中国就业歧视之经验歧视Word格式文档下载.docx
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据国家人力资源和社会保障部的最新统计数据显示,2010年,全国高校毕业生为630万人,比2009年的611万多19万人2000年,全国高校毕业生只有107万人,2001和2002年分。
别为114万和145万人2003年,毕业生人数首次突破200万。
人(达到212万人),之后平均每年都要增长五六十万人,2009年首次突破600万人(达到611万人),今年则增至630万人与。
逐年增长的大学毕业生人数相反的是,自2000年以来,我国大学毕业生一次就业率逐年下降,2001年6月超过80%,2002年底达到80%,2003年下降为75%,2004年为73%,2005年为72.6%,2006年为71.9%,大学生就业形势日趋严峻。
一,劳动力市场的经验歧视现状
尽管我国宪法、劳动法明确规定了劳动者平等就业的权利,但在目前,很多应届高校毕业生仍然因为缺乏工作经验被用人单位拒之门外.失去了公平竞争、自主择业的宝贵权利用人单位设置工作经验门槛的现象普遍存在.而在这其中受害最深的,自然是刚刚走出象牙塔、绝大多数毫无社会正式工作经验的高校毕业生。
面临巨大的就业压力,很多大学生选择了继续呆在大学里选择考研,然而,面对一个研究生和一个有三年工作经验的人很多公司毅然决然选择了有工作经验的人优先!
此外很多同学加入了考公务员的行列,然而现在很多省份已经规定须具有2年的基层工作经验的应届毕业生方可参加公务员考试.
面对直接就业的同学:
新华社2005年2月19日报道,北京春季人才招聘会上,70%的招聘单位要求应聘者具有两年以上工作经验;
2007年8月6日。
上海市劳动和社会保障部门公布了最新的职业供状况分析报告,统计数据最示当年第二季度劳动力市场招聘岗位对工作经验的要求平均为1.5年,其中要求两年以上工作经验的岗位约占38.9%;
2008年中国广播网针对求职者的一项调查报告显示,在2000名求职者中,有17%的人遇到明显的经验歧视,14%的人遭遇性别歧视,12%的人遭遇户口歧视,7%的人则在长相或身高上受到歧视。
就业歧视林林总总,经验歧视已经占据榜首。
二,经验歧视的含义并入第一部分开始
•经验:
主要指工作经验,即与工作相关的实践知识和技能。
•经验歧视:
指在劳动力市场上,面对具有相相同岗位胜任力并最终表现出相同劳动生产率或工作绩效的劳动力供给者,需求方却因为其缺少工作经验的非经济性特征,进而拒绝其任职的行为。
该定义主要包括三层涵义
第一,就业歧视是由市场需求方造成的。
在劳动力市场上,雇主会对拟雇用的岗位,提出相应的雇用条件或要求,或对前来求职的劳动力供给者提出自己的雇用政策。
通常,歧视行为就在此产生。
第二,就业歧视是由市场供给方的非经济个人特征引起的。
这里所说的非经济个人特征,是指供给方未来为需求方提供的边际生产力或劳动率无关的个人特征。
第三,歧视是一种行为。
在劳动力市场上,雇主通过雇佣政策和要求,区别对待的是具有相同岗位胜任力只是非经济个人特征不同的劳动力供给者,并出现以此为依据拒绝其任职的行为,才能称之为就业歧视。
所以,就业歧视作为一种可见的行为,是可以判定和测度的。
三、经验歧视对我国大学生就业产生的负面影响
(一)对个人的消极影响
1.加大大学生的就业难度。
在高校总体扩招的背景下,大学生的劳动供给大量增加,就业市场供求状况发生相应变化,大学生的就业空间相对缩小。
经验歧视的产生使用人单位对大学生的需求减少,强化了供给的增长效应,致使大学生就业市场均衡工资下降,均衡就业量减少,这对大学生来说意味着“低薪就业”或者失业,使其受到心理、生活、家庭等多方面的打击。
2.影响大学生学习气氛,加剧了学风浮躁
