招聘的四大意义文档格式.docx

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由此，企业招聘最直接的意义，或者说是等同于目的的意义，那就是企业人力资源的补充。

一个企业需要运作，就必须投入充分的人力，在保证每个人工作效率的情况下合理安排。

当然，发挥人力效用的前提就是人力够用。

如果人力资源不足的情况下，一切都是空谈。

所以，这个意义是显而易见的。

确立了招聘的目的后，考验负责招聘的hr的，便是招聘怎样的人的问题。

当然，我们都知道，固然越是优秀的人越是能创造超凡的价值。

但是当今世界已经进入一个协作的团队时代，仅靠单兵作战是不行的。

招聘的重要原则是适用。

我曾经很多次地说过一句话，人是没有优劣之分的，只有适合或者不适合的区别。

所以我自己对待每一个求职者都是一视同仁的。

回到话题，对于hr来说，如何将优秀的人才合理运用，即如何根据企业业务需要招聘到最能有所发挥的人才是关键，只有这样，一个企业才能在发展和运营上更上一个台阶，一个企业也能在日趋激烈的同行竞争中稳操胜券。

所以，招聘的第二大意义便是创造企业的竞争优势。

接下来，我必须要说一个传统招聘中非常不好的做法。

不知道是什么原因让那么多公司形成了共识，亦或许是越来越多的hr意识到时间、精力也是一种成本，所以面试时一旦发现应聘者不适用，便会随即以各种缘由结束面试。

甚至面试不超过三五分钟非常不尊重人的面试官也大有人在。

我曾经也撰文声讨过用人单位对求职者不尊重的问题。

这里，我从用人公司招聘的角度出发，仍然认为不必为节约所谓的时间成本而草率地面试。

事实上，一个公司的声誉如何，并不是由公司的员工创造的，而正是由数量更加庞大的面试失败者所创造的。

公司员工以扩大公司知名度，树立公司的社会形象为己任。

即使真的有对公司极度不满的员工，也不太敢明目张胆地公开丑化公司。

如果应聘者对一家公司心存好感，便会一传十，十传百。

而如果对公司给予恶评的人，确实可能是由于自身某方面的问题导致被hr不屑一顾，但这种恶评会传得比好评快得多。

所以，如何在面试中让应聘者感受到温馨，如何利用面试将企业文化和社会影响力传播出去，其重要性比寻找一两个优秀人才本身更重要。

所以，企业招聘的第三大意义就是传播企业的形象。

个人认为，这也是招聘工作中最重要的意义和目的。

而现在很多公司忽略的恰恰就是这点。

最后，想说一下有效招聘的问题。

现在的劳动合同，没有特殊情况至少是一年一签，即企业希望员工能至少在公司工作一年。

如果员工在入职后几个月就离职，抑或因为试用期不合格或者其他原因被公司辞退，对于hr来说，就是一次效率低下的招聘活动。

例如猎头如果推荐成功，但该人员在试用期离职被被解雇，也是视作推荐失败而要向公司退款的。

所以，招人容易留人难，如何留住优秀人才，将其雇佣成本尽可能多地分摊至工作期限中，也是从事人事工作的一门艺术。

同样，减少人员流动率从另一个方面讲，也能够更好地发展企业文化，使其不断地传承下去。

一个企业的文化决定了员工的素质，更直接成为其能够吸引优秀人才的重要根基。

所以，招聘第四大意义，建设企业文化也是不容忽视的。

以上就是我运用自己的观点对招聘意义所进行的深入浅出的探讨和整理，以供大家参考。

企业招聘录用员工的理论与方法作者:

代写论文来源：

发布时间：

2009-07-0918:

21:

07摘要：

中国加入WTO之后，根据中国入世议定书，中国将在5年内向外国银行开放所有针对个人和企业的金融业务，企业必将面临激烈的市场竞争。

其中人力资源的竞争更显激烈，因此，如何招聘高质量的人才是企业面临的和解决的问题。

同时，这也是本文需要研究解决的问题。

首先，本文简要介绍了员工招聘的概念，阐述做好中小城市企业的员工招聘的意义，并指出本研究进行的目的。

其次，详细阐述了某公司的具体情况，其中对该公司招聘的现状进行了详细描述，在进行广泛文献搜集和分析的基础上找出某公司存在的问题，力求从多个角度来把握企业面临的问题。

通过内部访谈和外部调研得到了企业第一手的资料，在此基础上逐一分析了问题形成的原因，强调中小城市企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位、招聘人员的素质不高等原因，导致企业目前员工招聘的现状。

