薪酬管理实习报告Word格式文档下载.docx

薪酬管理实习报告Word格式文档下载.docx

《薪酬管理实习报告Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理实习报告Word格式文档下载.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

（1）吸引人才，特别是吸引首要吸引的关键人才（优秀的职业黎家智队伍关

键专业市场人才）

（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。

（3）储备发展战略所需要须要的人才。

（4）奖赏优秀员工员工角度：

（1）短期激励：

满足自身的生存可能需要；

（2）长期激励：

满足自身的发展需要有。

二薪酬设计依据的原则：

宏观角度：

1平性

（1）外部平性：

薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；

（2）内部平性：

通过职位评价确定各相对薪酬水平；

（3）个体平性：

考虑个体年资等因2竞争性

在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招

到所需人才。

3激励性

要在内部各类各级职务的薪酬高度上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则

4经济性需要考虑司薪酬战略

（1）企业不同时间的价值取向

成熟期：

管理问题制约企业发展，运营管理类人才所得最高

（2）企业不同发展阶段的基本工资薪资企业发展阶段基本策略奖金福利成熟期具有蕴含竞争力具有竞争力具有竞争力5合法性企业薪酬制度必须符合国家的与法律。

微观角度：

1薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功资历与家庭负担；

主要考虑员工承担某职位所符合需具备的条件在工作中所表现出来的能力，努力在统的架构下所，依靠科学的收藏价值评价，对各职种职层人员的任职角色绩效进行偏颇正的评价，给贡献本人以回报。

2薪酬调整

将薪酬频密与任职资格水平和绩效密切结合，考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3薪酬结构

通过建立在任职基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化高管薪酬的激励机制。

4薪酬差距

薪水的水平要充分拉开拉开差距，要有利于形成和稳定核心层夹层和骨干层队伍。

薪酬要向关键闲职核心人才倾斜。

三适用围

本企业所有员工。

四薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续蓬勃发展，同时共享企业推进所阶段性成果带来的成果。

工资结构：

基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资1企业正式宣布员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2试用期员工薪酬构成

企业般职员试用期为3个月，员工试用期工资为长旋职工后工资的70%～80%，试用期内不享用正式员工所发放的各类补贴。

高层管理人员薪酬标准的高官确定

1基本年薪是高层新闻来源管理人员的个牢固的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。

2高层高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会弄清，确定调查依据是上年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬的数据的分析。

3年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营经营业绩的种短期激励，般以货币的形式于年底支付，该部分业务人员应占有高层管理人员全部薪酬的15%～25%。

4股权激励

这是手法非常重要的种激励手段。

股权激励主要有股票期权虚拟股票和限制企业正式员工薪酬标准的确定

1基本工资（基本生活费）：

是为保障员工最低生活需要而支付的工资，

数值上接近司所在地区最低工资标准。

2岗位工资：

根据员工岗位管理工作性质学历要求所需专业知识技能

工作难度及行为对司的影响程度和贡献而支付的。

3奖金：

是根据员工工作业绩的优良程度和司经济效益情况而支付的

工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业规模效应有关，又与个人绩效有关。

4工龄工资：

员工在司组织工作每满1年增加工龄司10元，最多不超

过100元。

五薪酬基本工资设计依据的指标体系指标体系主要有四种：

1360度考评法

五员工福利

住屋是在基本工资和绩效工资基本工资以外，为解决员工后顾之忧所顾虑为客户提供的定保障。

六社会保险

社会保险是企业公家机关按照国家和地方相关机构法律规定为员工缴纳的养老失业医疗工伤和生育保险。

七条法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关立法规定为员工提供相关假期。

法定假日共11天，具体如下。

元旦（1月1日）3天春节（正月初）7天劳动节（5月1日）3天清明节（4月5日）3天端午节（五月初五）3天中秋节（八月十五）3天

国庆节（10月1日～10月7日）7天八带薪年假

员工在跨国公司工作满年可充分享受享受5个工作日的带薪休假，以后在企业组织工作每增加年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。

九其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假丧假产假和哺乳假等带薪假。

十津贴或补贴

（1）住房补贴

企业为员工为客户提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供更多每月×

×

元的住房补贴。

（2）加班津贴

凡管理体制制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日法定休假日加班，以及八此人时工作日的延长作业时间。