面对求职中出现的经验歧视,从业经验的重要性正在被就读的大学生所认识,然而,许多大学生求学期间忙着搞兼职积累经验,经验倒是有了一些,学业却荒废了,这显然是对教育投资的浪费。
大学的首要职责在于教给学生以理解力为核心要素的“学习能力”,而不仅仅是知识与技能,更不是经验。
事实上,查遍中外所有大学制定的“培养目标”,几乎找不到任何关于“经验”的表述。
再者,无论中外的大学,教学也都是立足于某一特定学科,以专业知识为主要内容来实施的,而不是以某个具体工作岗位为出发点,着重传授技能与经验,因为这是职业教育的功能。
这无疑从理论和实践两个层面,同时证明了大学功能当中“经验”传授的次要性。
另外,对于一个有长远眼光的单位来说,选用的应该是有专业底蕴、能厚积薄发的人才,而不仅仅是“上手快”的人。
从这个角度来看,面对经验歧视,大学生应冷静应对,切不要因就业的指挥棒而影响了自己的学业。
(二)对企业的消极影响
1.增加雇用成本和管理成本
如果用人单位对应届大学毕业生有经验歧视,其雇用结果有二:
一是仅雇用具有工作经验的非应届大学毕业生,二是低薪雇用部分不具有工作经验的应届大学毕业生。
对于第一种结果,对于相同的劳动雇用水平,雇用非应届大学毕业生比雇用应届生支付较高的工资水平,因此,其工资成本较高,假设应届大学
毕业生与非应届生具备相同的生产力,即由相同的雇用水平带来的实际收益相等,歧视性单位将得到较少的利润。
对于第二种结果,一般而言,如果用人单位在遴选人才时带有歧视性,例如给应届大学生毕业生较低的工资和福利水平,久而久之,被歧视的员工在工作中会表现出不合作情绪,影响团队合作,导致整体实力下降,直接导致用人单位管理效率的下降,管理成本上升。
2.造成企业人才储备短缺,发展后劲不足
很多企业往往是凭借“高薪引才”,不肯付出成本和代价,而是一味伸手,企图从其他企业直接要到现成的人才,希望别的企业为自己打好基础。
但是,却不知这种过强的成本意识使企业不注重人才的储备、人才后劲的积蓄,会让企业后劲不足,丧失长远发展的竞争力,最终还是会害了企业自身。
3.磨灭企业的社会责任意识和共生意识
经验歧视这种功利的用人心态暴露出企业的目光短浅和对社会的不负责任。
人才是社会财富,不是企业的私有财产。
而作为具有社会属性的企业,不应该在用人上太过斤斤计较,否则就是对社会,也是对企业自身的不负责任。
培养对社会有用的人才,是企业应有的社会责任和行业道德。
只有让人才活起来,象水一样源源不断地流动起来,才能真正造福社会,造福企业。
(三)对社会的消极影响
1.经验歧视降低劳动力资源配置效率,损害劳动力市场的公平竞争。
统计性歧视能够强化人们的成见,并能减弱某一群体中成员提高技能和积累经验的激励,由于统计性歧视的存在,企业对无工作经验的大学生主观评价往往较低,也直接导致了应届毕业生的雇佣率较低,这就使得部分合格的优秀应届毕业生找不到合适的工作,或者产生大材小用的现象,降低劳动力资源配置效率。
2.影响我国高等教育事业的长远发展
我国大学生所占人口比例仅为5%,西方发达国家早已超过30%,许多发展中国家大学生所占人口比例也超过我国,可见,我们亟需提高高等教育的水平。
但是,当大学生毕业后难以找到理想工作,大学毕业生工资还不如没有高等学历的人高,甚至连接受高等教育的成本都难以收回时,人们就会怀疑上大学的必要性了。
新的“读书无用论”已经在蔓延,这对于我国高等教育事业的发展及国民文化水平的提高形成了一定程度的阻力。
3.危害社会稳定,影响社会和谐健康发展
我国已进入了高等教育“大众化”阶段。
面对如此庞大的大学生待业人群,他们正值思想活跃,奋发向上想要干一番事业的时期,长期待业势必会影响他们积极的人生观、价值观,很容易就会受不良思想的诱惑,走上危害社会的道路,危害社会的稳定,影响社会的和谐健康发展。
四.大学生就业中经验歧视问题产生的原因
1,市场需求严重失衡,形成的买方市场格局
全国普通高校毕业生人数2001年为114万,2002年为145万,2003年为212万,2004年为280万,2005年为338万,2006年为413万。