最后，针对企业实际，提出了切实可行的某公司员工招聘改善方案，从明确制定企业招聘计划、做好基础性的工作分析、进一步规范招聘流程、提出招聘策略组合或手段、建立招聘效果评估机制等方面出发，为地处中小城市地区的企业解决招聘困境提供有益的尝试。

关键字：

员工招聘招聘困境改善方案一、员工招聘的基本理论1.招聘的含义招聘，即人员招聘的简称，也称为招募、招收、招雇。

人力资源管理对“招聘”一词的解释包含了两层意思:

招聘是企业获取人力资源的方法;

招聘是选择最合适的员工。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工作的过程。

招聘过程实质是就是从应聘者中选择最适合特定工作岗位要求人员的过程，选择的目的是为了挑选出最合适的员工。

广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。

招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括:

招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。

选拔也称为选择、挑选、筛选、甄选、遴选，是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括:

资格审查、初选、面试、体检、人员甄选等环节。

而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。

评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。

狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。

关于什么是招聘及其具体内容包括什么，不同的人有不同的观点。

2.招聘的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面:

（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。

（2）招聘工作影响着人员的流动招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。

如果向外部传递的信息不真实，只展示企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率;

相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。

（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等等，全部费用加起来一般是比较高的。

因此，招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。

（4）招聘工作是企业对外宣传的一条有效途径招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。

为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。

3.招聘与人力资源管理的关系作为一个重要的管理职能，招募和甄选与其他人力资源管理职能有密切的关系。

招募和甄选是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

第一，招募和甄选工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。

如果我们把人力资源看成是一个系统中的输入与输出转换机制，那么招募和甄选工作就位于人力资源系统的输入环节。

也就是说，招募和甄选工作的质量直接关系到企业人力资源的质量，它是人力资源管理的第一关口。

第二，招募与甄选取才的结果影响着企业今后的发展。

招募和甄选的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。

现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

第三，招聘工作对“推销”企业具有重要作用。

招聘工作涉及面广，企业可以采用各种各样的媒体发布招聘信息，如利用电视、报纸、广播等，这样即可以使企业招到所需的人才，同时也可在一定程度上起着推销企业、树立企业良好形象的作用。

第四，招募和甄选工作的质量将影响企业的人员流动率。

一个有效的招聘甄选系统将使企业能获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才一，从而减少企业人员的流动。

否则，将会在企业中产生很高的人员流动率，使经营活动遭受损失。

第五，招募和甄选工作直接影响着人事管理的费用。

有效的招聘工作，能使企业招聘活动的开支既经济又有效，巨山于招到的员工能胜任工作，又能减少培训与能力开发的支出。

招募和甄选工作中充分利用管理学、统计学等相关学科的最新研究成果，体现了科学性原则，又吸收了现代心理学的优秀成果，体现了“以人为本”的思想，它是人力资源管理理论的重要组成部分，也是人力资源管理实践的基础工作之一，成为现代企业管理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。

二、员工招聘的基本方法1.招聘的原则

（1）因事择人的原则企业的招聘应根据企业的人力资源规划和工作说明书进行。

人力资源规划决定了未来一段时间内需要招聘的部门、职位、数量、时限、类型等；

工作说明书为空缺职位提供了详细的人员录用资格标准，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息，它们是人员招聘的主要依据。

对于用人单位来说，多招人还是招错人，都会给企业带来很大的负面作用。

除由此造成的人力成本、培训成本的增加及低效率和错误、决策带来的损失外，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对企业的文化造成不良影响，并降低企业的整体效率。

（2）公开、公正、公平的原则人员招聘首先必须公开，必须遵守国家有关方面的法令、法规和政策，公开招聘信息、招聘方法。

一方面将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；

另一方面，可吸引大批应聘者。

其次，在人员招聘过程中，要努力做到公平公正，以严格的标准、科学的方法，对候选人进行全面考核，公开考核结果，择优录取。

要真正体现公正与公平，还要消除就业歧视的思想和做法。

在现实的招聘面试中，性别歧视、年龄歧视、人为制造各种不平等的限制、凭招聘人员直觉、印象选人等现象并不少见。

（3）人事相宜的原则在选出人员时，要做到人事相宜，必须根据企业的人力资源规划的用人需求及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展员工招聘，并坚持能岗匹配和群体相容的原则。

即根据企业中各个职务岗位的性质选聘相关的人员，而且要求工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员之间心理素质、能力、技能的互补关系，产生群体优势。

（4）效率优先的原则不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣成本。

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