薪酬体系设计第九步Word文档下载推荐.docx
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1.静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同7
2.不同级别人员各级数之间的薪酬总额的级差不同7
3.薪酬总额、级差额分布按照内凹形圆滑曲线设计7
七.明确等级原则7
第三章薪酬体系设计8
一.薪酬体系的构成8
1.员工薪酬的构成8
2.高、中、基层员工收入的构成比例8
二.薪酬额度的确定9
1.薪酬额度的确定原则9
2.薪酬额度的确定依据9
3.薪酬额度的确定步骤9
三.薪酬额度分布的原则9
1.薪酬额度分布曲线9
2.级差分布曲线10
3.同一级别人员跨越多个工资级别11
四.静、动态工资额度的确定11
1.静、动态工资的确定的思路11
2.确定静、动态工资比例11
3.中层以上干部实行“年薪制”11
4.一般工人薪酬制定方法12
五.人态工资的确定12
1.年工工资额确定方法12
2.其它津贴12
第四章薪酬体系方案拓展13
一.拓展方案生成原则13
二.拓展方案适用原则13
第五章薪酬体系方案演示14
一.薪酬体系设计总表14
1.薪酬体系总表说明:
14
2.薪酬设计分析15
二.薪酬体系拓展方案20
科技集团有限公司
薪酬福利体系设计方案
第一章SMS薪酬体系概要
在本次为公司所进行的企业管理咨询中,将全面推行以人力资源管理为核心的企业规范化管理体系(SMS),SMS中的薪酬体系设计概要如下:
一.划分职等、职级
根据公司各级管理人员的职责不同,将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
由于各职级管理人员的职责及特点不同,在薪酬设计中又将每类人员划分为若干职等,每个职等中又划分为若干个职级,并和不同的工资级别相对应。
以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其获得的不同报酬。
二.薪酬的构成
在SMS薪酬体系中,员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1.静态工资
静态工资,即员工的基本工资,是根据各岗位的不同职责所确定,并按月发放以保障员工的基本生活。
2.动态工资
动态工资,即员工的效绩工资,将根据员工考核结果发放。
由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的,因而能够对员工起到较大的激励作用。
3.人态工资
人态工资,即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴,是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
三.科学性、完整性、系统性
SMS薪酬体系为一完整、系统的体系,科学的设计原则、设计方法和设计思想贯穿整个体系。
在此体系中,薪酬具体数额可以根据市场变化而变化,但这种变化并不影响整个体系的结构和设计方法。
1.加大激励力度
薪酬不仅作为一种报酬手段,同时还将其作为一种激励措施。
在薪酬设计中,通过加大动态工资比例来加大激励力度,同时考虑不同级别员工的承受能力,静、动态工资比例有所区别。
2.职责不同,激励力度不同
高、中级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同,且随着级别的提高,职责差距也越大。
在薪酬设计中,通过不同的级差比例及静、动态工资比例体现其职责的差别。
3.同一职级多级数跨度:
同一职级岗位,所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责岗位提供适当薪酬。
同时,为同一职级内人员晋升提供空间。
4.低职级与高职级级数部分重叠
低职级与高职级级数部分重叠,为低职级人员晋升提供较大空间与动力。
第二章华腾公司薪酬体系设计原则
一.简洁性
全公司人员薪酬结构分为三部分:
静态工资、动态工资和人态工资。
除员工的股权收入外,不再有任何其他收入。
二.统一性
全公司员工的薪酬收入从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系,各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。
三.加大动态工资比例
增加动态工资部分的比例以体现激励性原则,并根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的动态工资比例,以适当、适度对各级工作人员加以不同程度的激励。
四.动态级差
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
同时,不同职级人员级差百分比不同。
职级越高,级差百分比越大;
职级越低,级差百分比越小。
五.薪酬发放与绩效考核挂钩
动态工资根据考核结果发放,从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这钟联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致,从而在薪酬体系设计上体现出企业的整体利益,并能够增强员工对企业的凝聚力。
六.职责不同,激励力度不同
各级管理人员由于所处层次不同,因此所承担的职责也不同,对其激励方法与激励力度也有所不同。
在本薪酬体系中,主要体现在以下几点:
1.静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同
级别越高,动态工资比例越大;
级别越低,静态工资比例越大。
静、动态工资比例可设为:
4:
6,5:
5,6:
4等三个层次。
2.不同级别人员各级数之间的薪酬总额的级差不同
