《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库含答案Word文档下载推荐.docx
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《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库含答案Word文档下载推荐.docx
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(1)公共性;
(2)服务性;
(3)道德性;
(4)复杂性;
(5)法制性。
4.试分析公共部门和私人部门人力资源管理的区别和联系。
(1)组织运作的目标不同;
(2)绩效管理的不同;
(3)价值取向差异使管理目标不同;
(4)管理对象行为取向的不同;
(5)对员工任职资格的要求差异;
(6)管理重点的不同;
(7)适用法律方面的差异。
5.公共部门人力资源管理的原则和任务有哪些?
(1)基本原则:
党管干部、党管人才;
以人为本;
德才兼备;
适才适用;
使用与开发并重;
激励竞争。
(2)任务:
一是营造良好环境;
二是加强求才、用才、育才、留才等各个环节的管理;
三是培养造就三支人才队伍,即一支高效、精干、廉洁的党政人才队伍,一支精通管理、善于经营的企业管理人才队伍,一支庞大的、高素质的专业技术人才队伍;
四是促进社会经济的发展。
6.简评人力资本理论。
(1)资本总体上可分为物质的资本和人力资本两大类;
(2)人力资本,即人的知识和技能是资本的一种形态;
(3)人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素上;
(4)人力投资的目的是要获得投资收益。
第二章复习思考题和答案提示
1.美国职位分类制度的基本原则是什么?
因事设岗原则、因岗因事选人原则、同工同酬原则和规范标准原则等。
2.国外公共部门人力资源管理的基本准则有哪些?
政务公开原则、公平原则、公正原则、法治原则、政治中立原则、两官分途原则、分权制衡原则等
3.国外公共部门人力资源管理的主要内容涉及哪些方面?
录用制度、考核制度、任免制度、培训制度、激励与惩戒制度、工资制度和福利保障制度等方面。
4.国外公共部门人力资源管理体制大体上可分为哪几种模式?
大体上可以分为部内制、部外制和折衷制等三种模式。
5.近20年来,国外公共部门人力资源管理在改革推进过程中,出现了哪些新的发展趋势?
(1)分类制度趋向融合;
(2)基本准则趋向灵活;
(3)基本内容趋向适用;
(4)管理体制趋向混合;
(5)法律体系趋向完备等新的发展趋势。
第三章复习思考题和答案提示
1.简要总结中国古代官吏制度和人事思想的特点。
(1)官吏制度的特点:
政府机构的设置比较发达、完备;
在选拔、任用官吏方面,制度完备,经验丰富;
重视官吏考核;
监督体制比较系统。
(2)人事管理思想的特点:
强调人治;
重视吏治;
“任人唯贤”;
用人“不求全责备,而取其长,避其短”。
2.简述新中国干部人事制度的改革历程,并归纳其中经验教训。
(1)创建和发展时期(1949~1966);
(2)挫折和倒退时期(1966~1976);
(3)拨乱反正和改革初期(1976~1986);
(4)全面改革和深化时期(1987~至今)。
3.简述我国公共部门人力资源管理制度的主要内容。
(1)任用制度、职务升降制度、辞职辞退制度、退休制度;
(2)考核制度、奖惩制度、回避制度;
(3)职位分类制度、培训制度、交流制度;
(4)工资制度、福利制度、保险制度:
(5)义务与权利、申诉控告制度、法律责任。
4.运用所学知识,论述我国公共部门人力资源管理存在的问题及其解决的对策。
(1)主要问题:
人力资源管理观念更新滞后;
人力资源管理体制和运行机制不够科学、健全;
人力资源开发创新不足;
配套改革步伐迟缓。
(2)对策措施:
更新人力资源管理理念;
创新人力资源管理机制;
改革人力资源管理制度;
注重人力资源开发创新;
引入科学的人力资源管理手段;
实现人力资源管理法制化。
5.结合第二章的内容,分析比较中外公共部门人力资源管理的异同。
可以根据第三章第三节第四部分,即“四、我国现代公共部门人力资源管理制度的主要特点”进行比较;
或者从中外公共部门人力资源管理的指导思想、管理理念、基本原则、管理模式、管理体制等方面进行分析。
第四章复习思考题和答案提示
1.什么是品位分类管理?
简述品位分类制的发展。
(1)所谓品位分类管理,是以人员所具有的资格条件为主要依据,以职务或等级高低来确定待遇的人事分类管理制度。
(2)品位分类制发源于英国,并以英国为典型。
英国政府从1971年开始建立和实施“公开结构”,形成一个包括所有非工业部门职位在内的统一的等级结构。
这一结构共分为10类,其中,每大类又包括若干职系。
在新的文官分类结构中,各职组中职系数不同,每个职系中所含的职等数也各不相同。
在法国,依据法国文官法的规定,各行政机关在职责范围内,将所属各职务依据组织层次自上而下划分为A、B、C、D四类。
各行政机关中各种职务应纳入哪一类,由各机关自行决定,没有严格的标准,更不需要由主管机关统一核定。
另外,德国、意大利等国也推行了品位分类制。
从历史上看,我国一直实行的是品位分类的人事分类制度。
从新中国成立到20世纪70年代末,我国实行的是高度集中的计划经济体制,公共部门人力资源管理体制也一直是集中统一的管理制度,人员分类制度呈现出集中统一,党政不分,政企不分,政事不分。
而这期间对于干部的划分主要是依据职务职级,资历深浅,学历高低和工资级别,实际上是一种特殊的品位分类。
20世纪80年代开始,中国实行改革开放政策后,促进了经济社会快速发展,也给政治发展带来了活力,原来公职人员的分类管理体制越来越不能适应现代管理的需要。
1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》,明确规定国家行政机关实行工作职位分类制度。
2.什么是职位分类管理?
