人力资源分析指标标准体系Word文件下载.docx

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汇报期月日数或：

=（月初人数+月末人数）÷

2

季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷

3

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷

12或：

=（年内各季平均人数之和）÷

4

2职员人数流动指标

【定义】是指企业内部因为职员多种离职和新进所发生人力资源变动。

2.1人力资源流动率

【定义】是指汇报期内企业流感人数（包含流入人数和流出人数）占总人数百分比。

是考察企业组织和职员队伍是否稳定关键指标。

【公式】流动率=（汇报期内流入人数＋流出人数）÷

汇报期内职员平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、解聘和协议到期不再续签人数。

因为人力资源流动直接影响到组织稳定和职员工作情绪，必需加以严格控制。

若流动率过大，通常表明人事不稳定，劳资关系存在较严重问题，而且造成企业生产效率低，和增加企业挑选，培训新进人员成本。

若流动率过小，又不利于企业新陈代谢，保持企业活力。

但通常蓝领职员流动率能够大部分，白领职员流动率要小部分为好。

2.2 

净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。

所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣人数。

【公式】净流动率= 

（补充人数÷

统计期平均人数）*100%

【说明】分析净人力资源流动率时，可和离职率和新进率相比较。

对于一个成长发展企业，通常净人力资源流动率等于离职率；

对于一个紧缩企业，其净流动率等于新进率；

而处于常态下企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。

2.3人力资源离职率

【定义】是指汇报期内离职总人数和统计期平均人数百分比。

其中离职人员包含辞职、企业解聘、协议到期不再续签（即终止协议）全部些人员。

不包含内退和退休人员。

离职率＝离职总人数÷

统计期平均人数×

100％

＝（辞职人数＋解聘人数＋协议到期不再续签人数）÷

【说明】离职率可用来测量人力资源稳定程度。

离职率常以月、季度为单位，假如以年度为单位，就要考虑季节和周期变动等影响原因。

通常情况下，合理离职率应低于8％。

2.4非自愿性职员离职率

【定义】当企业解聘职员或终止职员工作时，就发生了非自愿性职员流失。

其关键表现为：

某职员因不能完成本职员作，不能达成绩效标准，或有严重或有意错误行为，不再满足运作要求而引发职员流失。

非自愿性职员流失不仅包含下岗、裁员、解聘等正常形式，而且包含因职员死亡或终生残疾等造成协议失效而引发非正常形式职员流失。

【公式】非自愿性职员离职率＝[（解聘职员人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷

统计期平均人数]×

【说明】对非自愿性职员离职数据分析，有利于辨识职员关键离职原因，较低非自愿性职员离职率有利有弊。

我们能够经过非自愿性职员离职率转换视角，重新审阅企业业绩和生产力问题。

2.5自愿性职员离职率

【定义】是指自愿离开企业职员人数和统计期平均人数百分比。

自愿性职员离职率可能受到很多原因影响，其中包含职员个人境况、企业内部环境、行业趋势和宏观经济形势等。

【公式】自愿性职员离职率＝（自愿性离职职员人数÷

统计期平均人数）×

【说明】假如某一企业有较高自愿性职员离职率，可能是不健康企业文化反应，或企业对职员认同和奖励计划没有被合适地评定，和领导不力也会造成该比率上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行根当地检验以确保工作岗位和雇佣职员能力相匹配。

2.6人力资源新进率

【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。

【公式】新进率= 

（新进人数÷

2.7知识型职员离职率

【定义】是指汇报期内企业（部门）知识型职员离职率。

【公式】知识型职员离职率＝汇报期内知识型职员离职人数÷

汇报期内知识型职员平均人数

【说明】所谓知识型职员就是那些发明财富时用脑多于用手职员，她们经过自己创意、分析、判定、综合、设计给产品带来附加价值。

管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员和市场人员大专以上学历职员全部属于知识性职员范围。

2.8内部变动率

【定义】是指汇报期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调感人数同总人数百分比。

【公式】内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调感人数）÷

3.人力资源结构指标

所谓人力资源结构分析也就是对企业现有些人力资源调查和审核，只有对企业现有些人力资源有充足了解和有效利用，人力资源各项计划才有意义。

3.1人员岗位分布

【定义】是指根据特定岗位划分，汇报期末企业（部门）各岗位上实有些人员数量和所占总人数比重。

【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】任何企业人员全部能够分成五大类：

管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理和其它管理人员；

技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包含销售人员、营销人员、市场技术支持人员；

生产人员包含基础生产工人和辅助生产工人；

后勤人员指招待员、清洁工、司机等。

3.2人员受教育情况分析指标

3.2.1人员学历分布

【定义】是指根据学历划分，汇报期末企业（部门）全部在岗职员最高学历情况统计。

包含各学历层次对应人数和对应比重。

【说明】职员学历是指已经正式取得国家认可最高毕业文凭学历。

某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。

3.2.2人员第一学历分布

【定义】是指根据学历划分，汇报期末企业（部门）全部在岗职员第一学历情况统计。

【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列全日制教育学历，也就是要排除自考等其它形式在职教育。