在短短的五年中,总量由100多万人迅速增长到400多万人,年均增长60万人,年均增长速度为20%。
(加注释)
另据专家估计,十一五期间,全国将有2500万以上的高校毕业生需要就业。
根据奥肯定律,即国民收入每增加2.5%,则就业率也会相应提高1%(不同国家在不同时期的值不同),也就是说从劳动的需求来看,一个国家劳动力需求的增长率一般不会超过国民收入的增长率。
在我国,毕业生供给增加的比例远远超过国民收入增加的比例,仅2003年毕业生就比2002年增加32%,高出同期GDP增长率3倍之多,出现严重的供过于求,形成买方市场。
买方市场的格局使得毕业生与用人单位的地位不对等,毕业生处于明显的弱势地位,用人方处于绝对的强势地位,于是,包括经验歧视在内的各种歧视行为便应运而生
2、经验歧视的经济学分析———贝克尔歧视理论
在贝克尔理论中,雇主的目标函数是为了实现效用最大化。
用函数形式可以归纳为:
maxU=f(p,m)(其中,U代表雇主的目标函数即效用,p代表利润额,m代表有经验员工的比重)。
歧视型雇主的目标函数有两个目标:
一是为实现利润最大化,二是最大限度的提高有经验员工的比重。
假定其他条件,如生产
函数、产品和劳动力市场的竞争程度等,都和以前一样保持不变。
以纵轴代表利润率,横轴代表有经验员工的人数,可以用一条无差异曲线IC来表示,如图1所示,雇主对没有经验的大学生的歧视程度越高,无差异曲线越陡峭。
如果雇主不持有经验歧视的偏见,则IC曲线是一条水平线。
图1
为了提高有经验的工人的比重,雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。
尽管有经验的员工与经验不足的大学生的货币成本都是w,但对雇主而言,经验不足的大学生使其身心不悦。
贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来,设定d为歧视系数,则经验不足的大学生的净值成本为w(1+d),wd是货币成本与净值成本的偏差,是由经验不足的大学生在企业中供职引起的。
d的值域(-∞,+∞),d为负值表示雇主任人为亲、偏袒圈内人;
d为正值意味着歧视;
d等于零表示既无偏袒也无歧视。
对雇主来说,w与d的乘积是净值成本与货币成本的偏差,这个偏差是由无经验的大学生在企业中供职引起的。
歧视系数值d越高,则表明满足雇主要求的P(利润额)和M(经验员工人数)之间的边际替代率就越大,也就是说,雇主在保持相同的满足程度或维持效用不变的情况下,增加经验员工数时所愿意放弃的利润额就越大。
无差异曲线的凸性越明显,企业就越倾向于雇用有经验的员工
将贝克尔歧视理论进行拓展,雇主经验歧视有两种常见的方式,图2分析了被歧视群体的就业和工资水平。
无歧视条件下,假定无经验的大学毕业生和有经验的员工在生产过程中,具有完全的替代性,边际收入产量即劳动生产率曲线如MM所示,若雇主歧视大学毕业生,则大学生的劳动力需求曲线将会向原点内侧移动,至图中所示的FF,以冲抵成本wd。
这种位移分别从横向和纵向两个维度来看,截距分别为(Lf-Lm)和-wd,雇主实施歧视行为通常会导致两种结果,分别如A点和B点所示。
A点(Wm,Lf),大学生工资率与有经验的员工相同,但雇佣规模缩小;
B点(Wf,Lm),大学生雇佣规模与有经验的员工相同,但工资率低于有经验的员工。
当企业雇用职工时,对来招聘的人员有经验限制,这种用人方式与图2中A点情形相同,此种歧视型用人策略有其内在的经济学逻辑。
使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释,实质上,wd是追加在无经验大学生雇员身
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