高级管理人员、中级管理人员及基层管理人员级差分别设计为:
35%,20%,10%。
3.薪酬总额、级差额分布按照内凹形圆滑曲线设计
内凹形的圆弧曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。
七.明确等级原则
在薪酬体系设计中,根据职位评估结果体现不同级别员工不同的职等和职级。
目前由于岗位描述和职位评估工作尚未完成,因此我们只能先进行整个薪酬结构的设计,每个职位的“对号入座”工作要在岗位描述和职位评估工作完成后进行。
第三章薪酬体系设计
一.薪酬体系的构成
1.员工薪酬的构成
员工的薪酬由下列三部分组成:
●静态工资------员工的基本工资
●动态工资------员工的效绩工资
●人态工资------工龄工资及各种津贴
2.高、中、基层员工收入的构成比例
(1)构成比例如下图表示:
各类人员的收入构成图
图-1:
股权收入股权收入股权收入
动态工资动态工资动态工资
静、人态工资静、人态工资静、人态工资
基层管理人员、工人
中级管理人员
高级管理人员
(2)各层次员工收入中比例不同:
●高级管理人员:
静、人态工资所占比例较少,动态工资所占比例较大,股权收入所占比例最大。
●中级管理人员:
静、人态工资、动态工资、股权收入所占比例相差不大。
●基层管理人员、工人:
静、人态工资所占比例最大,动态工资所占比例较小,股权收入所占比例最小。
二.薪酬额度的确定
1.薪酬额度的确定原则
●公平性、合理性、竞争性。
●比同地区、同行业企业的平均工资水平稍高。
●可以起到保障员工稳定生活的作用。
2.薪酬额度的确定依据
●对本地区同行业薪资水平的调查而得出的行业基本薪酬水准。
●公司所作的“岗位设置”与“岗位描述”。
●工资起点、梯级的确定。
3.薪酬额度的确定步骤
●同行业、同地区基本薪资情况的调查;
●职种设计;
●工资起点、梯级的设定;
●公司支付能力的测算。
三.薪酬额度分布的原则
1.薪酬额度分布曲线
薪酬额度分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计(参见下图)
图-2:
2.级差分布曲线
级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计,各级工资的级差按照一定的百分比计算级差,使级差曲线呈内凹圆滑曲线形(参见下图),从而发挥薪酬级差的最大功效。
图-3:
3.同一级别人员跨越多个工资级别
●同一级别人员跨越多个工资级别,给各级员工的提升提供空间。
●为同一级别的员工设计多个工资级别,一方面可以根据员工的能力不同提供不同的工资待遇;
另一方面可以为员工的提升提供足够的空间,使业绩较佳的员工在客观条件不足的情况下(如工龄较短)获得足够的工资补偿。
四.静、动态工资额度的确定
1.静、动态工资的确定的思路
●静态工资以保障员工的基本生活为原则,对于不同层次的员工,其基本生活保障费用也不同。
●动态工资以目标管理和绩效考核制度作为确定的总依据,每年年中和年末对各级干部进行一次考核。
一般员工每季度考核一次。
2.确定静、动态工资比例
静动态工资比例因级别不同有所差别。
级别越高,动态工资所占比例越大;
级别越低,动态工资所占比例越小。
高级、中级及基层管理人员静动态工资比例可分别设为:
6,5:
5,6:
4。
3.中层以上干部实行“年薪制”
中层以上管理人员以年度作为动态工资的发放期限。
基层管理人员和工人实行“季度奖金制”,即以季度为动态工资的发放期限。
4.一般工人薪酬制定方法
公司的普通工人薪酬制定方法同上,但静态工资所占比重较大,具体方案另行制定。
五.人态工资的确定
●人态工资——是指企业年功工资(工龄津贴)及公司规定的其他津贴。
●企业年功工资——是为了鼓励员工在本企业长期工作,同时对在企业多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿。
1.年功工资额确定方法
(1)本公司工作满一年但未满五年者(含五年)从第二年起,
50元×
工龄/月。
(2)本公司工作五年以上不满十年者(含十年)从第五年起,5年以上年份,25元×
(3)在本公司工作十年以上,从第十年起,10年以上年份,
15元×
2.其它津贴
国家规定的各项福利、津贴,按国家规定发放。
过去在年终发放的“双薪制”在实行新的薪酬制度后,由于动态工资数额较大(特别是高中级干部),原则上应该废止。
如企业经济效益较好时,对于低层次员工由于其动态工资数额相对较小,可以适当考虑发放一定额度的年终奖金。
第四章薪酬体系方案拓展
为了给公司内各职级人员在薪酬上留有更大的发展空间,可将上述薪酬体系加以拓展。
一.拓展方案生成原则
●在各职级内将级差分解,在每一级数之间增加2–3个子级数。
●各子级数之间的级差仍按照百分比进行设计,子级差中第一子级差幅度较大,其它子级差大体呈均匀分布。
●公司各层次员工子级差:
Ø
高级管理人员子级差分别为:
10%,20%,28%;
中级管理人员子级差分别为:
7%,10%,15%;
基层工作人员子级差分别为:
5%,8%。
二.拓展方案适用原则
●在级别认定、评估后升降级的处理中,主要参照薪酬体系主方案确定薪酬。
●在下列情况下参考使用拓展方案
任职资格不符合岗位说明书的任职条件时,但该员工仍需使用时,根据不符合程度(不足或超出)按照薪酬体系主方案加以升降;
评估后达不到主方案级别时,根据其程度(不足或超出)按照薪酬体系主方案加以升降;
日常工作过程中需要奖励和惩罚时,根据其程度(奖励或惩罚)按照薪酬体系主方案加以升降。
第五章薪酬体系方案演示
依据上述原则和方法,将生成如下体系:
一.薪酬体系设计总表
依据上述原则和方法,我们将生成薪酬体系设计总表。
(参见附表-1;
附表-2)
(1)以上所有数据皆为演示数据,待初步方案确定后,再通过企业承受能力测算后正式确
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- 薪酬体系设计 第九步 薪酬 体系 设计 第九