天津自考人力资源开发与管理课程考试大纲Word格式.docx
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了解有关人力资本的涵义、特征、形成及其理论的演进;
理解中国与西方关于人性假设的观点及其与人力资源管理的关系;
了解人力资源开发与管理的原则。
二、考核知识点与考核目标
(一)人力资源(重点)
识记:
人力资源的特征
人力资源的质量
人力资源理论的演进
理解:
人力资源的涵义
人力资源的能动性
人力资源的数量和质量
(二)人力资本(次重点)
人力资本
人力资本的特征
人力资本理论的演进
人力资本的形成
(三)人性假设(次重点)
识记:
人性本善论
人性本恶论
理解:
经济人假设
社会人假设
自我实现人假设
(四)人力资源开发与管理的原则(一般)
人力资源开发与管理的原则
第二章人力资源开发与管理思想的演变
通过本章学习,了解中国人才观念和人才思想的发展;
掌握从传统人事管理到人力资源管理理论的发展演变及主要内容;
正确理解现代人力资源开发与管理同传统人事管理的区别;
理解人力资源管理与人力资源开发关系。
(一)人才观念与人才思想(一般)
中国古代的人才标准
中国古代的用人原则
中国近代的人才思想
(二)从传统人事管理到人力资源管理(重点)
工业革命时期的人事管理思想
科学管理时期的人事管理思想
霍桑实验
应用:
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
(三)从人力资源管理到人力资源开发(次重点)
需求层次论
双因素理论
X理论
知识经济的特点
人力资源开发与人力资源管理的关系
第三章人力资源开发与管理的环境分析
通过本章学习,了解正确掌握人力资源开发与管理的环境的概念、种类、作用、模式;
掌握影响人力资源开发与管理的外部环境因素和内部环境因素,理解外部环境因素和内部环境因素对组织人力资源管理活动的影响。
(一)从经验管理到科学管理(一般)
经验管理
科学管理
经验管理的特点
(二)环境对人力资源开发与管理的影响(一般)
人力资源开发与管理的环境
人力资源开发与管理的四种模式
(三)人力资源开发与管理的环境因素(次重点)
人力资源开发与管理的外部环境因素
人力资源开发与管理的内部环境因素
人力资源开发与管理的经济环境因素
第四章不同部门的人力资源开发与管理
通过本章学习,了解企业、政府部门和第三部门的人力资源的涵义和特点;
掌握企业和政府部门人力资源管理的涵义和特征;
理解政府部门人力资源开发的途径。
(一)企业人力资源开发与管理(重点)
企业人力资源开发
企业人力资源管理
企业人力资源管理的特征
(二)政府部门人力资源开发与管理(次重点)
政府部门
公共事务的特点
公共权力的特点
政府部门人力资源管理的特征
政府部门人力资源
政府部门人力资源的角色分析
政府部门人力资源开发的途径
(三)第三部门人力资源开发与管理(一般)
第三部门
第三部门的特征
第三部门的职位分类管理
第五章人力资源战略与规划
通过本章学习,在正确理解人力资源战略、人力资源规划的概念、分类、意义和作用的基础上,重点掌握人力资源规划内容和程序;
理解人力资源的需求预测和供给预测,掌握人力资源供需平衡的措施。
(一)人力资源战略(次重点)
人力资源战略
人力资源战略的特点
(二)不同发展阶段的人力资源战略(一般)
人力资源战略的形成和发展
组织成长阶段的人力资源战略
(三)人力资源规划(重点)
人力资源规划的类别
人力资源规划的作用
人力资源规划的涵义
人力资源规划的内容
人力资源规划的程序
(四)人力资源的需求预测和供给预测(次重点)
人力资源需求预测
人力资源需求预测的方法
人力资源供给预测的方法
人力资源供需平衡措施
第六章人力资源管理中的招募
通过本章学习,在正确理解招募的概念、基本目标、意义、原则的基础上,掌握企业员工招募的基本程序和方法;
理解公务员考试录用制度的涵义和原则,了解公务员录用考试的方法和内容;
