绩效考核及晋升奖惩制度文档格式.docx
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(5)目标设定要具有挑战性。
(6)目标设定要具备可完成性。
(7)应注明目标达成之配合条件。
(8)目标设定应予书面化。
2.1.4.目标设定步骤
(1)由总经理召集部门主管协商制定公司总目标。
(2)由各部门主管召集本部门干部协商制定部门之目标,呈总经理核准。
(3)各部门干部与所属部门人员协商制定本单位目标,呈部门主管标准。
(4)填写《目标管理卡》。
目标管理卡应包括下列内容:
(A)目标项目及数值。
(B)目标的重要性。
(C)完成目标的工作计划。
(D)工作条件或需其他部门配合事项。
(5)完成目标的工作计划应包括下列内容:
(A)执行目标之方法与步骤。
(B)衡量目标达成之标准。
(C)开始及完成时间。
(D)负责人员与人力调配。
(E)其他说明事项。
如《目标管理卡》相关栏目不足填写上述内容,可另附纸说明。
(6)《目标管理卡》一式三联,经权责主管审核后,执行人自存一份,一份交直属主管,另一份交总经理室存档。
2.2.目标执行阶段
2.2.1.实施工作计划
(1)各级目标执行人员按照既定目标与工作计划进度执行。
(2)目标执行人之直属主管应予以充分授权,并提供必要之支援。
(3)目标执行人应以全力达成目标为努力方向,尽力而为。
2.2.2.目标追踪
(1)目标执行人应每月填写《目标管理卡》,作自我追踪、检讨。
(2)目标执行人之直属主管应与执行人作面对面的沟通,并就目标执行状况作追踪及问题检讨。
(3)总经理室负责追踪、监督工作,各目标执行人应将经主管审核之目标管理卡交至总经理室。
2.2.3.目标落后处理
(1)目标执行困难,若纯属个别性,而不致影响公司总目标或单位目标之达成者,由目标执行人与其直属主管检讨,提出改进对策。
(2)目标执行困难,将影响公司总目标或其他单位目标达成者,应由执行人之主管协调相关单位共同检讨对策,必要时在公司经营会议上或召集专会协商。
(3)确因不可抗力因素,致目标无法达成时,可由目标执行人提出申请,经主管及总经理核准后,准予修改目标。
2.3.考核验收阶段
(1)由目标执行人对目标达成成果作自我评价。
(2)由执行人之直属主管与目标执行人作面谈,进行成果评估。
(3)面谈达成评估协议后,呈总经理审核。
(4)成果评估结果经总经理审核后,转总经理室汇总、存档。
(5)召开目标管理成果发表会。
(6)成果考核结果作为晋升、加薪等之参考资料。
3.附件
【附件】AE01-1《目标管理卡》
员工绩效考核管理办法
为使本公司对职工之考核,能符合奖惩分明及公平的原则,以激励职工促进工作效能之提升,特制定本办法。
凡隶属本公司各部门人员之考核评定,均依照本办法所规范的体制管理。
(1)管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
(2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
1.4.管理单位
人事部为本办法之管理单位。
2.考核规定
2.1.考核区分
本公司职工考核分平时考核、年终考核与专案考核三类。
2.1.1.平时考核(月度考核)
(1)各单位直接主管对于所属职工,应依《职工考核标准表》所订事项逐一伯正确之考核,并将每月之各项考核结果,密记于《职工平时初考表》内,并于次月三日前送管理单位,作为年度考核及专案考核之初核参考资料。
2.1.2.年终考核
(1)每年初办理上一年度之考核。
(2)管理单位依据《职工平时初考表》、职工出勤和奖惩等资料予以核计,并填列于年度《职工考核表》内,分送各单位复审主管复核。
(3)各单位复审主管依据该年度考核表内资料,分别复核各项成绩,并计算分等,密封送管理单位核查后,转呈总经理核定。
2.1.3.专案考核
(1)在年度调薪或年终(中)奖金发放之前,得办理专案考核,作为发放或调整之参考。
(2)专案考核之考绩计算期间视状况另行规定。
(3)专案考核办理的作业程序同年度考核。
2.2.考核评分标准
2.2.1.平时考核
平时考核之评定项目及最高评分标准如下:
(1)业绩贡献:
60分。
(2)业务能力:
20分。
(3)工作态度:
2.2.2.年度考核、专案考核
年度考核或专案考核在复核时,除复核平时考核所列各项考核外,尚须加上出勤考核项目及奖惩考核项目。
其评分计算结构如下:
(1)年度考核或专案考核期间之平时考核平均发数,占总考核分数的80%。
(2)职工出勤所评分数占总考核分数的20%,其20分评扣计算如下:
