管理制度薪酬与绩效Word格式文档下载.docx
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总经办
第一章总则
第1条适用范围
本制度适用于本公司除董事长、总经理外的全体正式员工。
“正式员工”是指与公司建立劳动关系、被公司正式聘用的人员。
第2条目的
制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。
第3条制定原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
1.公平性:
指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比,即与其岗位价值相匹配。
2.竞争性:
是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较,公司的薪酬标准要有吸引力。
3.激励性:
是指在薪酬设计上,应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距,以真正体现薪酬的激励效果,从而提升员工的工作积极主动性。
4.经济性:
指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
5.合法性:
指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第4条依据
薪酬分配的依据是:
员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第5条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平为“50P”。
第二章薪酬体系
第6条工资类别
公司员工薪酬体系分别采取四种不同类别:
A——与企业年度经营业绩相关的年薪制;
B——与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;
C——与岗位相关的市场工资加绩效制;
D——以完成的工作量作为工资标准的计件制工资。
第7条适用人员
适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、钟点工、暑期工、企业顾问、特聘律师等的报酬按约定执行。
第8条年薪制
享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬的高层管理人员,由基本工资、绩效奖金、合同期补贴三部分组成。
基本工资=年薪×
70%,绩效奖金=年薪×
20%,合同期补贴=年薪×
10%。
第9条岗位绩效工资制
实行岗位绩效工资制的员工是指:
在月度绩效考核的基础上实行年度绩效评估;
目前包括中、基层管理人员和各级技术人员,月薪由基本工资、绩效奖金、合同期补贴三部分组成。
基本工资=月薪×
70%,绩效奖金=月薪×
20%,合同期补贴=月薪×
10%
第10条市场工资加绩效制
该类别工资的特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,按月支付;
目前包括除管理、计件岗位外的所有岗位,如清洁工、统计、一般会计员、文员、普通助理等;
工资由基本工资、绩效奖金两部分组成。
75%,绩效奖金=月薪×
25%。
第11条计件制工资
1、该类别工资主要是指各部门以完成单个产品或工序为计算单价,并以产量作为工资发放的主要计量标准,在此基础上给予一定数量的绩效考核奖金的岗位;
主要是制造部门流水线计件制岗位。
2、保底计件:
考虑到新进员工的熟练度,公司针对部分岗位实行保底计件,具体实施按照《奖金与福利补贴管理制度》相关条款执行。
第12条工资特区
1、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
2、营销系统人员工资按照《营销中心管理制度》执行。
第13条职系、职等、职级的划分
按照组织架构和管理幅度,公司将所有岗位划分为三个职系:
管理职系、销售职系、技术职系。
每个职系分为若干个职等,每个职等设立若干个职级。
如下表:
层级
岗位职系/名称
职级
职等
管理类
销售类
技术类
决策层
董事长
/
八等
总经理
七等
管
理
层
副总/中心总监
A级
六等
B级
C级
D级
E级
部长
工程师
五等
副部长
内销部经理、外贸主管、商超主管、电子商务主管、大区经理
助理工程师
四等
主管
省区经理、客服主管
设计师
三等
组长
销售客服
技术员
二等
F级
职员层
销售内勤、文员、人事专员、统计、司机、保安、厨师、厨工、一般会计员、仓管员、理货员、收发货员、裁剪工、包装工、清洁工、学徒工、装卸工、辅助工、打机工、缝纫工、采购内勤、采购员、质检员、PMC等