了解第三部门的人员招募。
(一)人力资源招募得原则和方法(重点)
招募的目标
招募的原则
招募的意义
招聘的渠道与方法
招募的涵义
选拔录用的方法
(二)企业员工招募(重点)
企业员工招募的方法
企业员工选拔录用的方法
影响企业员工招募的因素
招聘信息的内容
企业员工招募的程序
(三)公务员的招考(次重点)
公务员考试录用制度
公务员考试录用制度的方法
我国报考公务员的基本条件
公务员考试录用的程序
(四)第三部门的人员招募(一般)
志愿者
志愿者招募的方法
第七章人力资源管理中的工作分析
通过本章学习,了解工作分析的涵义、工作分析的基本术语,理解工作分析的作用和内容,掌握工作分析的实施过程;
了解工作分析的方法;
理解工作分析岗位设计的内容和方法以及影响工作岗位设计的因素。
(一)工作分析的作用与原则(次重点)
工作分析的作用
工作分析的原则
工作分析的涵义
(二)工作分析的内容与实施(重点)
工作分析的基本术语
工作分析的内容
工作分析的实施过程
(三)工作分析的方法(一般)
现场观察法
工作日志法
关键事件法
工作面谈法
(四)工作分析的岗位设计(重点)
工作岗位设计的方式
工作岗位设计的方法
工作岗位设计的涵义
影响工作岗位设计的因素
工作岗位设计的内容
第八章人力资源管理中的教育培训
通过本章学习,在正确理解企业部门教育培训、公共部门人力资源教育培训概念的基础上,了解企业部门教育培训、公共部门人力资源教育培训的目的、基本内容及原则;
掌握企业部门人力资源教育培训需求分析的方法以及公共部门人力资源教育培训方法;
了解公务员教育培训机构。
(一)企业部门人力资源的教育培训(重点)
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企业部门人力资源教育培训的意义
企业部门人力资源教育培训的内容
企业部门人力资源教育培训的方法
企业部门人力资源教育培训的涵义
企业部门人力资源教育培训的原则
企业部门人力资源教育培训需求分析的涵义
企业部门人力资源教育培训需求分析的方法
企业部门人力资源教育培训的评估
(二)公共部门人力资源的教育培训(次重点)
公共部门人力资源教育培训的特征
公共部门人力资源教育培训的原则
公共部门人力资源教育培训的内容
公共部门人力资源教育培训的涵义
公共部门人力资源教育培训的基本内容
公务员教育培训机构
第九章人员素质测评
通过本章学习,理解人员素质测评的概念、类型、意义、功能和人员素质测评的构成要素;
掌握人员素质测评的程序和基本技术;
掌握人员素质测评的工具组合设计。
(一)人员素质测评概述(重点)
人员素质
人员素质测评的类型
人员素质测评的功能
人员素质测评的涵义
(二)人员素质测评的标准(次重点)
人员素质测评标准的要素
人员素质测评的标准的构成
人员素质测评的标准的设计
(三)人员素质测评的程序(重点)
测评方案的内容及测评对象的范围
测评结果的描述形式
人员素质测评的程序
测评误差产生的原因
(四)人员素质测评的技术(一般)
心理测验的类型
面试的类型
面试的特点
评价中心的主要形式
评价中心的涵义
(五)人员素质测评的工具组合设计(次重点)
用于考核的测评设计
用于激励的测评组合
人员素质测评工具组合设计的程序
心理测验在人员甄选录用中的应用
第十章绩效考核
通过本章学习,在正确理解绩效考核、绩效管理的概念、特点的基础上,理解绩效考核与绩效管理的关系;
了解绩效考核的技术与工具;
掌握绩效考核制度的设计实施;
掌握绩效考核误差产生的原因及控制措施;
了解绩效考核的结果及运用原则。
(一)绩效考核与绩效管理(重点)
绩效
个人绩效
绩效考核
绩效考核的原则
绩效管理的特征
绩效管理的涵义
绩效考核与绩效管理的关系
(二)绩效考核的技术与工具(次重点)
评定量表法
书面鉴定法
360度考评
(三)绩效考核制度的设计实施(重点)
绩效考核的前置作业
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