加班时间必须经主管认可，加点加班时间不足半本人时的不予计算。

其加班津贴计算国际标准如下。

加班津贴支付标准加班时间加班津贴

工作日加班每本人时加点工资=正常工作时间每本人时工资×

150%支付少脉休息日加班每本人时加点工资=正常工作时间每本人时工资×

200%支付

法定节假日加班每本人时加班工资=正常工作时间每本人时工资×

300%支付（3）学历津贴与职务津贴

为鼓励职员不断学习，提高工作技能，莫斯设立此津贴项目，其标准如下。

学历津贴职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴×

元本科×

元硕士×

元

博士及以上×

元职务津贴初级×

元中级×

元高级×

元（3）午餐补助

司为每位正式员工提供贷款×

元/天的午餐补助。

十薪酬保密

人力资源部集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给个人信息任何三方或司以外的任何人。

暂定高管薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。

有关薪酬的一文面料（包括各

种有关财务凭证）必须加锁管理。

接线员在离开办区域时，不得将相关保密料堆放在桌面或容易泄漏的地方。

有关高管薪酬方面的电子档必须加密存储密码不得转交给他人。

员工应查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳展开核查。

违反薪酬保密相关规定的律视为严重违反司劳动纪律的情形基本工资予以开除。

司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十薪酬的支付

1高管薪酬支付时间计算

（1）管理控制月薪制的员工，日工资标准统按国家规定的当年月平均上班天

数计算。

（2）薪酬支付时间：

当月工资为下月15日。

遇到单休日晚及假期，提前至

假日的前个工作日发放。

扩展阅读：

高管薪酬管理实习报告

伊利乳品信息部薪酬管理实习报告

1实习目的与意义：

用所学的薪酬管理理论知识剖析分析企业实际薪酬管理运作流程，更深刻地了解司实际的管理系统及其操作流程，将所学理论知识与实践结合起来，找出理论知识的不足之处，能在以后的学习中理论知识部分并不断与实践结合。

2实习单位和部门：

伊利乳品司人力资源部3实习内容：

内蒙古伊利实业集团股份有限司是全国乳品行业的龙头企业。

201*年，伊利的主营业务收入高达163.39亿元，较上年同期增长34.2%，连续四年保持；

纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%。

据“世界品牌实验室”布的“201*年中国500最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的创新力蝉联乳品乳品行业首位。

伊利集团下设液态奶冷饮奶粉酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕冰淇淋奶粉奶茶粉无菌奶酸奶奶酪等1000多个品种通过了国际机构国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。

伊利雪糕冰淇淋连续12年产销量居全国，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国，伊利奶粉奶茶粉产销量自201*年起跃居全国位。

纵观伊利15年的发展历程，从1993年作出股份制改造，到今天成为北京201*次年唯家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。

特别是201*年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了个新的台阶。

作为国内首屈指的乳品巨头，伊利实业集团股份有限司制定了完善的人力资源管理政策，其中管理工作对于薪酬管理政策则将调整薪资结构薪资水平与绩效表现挂钩调整薪资结构中不合理的部分和改变观念，倡导以业绩为高管薪酬导向的托拉斯作为薪酬战略导向；

主要是实行与国际接轨的全面薪酬策略，由货币性薪酬和非货币性薪酬亦非构成；

货币性薪酬即外在薪酬，由直接薪酬（基本工资和绩效税金薪酬出场费等）和间接薪酬即福利薪酬共同组成；

非货币性薪酬为来自组织工作本身的薪酬，即来自工作保障身份标志社会制度认可和任务本身方面。

司将薪酬不仅仅看作是项成本，还可以看作对员工发展和业绩期望的预期性投资。

建立高管薪酬体系的目

标：

促进内外部平激励员工；

吸引人才保留人才；

促进组织战略实现，培养忠诚员工；

提高员工满意度；

使组织制度规化。

薪酬导向表现形式选择：

知识导向型薪酬制度其他工作导向型薪酬制度业绩导向型薪酬制度资历导向型薪酬制度免税额市场导向型薪酬制度和混合型薪酬制度。

人力资源处在外部咨询司的协助下，对原有的序列工资制进行改革，建立以岗位价值为基础和业绩导向为策略的薪酬制定管理制度，司实行的事业部薪酬体系的出发点策略，即建立在以岗位统计分析岗位评价和以业绩为导向相结合的薪酬管理体系；

根据司的经营战略和人力资源战略及对外部环境的分析基础上进行岗位评价薪酬调查薪资设计计算机软件系统设计，从而设计出适合司战略方向的薪酬体系，做到针对不同类型分清的员工的知识技能，经验进行评价，制定出具有外部竞争性内部平性和对司效益有效性的薪酬结构和薪酬制度及相应的薪酬管理政策。

伊利乳品司主要实行职位薪资体系和技能薪资体系的混合薪资体系；

那么怎样去衡量个组织的薪酬水平呢？

伊利司主要从岗位价值的不同来区别经理和的岗位价值；

岗位收藏价值的不同即：

经验技能知识水平不同承担的责任不同勤奋工作程度不同和环境因不同。

薪酬体系建立的基础工作是工作和工作评价，其目的：

除为建立人力资源其他管理制度提供依据外，也为组织机构各岗位提供个相对价值，为薪资水平确立提供贷款依据。

其中，工作评价即对每个所有职位的薪酬因子进行相互比较，每种然后量度或确定每个职位所得结果，在此基础上，来确定每职位的薪酬等级。

工作评价是个系统化的赞扬过程，用以衡量不同工作的各不相同相对价值，以确定哪些工作需要比其他支付更多的工资。

工作评价有助于建立不同工作之间的平。

个工作的相对价值可以通过自述与统组织工作内部其他工作的价