第一学历，即高中毕业后参与全国高等学校统一招生考试被某一学校录用，经修业期满所取得文凭。

除此以外诸如经过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等路径所取得学历，即为第二学历、第三学历了。

3.2.3平均教育年限

【定义】是指汇报期末企业（部门）全部在岗职员接收学历教育年数平均值。

【公式】平均教育年限＝∑每位在岗职员接收学历教育年数÷

在岗职员人数

【说明】

（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为，本科代表受学历教育年限为，大专代表受教育年限为，大专以下代表受教育年限为。

其中，大专以下中初中、小学文凭也根据处理。

（2）通常情况下，平均教育年限和职员素质水平成正比。

职员平均教育年限越高，企业（部门）职员素质水平越高，反之，职员平均教育年限越低，企业（部门）职员素质水平越低。

同时，平均教育年限间接反应了企业（部门）人职员作能力潜力。

3.3人员年纪、工龄分析指标

3.3.1人员年纪分布

【定义】是指根据年纪区间划分，汇报期末企业（部门）实有些人员在各年纪阶段对应人数和比重。

（1）年纪区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。

（2）仅仅对年纪分布进行一维分析，只能看出职员年纪层次结构。

只有当把年纪分布和其它相关指标结合起来，才能够从数据中看出问题，比如将年纪分布和学历分布结合，或将年纪分布和人员职位层次结合，组成一个二维人员结构分析表，才能从双重指标中所显示数据中，看出人员结构所折射出具体情况。

（3）对年纪分布进行分析，能够判定组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员稳定性和发明性，组织人员吸收新知识、新技术能力，组织人职员作体能负荷和工作职位或职务性质和年纪大小可能匹配要求。

以上四项反应情况，均将影响组织内人员工作效率和组织效能。

企业职员理想年纪分配，应呈三角形金字塔为宜。

顶端代表45岁以上高龄职员；

中间部位次多，代表36岁－45岁中龄职员；

而底部位人数最多，代表20岁－35岁低龄职员。

3.3.2平均年纪

【定义】是指汇报期末企业（部门）全部在岗职员年纪平均值。

【说明】通常情况，平均年纪和职员知识更新速度和接收新知识能力成正比。

平均年纪越小，职员知识更新速度越快，知识结构层次更全，接收新知识能力越强，企业知识资源也就更为丰实。

3.3.3人职员龄结构分析

【定义】是指根据工龄区间划分，汇报期末企业（部门）实有些人员在各工龄阶段对应人数和比重。

【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

（1）工龄指标为职员在某某集团工作工龄，截至日期为汇报期期末，工龄超出六个月按十二个月计算，六个月以下按六个月计算。

（2）通常工龄越长代表职员忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－、－、-20年，20年以上五个区间。

3.4人员职称和技术等级结构分布指标

3.4.1人员职称结构分布

【定义】是指根据职称体系划分，汇报期末企业（部门）各职称等级上实有些人员数量和所占总人数比重。

【说明】某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级。

3.4.2人员技术等级分布

【定义】是指根据技术等级体系划分，汇报期末企业（部门）各技术等级上实有些人员数量和所占总人数比重。

【说明】某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。

二人力资源运作能力

1招聘指标

1.1招聘成本评定指标

1.1.1招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用全部成本总和。

【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】内部成本为企业内招聘专员工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

外部成本为外聘教授参与招聘劳务费、差旅费。

直接成本为广告、招聘会支出；

招聘代理、职业介绍机构收费；

大学招聘费用等。

【搜集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位职员所占用成本。

【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷

录用总人数

1.2录用人员评定指标

录用人员评定指标是依据招聘计划对录用人员质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评定是一项很关键工作。

只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量很好时，才说明招聘工作效率高。

评定招聘人员数量和质量能够从以下多个方面来进行。

1.2.1应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数和计划招聘人数比