothejobhoppingdirectlyThepaperanalyzesthereasonsimpactingtothesta