薪酬制度与员工激励问题初探 2Word文件下载.docx
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报告人:
2014年12月10日
一、文献综述
通过对人力资源管理的学习,薪酬制度与员工激励是分
不开的,激励员工的方法虽然有很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最直观的、最易运用见效最快的的方法。
薪酬制度与员工激励之间,二者相互牵绊,相互作用,使薪酬制度和激励作用发挥到最大。
本文经过叙述概括出了科学与合理薪酬制度的要求,并就我国企业薪酬管理现在的现状和存在的问题和当前企业薪酬激励制度的主要问题进行了具体的分析,并且结合实际提出了适合企业薪酬激励制度的措施,着重细致的对薪酬制度与员工激励之间的作用惊醒深刻的阐述,对于如何做好员工的激励和薪酬管理,二者如何优质的结合在一起,结合公司的规模、发展情况和员工的特点,及上述的具体分析,对此提出了自己小见解。
二、选题的目的和意义
目的:
一个多世纪以来,企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。
当然,无论是基于何种薪酬设计方法,薪酬发放的对象并非一个个“理性”的个体,在当今企业管理中,管理环境也是复杂多变的,根据企业、市场和人员方面进行灵活调整。
意义:
传统的薪酬制度重点在于为了调动员工工作热情与积极性,然而在现代企业中,薪酬制度的设立更注重员工的主动性、协作性和创新性的发挥。
研究的重点内容。
此论文剖析了一些企业所会面对的通病,也说出了薪酬制度与员工激励良好的结合,也叙述了薪酬制度与员工激励是在人力资源管理中不可或缺的重要性。
三、研究方案:
1、研究现在的薪酬制度
2、解读企业薪酬激励制度的主要问题
3、制定适合企业薪酬激励制度的措施
4、平衡薪酬制度与员工激励之间的作用
5、找准员工的激励和薪酬管理的关系
四、进度计划:
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见:
2014年12月10日
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计(论文)评议意见书
专业
姓名
题目:
评语:
指导教师:
2015年2月10日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组责人:
201年月日
学
院
院长:
201年月日
北京交通大学
毕业设计(论文)任务书
一、设计题目及内容摘要:
设计题目:
内容摘要:
员工激励是组织通过设立适当奖励组合,借助必要的信息沟通,以一定的行为规范来激发、引导、维持和同化员工的行为,对员工的激励可分为物质激励和精神激励,而物质激励的手段和方法有很多种,薪酬制度的应用就是起到激励作用的其中一种。
薪酬激励易于被管理者运用和控制,企业在发展中若能处理好薪酬与员工激励的关系,真正发挥好薪酬在激励体系中对员工的作用。
科学有效的薪酬制度能让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值,是保持员工高效生产率的有效手段。
就可以达到企业与员工双赢的目标。
本文经总结提出企业在发展过程中薪酬激励机制方面可能产生的问题,着重分析当今企业高速扩张需要采取的薪酬策略和方法。
结合作者所在企业薪酬机制的现状提出自己意见和建议。
关键词:
薪酬制度;
员工激励;
双赢
二、重点研究问题:
1、科学与合理薪酬制度的要求
2、当前企业薪酬激励制度的问题
3、适合企业薪酬激励制度
4、员工的激励和薪酬管理
1引言
企业发展的关键因素之一是人力资源管理,人力资源的利用与管理在现代企业管理中所起到的作用越来越大。
企业的发展需要员工的支持,其主动性、积极性和创造性会对企业的发展起到巨大的促进作用,而要获得员工最大限度的支持,离不开对员工的激励。
在对员工的物质奖励中,通过薪酬的分配激励员工,是一种易被管理着运用和掌握的可行方法,通过对薪酬制度的规划,来达到激励员工的目的。
2本研究的概念界定
2.1薪酬相关概念
从某种意义上说,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;
也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。
一般包括参与企业决策,获得更大的工作空间或权限,更大的责任,更有趣的工作,个人成长的机会和活动的多样化等。
内部回报往往看不见,也摸不着,不是简单的物质付出,对于企业来说,如果运用得当,也能对于员工产生较大的激励作用。
然而,在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。
管理者应当认识到内部回报的重要性,并合理的利用。
2.2激励相关理论概述
激励是人类活动的一种内心状态,一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
员工的一切活动都是源于的某种动机,是一种渴望的精神状态,在组织中,员工若能长时间保持良好的精神状态便能使组织长时间处于高效率的运转状态。
如何在工作上调动员工的积极性,激发员工创造力,是人力资源开发高层次的目标。
在组织设计的激励手段中,薪酬激励作为企业人力资源管理的一种激励手段具有重要的作用,是一种行为和手段。
而薪酬激励体系作为一个整体,是在相关激励理论的基础上,管理者为达到一定的目标,对薪酬激励这一行为和方法的构建、实施及完善等相关的一系列的设计和构建体系。
有效的薪酬激励体系应包括金钱、认可、休假、员工股份制、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品等方式。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异。