简述职位分类制的发展。
(1)职位分类管理是指以公职人员的职务或者等级高低为主要依据,建立在工作分析基础上的人员分类管理制度。
它是把职位根据工作性质、繁简难易、责任轻重及任职资格条件等四项分类标准,划分为若干类别和若干等级的人员分类管理制度。
(2)职位分类制度最早产生于美国,加拿大、阿根廷、日本、韩国、奥地利等国也推行了职位分类制,其中以美国为典型。
1978年,美国国会通过《文官制度改革法》,对职位分类进行了一系列改革,包括在联邦政府内设立“高级行政职务”,使高级职务文官的管理更具灵活性;
着手进行高级行政职务以外人员的职位分类改革试验。
1950年日本政府制定了《国家公务员职位分类法》,又称为《职阶法》。
日本的职阶制是按照职务的种类、复杂程度和责任大小,通过一定的方法将官职进行分类整理而成。
日本的职阶制事实上是从职位调查入手的,20世纪40年代末,日本政府在调查的基础上通过了职系试行方案,正式拟定职级规范工作,先后颁发了412个职系的职级规范。
在我国,1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》,明确规定国家行政机关实行工作职位分类制度。
2006年1月1日正式实施的《中华人民共和国公务员法》,对公务员职位分类的涵义和内容做出了进一步规定。
至此,我国的政党机关、人大机关、行政机关、政协机关、司法机关的工作人员都被纳入公务员范畴,实行职位分类制度。
但由于我国多年的干部人事管理,带有浓厚的品位分类色彩,在这一基础上不可能立即建立典型的职位分类制度。
结合我国的实际情况,吸收两种分类制度的优点,确立以职位分类为基础,职位分类和品位分类相结合的模式。
3.公共部门职位分析有哪些步骤?
(1)确定工作分析的目标;
(2)确定职位分析的执行者;
(3)选择被分析的职位;
(4)收集职位分析的资料;
(5)编写职位说明书和职位规范书;
(6)进行职位评价。
4.如何编写一个完整的职位说明书?
职位说明书是对职位所承担的工作职责,工作活动,工作条件,以及对人身安全危害程度等工作特性方面信息所进行的书面描述。
职位说明书的编写没有一个统一模式,但是主要包括职位描述和职位规范两大核心内容:
一是职位描述。
职位描述是与工作有关的内容,具体包括:
(1)职位标识。
如职位名称及所属部门、职位代码、编号、职位的工资等级或范围、该职位的直接上司的职位名称、编写人、编写日期、审批人等;
(2)职位概述。
主要描述工作的总体性质,包括工作目的和范围等;
(3)基本职能和职责。
包括工作内容、工作流程,工作职责权限,所需要使用的工具设备、资金、人员,该职位与组织内外相关部门、机构及其人员之间的关系,以及每项职责需要达到的业绩标准等等;
(4)工作环境和条件。
主要包括工作的时间、地点要求,以及工作的物理环境条件等。
二是职位规范。
这是任职资格最低要求的确定,主要包括:
专业、学历、资格证书、工作经验,必要的知识能力以及身体状况等。
5.运用所学知识,评述我国公共部门人力资源分类制度。
我国目前的职位分类制度是一种由品位分类向职位分类过渡、以职位分类为目标的人事管理制度。
同时,我国公务员职位分类的分类标淮和评价因素体现了以事为中心、人事结合的精神。
职位分类的最大特点是以事为中心,因事择人,即在对每一个职位的评价时,主要依据职位的繁简难易、责任轻重和所需资格条件,而不考虑现任人员的因素。
在进行职位评价的同时,就职位上的公务员的品位因素也进行评价,适当考虑公务员的不同情况,包括学历、资历等。
这种对职位和人员同时评价、兼顾考虑的做法即为“人和事结合”。
这种结合以对职位的客观、科学评价为基础,以确定职位设置、明确职责为前提,同时根据职位要求选择适宜的人员,从而体现“以事为中心”的要求。
此外,由于我国职位分类以事为中心,实行了人、事相结合,因而使我国职位分类还吸收了品位分类的长处,即级随人走,这是典型的职位分类所不具备的。
这一做法有利于人员的流动,也有利于在整体上保持公务员队伍的稳定。
6.分析比较中外公共部门人力资源分类制度的异同及未来发展趋势。
(1)品位分类制的优点和缺点
优点:
一是品位分类制度没有严格的分类程序和依据,职位划分简单,在实践中简便易行,在应付特殊情况和紧急需要时具有优势;
二是注重公职人员的综合管理能力,实行官随人走的品位分类,有利于公职人员的正常流动,使他们了解更多的工作门类和工作内容,成为通用型人才;
三是注重学历背景,有利于提高公共部门人力资源的整体素质,吸纳优秀人才;
四是强调年资、官职相对分离,使公职人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化,有利于公共部门人力资源队伍的稳定。
不足:
一是由于品位分类强调的是人在事先、因人设岗,按此形成的行政组织结构比较松散,容易造成机构臃肿、人浮于事的局面;
二是过于注重公职人员的学历、资历、身份、地位等条件,不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出,不利于人尽其才和充分合理地使用人才,影响公务效率和工作积极性的提高;
三是全部公职人员划分为若干不同的等级,容易滋生上下隔阂、彼此歧视的心理,服务意识、团队合作精神差,工作步调难以一致与整齐;
四是缺乏对公职人员的规范化工作要求,使公职人员的考核、培训、晋升等缺乏客观依据;
五是以官阶定待遇,容易导致同工不同酬的现象,不利于对公职人员的激励。
(2)职位分类制度的优点和缺点
一是职位分类强调职位的设置必须遵
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