销售文员
一等
备注:
助理岗位按下一职等记,比如总经理助理为部长级职等。
第三章薪酬结构与薪酬管理
第14条薪酬组成:
员工的收入=基本工资(岗位工资+固定加班工资)+绩效奖金+合同期补贴。
第15条员工在公司的劳动收入按照职等/职级不同,采用不同的组成结构;
其对应关系和配置比例如下表:
员工收入
基本工资
绩效奖金
合同期补贴
岗位工资
固定加班工资
二至六职等
70%
20%
一职等(月薪岗)
75%
25%
一职等(计件岗)
计件工资+绩效奖金
1、六、七、八职等的工资由董事长(董事会)决定;
2、合同期补贴在合同期满后一次性发放。
3、二职等D职级(含)以下按一职等薪酬结构执行。
第16条《职等、职级与薪酬对应表》
职级代码
职等职级工资
岗位名称
六职等
32000
22400
6400
3200
总监/副总
28000
19600
5600
2800
24000
16800
4800
2400
20000
14000
4000
2000
16000
11200
1600
五职等
15000
10500
3000
1500
12000
8400
1200
10000
7000
1000
8000
800
4900
1400
700
四职等
9000
6300
1800
900
6000
4200
600
三职等
5500
3900
1100
500
5000
3500
4500
400
二职等
班组长
2700
2300
一职等
职员
3600
2200
1700
一职等计件岗位的工资结构为:
计件工资+绩效奖金。
以上数据仅供参考
第17条薪酬职等与职级的确定
1、薪酬职等:
公司薪酬体系分为8个薪酬职等,从低到高用“一至八”表示,每个薪酬职等分若干个薪酬职级;
2、薪酬职级:
一、二薪酬职等分6个薪酬职级,三至六薪酬职等分5个薪酬职级,从高到低依次用ABCDEF表示。
3.各岗位员工按照岗位价值、能力价值、贡献价值的高低分别分级列等;
每个岗位的薪酬都对应某一职等的某一职级。
4.公司采取一岗多薪,同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异,对应不同的工资等级、薪酬层级。
5.不同能力、技术、业绩的员工允许在同职等、拿不同职级的薪酬。
第18条职等、职级薪酬管理规定
1、对于外部招聘和内部提拔的各级人才的薪酬,人力资源部门和用人部门应严格按照《职等、职级与薪酬对应表》执行职等薪酬控制。
2、职级薪酬确定原则:
(1)外部人才引进:
在入职定薪时,起薪原则上从担任职务所在职等的最低职级薪酬开始,即从F或E级开始;
(2)内部人才加薪:
当内部人才因业绩突出、职务晋升等因素需要上调职等、职级薪酬时,每次最多只能上调一级,每年最多一次。
(3)特殊情况:
当引进的人才有特殊能力或者是公司急需的关键性人才时,起薪可以从担任职务所在职等的第二级开始;
但是,岗位是五、六职等的,必须经过总经理或董事长批准,其它职等必须获得人力资源总监和部门最高负责人同时批准。
3、职等薪酬确定原则:
(1)引进人才的职等必须符合公司现行的组织架构设计规定,严禁因人设岗;
职等的确认部门为人力资源部。
(2)各部门因业务拓展或职能增加需要变更在公司组织架构中的位置(部门升级)的,需报总经理或董事长批准。
(3)内部人才因职务晋升需要上调职等薪酬时,必须满足在原职等岗位上连续工作满两年以上,具体参照《职务晋升管理制度》相关条款。
4、当职等或职级薪酬发生改变时,其合同期补贴也随之改变。
第19条基本薪酬管理规定
1、定义与组成:
在薪酬体系中,基本工资是指公司在员工付出劳动后支付的保障员工基本生活的报酬,由岗位工资和固定加班工资两部分组成。
2、除因国家政策规定需要调整之外,基本工资一般不作调整。
3、岗位工资:
是根据该员工从事的岗位在公司组织中的价值以及员工所具备的能力来确定的,是计算加班工资的唯一基数标准。
4、固定加班工资:
是公司支付员工在法定工作时间以外付出的劳动的报酬;
与员工的岗位工资一起组成基本工资。
5、岗位工资与固定加班工资计算公式:
(1)固定加班工资=基本工资÷
(21.75天+加班天数×
2)×
加班天数×
2,
(2)岗位工资=基本工资÷
21.75
第20条绩效奖金管理规定
1、定义:
绩效奖金是公司为了充分体现员工的工作能力、工作效率、个人贡献大小而制定的一种员工收入补充形式。
其因为员工的工作结果(业绩)不同而具有不确定性。
2、绩效奖金的确定按照公司制定的绩效考核方案,由员工的绩效考核结果决定。
3、绩效考核的结果除决定考核期的绩效奖金外,还与员工的职务晋升、年终福利(奖金)
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- 管理制度 薪酬 绩效