只有根据企业的自身特点,构建合理的薪酬体系,才能较好的发挥薪酬的激励作用。
也只有建立合理的薪酬激励体系才能更好地提高企业的生产效率。
2.3薪酬与员工激励的关系
合理的企业薪酬激励体系能够调动员工的工作积极性、主动性和创造性,激励员工为企业创造丰厚的效益,从而实现绩效管理中员工和企业目标的一致性,实现绩效结果的最大化。
反之,则会使员工和组织的利益和目标背道而驰,从而使企业的发展目标不能实现。
3当前我国薪酬激励制度存在的问题
3.1薪酬激励的基础性工作薄弱
虽然一些企业根据其自身生产经营特点,设计出薪酬管理的基本思路,如基本工资及福利的发放,制定出整套员工薪酬管理体系,但是这一系列薪酬体系成本很高,需要一定的人力物力基础进行改良,有些企业由于规模小和财力匮乏,并不一定能够达成自订体系的高标准。
企业在制定自身薪酬体系时,有时为了节约成本,减少工作量,对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面,这就造成企业在工作分析、职位评价、薪酬调查等基础性工作较为薄弱,使用方法不科学,进而对员工造成不公平,最终薪酬体系还是凭借管理者的经验进行设计。
这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据,对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有进行较规范的评价,致使劳动强度大、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开。
薪酬设计基础工作的不健全导致激励制度不完善,各种标准根据管理者的经验与当地员工的整体薪金水平来制定,易造成员工满意度不高、降低员工积极性和主动性。
3.2薪酬设计不科学,激励缺乏公平性
一些企业设计薪酬制度,与企业实际关联不够,设计薪酬不科学,没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配,导致一些员工付出与回报不成正比,员工之间收入差距过小,一般岗位员工工资过高,高技能员工工资又太少。
还有些企业注意到薪酬管理中公平的诸层次,例如同级别员工薪酬的横向公平,不同级别员工薪酬之间的纵向公平等,然而某些情况下却过于注重薪酬设计结果的公平,往往忽视了薪酬评定过程的公平性。
在一些管理者看来,员工只要得到了与其工作价值相当的薪酬,或其对企业贡献价值相当的薪酬,便不会注重薪酬体系设计过程中的公平与否。
但是实际上员工获得劳动报酬的同时也会关注其薪酬核算的过程,在设计薪酬的过程中是否公开透明,也体现了薪酬设计的公平性。
否则,对员工不公开的薪酬设计易被员工认为暗箱操作,让员工难以相信自己所得到的薪酬是相对公平的,使得薪酬激励的效果在某种程度上被打折扣。
3.3激励缺乏创新,过于注重短期激励
多数企业比较注重短期内能为企业带来价值的东西,例如将精力集中在营销及宣传,很少有企业愿意花大量时间及人力物力去研究员工薪酬激励制度。
目前国内企业的员工激励措施和制度相当一部分是来自于国外的舶来品,极少数是“国产”激励措施,然而不考虑本国甚至本地区的文化及风俗习惯等因素,很可能造成激励制度“不讨好”,甚至于在管理者眼中很完善,激励措施很到位的制度在员工看来效果并不好。
企业激励制度多以短期激励为主,很多企业注重眼前利益,缺乏对员工使用长期激励的方式。
现阶段很多企业收入分配仍是简单的“几合一”(即岗位工资+绩效工资+奖金+福利=个人收入)模式,管理者过于重视物质激励,往往忽视了人力资本的重要性,总认为对于普通员工的劳动付出给予适当的工资补偿即可,对于关键性岗位员工及时支付高薪便可留住该人才。
正因为管理者的眼光局限性,缺乏对人力资本未来持续增值能力的认识,导致薪酬制度缺乏长期有效的激励措施。
3.4薪酬设计与企业战略不一致
企业在薪酬设计的问题上通常把重点放在公平上,以及补偿性或厉害相等原则,缺乏对整个薪酬战略与企业战略目标理性的思考。
随着市场经济有序的发展,企业面临的竞争逐步加剧,经营环境越发复杂,一些企业认识到发展战略的重要性,却忽视了薪酬战略与企业发展战略的一致性,没有让薪酬体系的设计成为实现企业发展战略的有力杠杆。
随着企业发展的加速,发展的不同阶段企业设定不同的发展战略,同样,也应为薪酬的设计规划不同的薪酬战略来适应企业的发展。
但很多企业在发展的同事,忽视了薪酬体系的调整,实行的薪酬策略千遍一律,以“薪酬”论“薪酬”,把公平分配本身当做一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度有利于企业人力资源配置最优化和企业战略的实现,仅仅把薪酬设计作为人力资源管理中独立的项目进行,这样的做法缺乏远见,不利于企业健康发展,这样的薪酬战略实际上是与企业发展战略存在脱节。
3.5薪酬体系激励动力不足
随着经济快速发展,一些企业的薪酬体系往往更新滞后,即使进行一些局部调整,也是迫于市场竞争的需要,这样的调整不仅缺乏一定程度上的岗位评价评估,也未将整个企业发展战略与薪酬制度相连接,造成整个薪酬体系整体性、系统性不足,从长远而言缺乏激励性。
现行企业薪酬体系存在激励措施缺乏前瞻性、激励目标不明确的问题。
一些制度只是针对员工既定目标的完成程度进行简单的考核与评价,未将员工薪酬考核与企业战略目标相关联,盲目实施激励,另一方面,企业在一些情况下没有按照事先制定的目标体系进行考评与反馈,有时甚至会使得薪酬体系内部产生矛盾,让薪酬的激励作用大打折扣。
一些管理者片面追求“平均主义”,追求员工团结和企业和谐局面,不做规范的量化考评,在薪酬分配上做成一团和
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