(A)迟到每次扣0.2分。
(B)请事假一天(不满一天以一天计)扣0.4分。
(C)请病假一天(不满一天以一天计)扣0.2分。
(D)早退每次扣1分。
(E)旷工一天(不满一天以一天计)扣3分。
(3)考核计算期间曾受奖惩者,其考核应依下列规定加减分数:
(A)记大功或大过一次者,各加减9分。
(B)记功或记过一次者,各加减3分。
(C)嘉奖或申诫一次者,各加减1分。
(D)功过得相抵,但受奖加分不得超过100分。
(4)上述出勤分数由主管人事单位核计。
2.3.考核列等
(1)考核总分在90分以上者为A等。
(2)考核总分在80~90分者为B等。
(3)考核总分在70~80分者为C等。
(4)考核总分在60~70分者为D等。
(5)考核总分不满60分者为E等。
2.4.考核列等限制
职工考核列等应注意事项如下:
(1)《职工平时考核表》成绩均在80分以上,并有记功以上奖励,且出勤基目分数在18分以上者,才得列为A等。
(2)职工有下列各款情事之一者,其考绩不得列为B等:
(A)曾受记过以上处分,尚未抵销者。
(B)出勤项目分数未达16分以上者。
(3)考核列B等以上人数在每考核单位所占比例,不得高过15%。
(4)考核列为C等以下人数在每考核单位所占比例,不得低于15%。
(5)于年度考核或专案考核期间,职工实际在职工时间未满1/2,或停薪留职尚。
2.5.考核奖惩
年度考核或专案考核之奖惩如下:
2.5.1.年度调薪时
(1)A等:
升三级。
(2)B等:
升二级。
(3)C等:
升一级。
(4)D等:
不予升级。
(5)E等:
降一级或解除聘用。
2.5.2.年(中)终奖金
奖金系数1.5计。
奖金系数1.2计。
奖金系数1.0计。
奖金系数0.8计。
奖金系数0.5计。
【注】考核之奖惩幅度得视状况随时修改变动。
【注】连续两次年度考核列为E等之人员予以解除解除聘用处理。
2.6.核定权责
职工考核核定权责如下:
(1)直接对总经理负责之部、厂、课主管,不予考核。
(2)职员、员工、干部由直接主管负责初核,由部、厂、室或课主管负责复核,复核后之考核密封送管理单位呈总经理核定之。
2.7.其他事项
(1)新进人员试用满后,或在职职工调升职务试用期满后,均应由各单位主管填报《试用期满考评表》,密封送管理单位核查,作为归等级与派任工作之依据。
(2)职工考核由人事部督导及复查,以期公平。
(3)考核人员均应以公正、公平的立场进行考核,不得泄漏或徇私,违者议处。
(4)职工考核表由人事部密存,除总经理及管理单位请客外,其他人员不得查阅。
【附件】AE02-1《职工月度考核表》
【附件】AE02-2《职工考核表》
【附件】AE02-3《试用期满考评表》
【附件】AE02-3
姓名
单位
性别
工号
代号
年龄
学历
考核期间月至月
考核期间
到职日
年月日
考核日期年月日
月份考核
第一()月
第二()月
第三()月
试用期满
考评总核定
操行与品德
工作意欲程度
贯彻命令程度
工作效率情形
工作精确程度
初核分数
复核分数
增减理由
核定
总分
薪资内容
试用薪资
调整后薪资
职等
本俸
主管津贴
特勤
津贴
奖
金
全勤奖金
合计
差异
人核
事定
单结
位果
□试用期满考评为等,拟正式录用,成为正式人员,并依考评结果归职等为:
□试用期满考证为C等,拟延长试用期个月,自月日至月日,期满
后再予考评。
□试用期满考评为D等,不予任用。
备
注
1.本表请于新进人员试用期满(破月不予核计)当月月底密封送公司人事单位主管,徇私考评或泄漏成绩者议处。
2.初考人员请注意考核规定,另外,出勤、奖惩不考核。
复核人
初核人
职称:
签章:
试用期满考评表
总经理:
人事单位:
单位主管:
员工晋升管理办法
为激励职工努力上进,本公司职务升迁管道畅通,提升经营绩效,特制定本办法。
凡本公司内二职等以上职工之晋升,均依照本办法所规范的体制管理。
2.职阶晋升规定
2.1.职阶晋升条件
职阶晋升系指一职等之二阶升一阶。
2.1.1.一般情况晋升
本公司职工符合下列条件者,得予以晋升其职阶:
(1)担任现职阶工作满三年。
(2)连续一年内无C等以下之考绩评等,后六个月至少有两次以上被评定为A等。
2.1.2.特殊情况
本公司职工符合下列条件者之一者,得予以晋升其职阶:
(1)连续两年考绩被评定为A等以上者。
(2)其他特殊情况表现优良,如有重大可行性提案。
(3)人事部门主管签核。
2..2.职阶晋升申请流程
符合职阶晋升条件者,应依照
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- 绩效考核 晋升 奖惩制度