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本研究将采用开放式问题收集信息,在此基础上研究我国的离职意向影响因素。
二、理论背景和假设
Mobley等人(1979)通过实证研究发现离职意向是其它许多与雇员离职相关因素的一个总结性因素,离职意向与雇员离职显著相关。
Mobley等人(1982)指出离职意向是离职行为的直接前因变量,从而正式确立了离职意向在离职研究中的学术地位。
对离职动因的研究,出现从研究离职行为转向研究离职意向的趋势。
一些学者用综合模型研究离职影响因素(LeeandMitchell,1994;
Price,1996,2001),更多的学者则是关注部分影响因素。
分析国内外研究,可将影响离职意向的因素分为外部环境因素、组织因素、与工作相关的个人因素、与工作无关的个人因素四大类。
回顾国外文献,影响离职意向的主要因素有:
外部环境因素,包括工作机会(Bluedorn,1982;
Mulleller,1994)、非正式组织的存在(FriedmanandHoltom,2002)、失业率(BlauandKahn,1981)等;
组织因素,包括薪酬(Krau,1981;
CottonandTuttle,1986;
WeilandKimball,1995;
WaiandRobinson,1998)、组织伦理氛围(SimsandKroech,1994;
Vardi,2001)、组织公平(Berg,1991;
DaileyandKirk,1992;
RandallandMueller,1995)、组织变革(BaronandHannan,2001;
;
Probst,2003)、人力资源管理创新(BrentandDavid,1996)等;
与工作相关的个人因素,包括工作满意度(PriceandMueller,1986)、组织承诺(Stevenetal.,1978;
Mowdayetal.,1982)、组织融入度(Porteretal.,1974)、个人与组织价值观的匹配度(CableandJudge,1996;
Iverson,1999)、雇主的信任和支持(PriceandMueller;
1986)、员工对上级的满意感(AquinoandGriffeth,1989)、组织政治知觉(Ferrisetal.,1989;
与工作无关的个人因素,包括人口变量(Farrell&
Rusbult,1981;
Elviraetal.,2001)、家庭责任(FarrellandRusbult,1981)等。
本文是探讨中国情景下离职意向的影响因素,更为关注中国的离职研究。
2006年度CSSCI来源的管理学期刊有26种,搜索这些期刊2006年前发表的所有关键词中含有“离职”的文献,找到21篇。
21篇文献均发表于2000年之后,定量研究与定性研究的文献基本各占一半。
虽然我国的离职研究相对国外仍很薄弱,但近期研究成果显示我国研究正不断成熟。
作者整理出这些文献实证证明或论证认同的所有离职意向影响因素,归纳其中作为主要影响因素的变量,结果列于表1。
表121篇文献的主要离职意向影响因素及其文献
文献
薪酬
王忠民、陈继祥(2001);
王忠民、陈继祥、续洁丽(2001);
张建琦、汪凡
(2003)*;
张勉、张德(2003)*;
赵西萍、刘玲、张长征(2003)*
分配公平
张建琦、汪凡(2003)*;
张勉、张德、
于丹(2003)*;
张一弛、高莹、刘鹏(2005)*
职业生涯发展
张勉、张德(2003)*
晋升机会
张勉、张德、李树茁(2003)*;
张勉、张德、于丹(2003)*
职业成长度
培训
张文辉、胡蓓(2002)
组织伦理氛围
吴红梅(2005)
联结
梁小威、廖建桥(2005)
公司前景
张建琦、汪凡(2003)*
上级满意感
上司支持度
张勉、张德、于丹(2003)*:
任红军、梁巧转(2004)*
工作单调性
其它工作机会
任红军、梁巧转(2004)*;
家庭
期望匹配度
个人-组织匹配度
梁小威、廖建桥(2005);
工作压力感
组织承诺
崔勋(2003)*;
赵西萍、刘玲、张长征(2003)*;
苏方国、赵曙明(2005)*
工作满意度
组织公民行为
组织政治知觉
黄忠东(2004)
人力资本贬值压力
梁巧转、黄旭锋(2003)
人口变量
张勉、张德、于丹(2003)*;
注:
带*的文献是实证研究。
在中国情景下探讨的离职意向影响因素比较丰富,并且已有部分因素得到实证检验。
但因中国的离职研究晚于西方,大多数研究是基于国外成熟理论的进一步探索,主要体现在三方面:
第一,研究的离职意向影响因素基本上是国外学者已提出的因素;
第二,使用的量表大多数是国外的成熟量表;
第三,大多数实证研究主要是在中国情景下检验国外理论。
表1中的不少中国学者对此做出了贡献。
但是,如果过于依赖国外研究,忽视中国特殊环境可能成为潜在问题,一些中国特有的离职意向影响可能难以被发觉。
开放式的问题可以收集到更丰富、生动、贴切的信息,但统计和整理开放式问题的答案比封闭式问题要困难得多,有时甚至到了令人望而生畏的程度。
因此,采用开放式问题搜集离职意向影响因素的研究非常少。
张勉等人(2003)曾在访谈法采用开放式问题研究离职影响因素,收集到了丰富的信息,但是在问卷法中采用开放式问题有效搜集离职意向影响因素的研究还没有。
为了探讨中国情景下的离职意向影响因素,反映中国员工最切实的想法,本研究采用开放式的问题收集信息。
在此基础上,结合国内外文献回顾,提出三个假设:
假设1:
中国情景下的离职意向影响因素有其特殊性。
假设2:
人口特征变量在离职意向影响因素上有显著差异。
假设2a:
男性和女性在离职意向影响因素上有显著差异。
假设2b:
不同学历的雇员在离职意向影响因素上有显著差异。
假设2c:
不同年龄的雇员在离职意向影响因素上有显著差异。
假设2d:
性别和学历在离职意向影响因素上有显著的交互作用。
假设2e:
性别和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。
假设2f:
学历和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。
假设2g:
性别、学历和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。
假设3:
离职意向影响因素可以预测平均离职间隔时间。
基于文献回顾提出以上假设,本文将采用实证方法验证假设,为研究中国情景下的离职意向影响因素提供重要参考。
三、研究方法
1、样本选取和研究过程
2005年1月--2006年6月,向在江苏省的70家组织发出问卷700份,以匿名方式填写。
收回问卷573份,其中有效问卷443份,有效回收率为63.29%。
男性占大多数,占62.8%。
样本年龄在法定劳动年龄范围之内,其中,29岁以下的占58.0%,30-39岁的占27.8%,40-49岁的占10.8%,50岁以上的占3.4%。
学历结构以本科和专科为主,博士占0.9%,硕士占6.5%,本科占40.9%,专科占34.8%,专科以下占16.9%。
所有回答者至少工作半年以上,最多的已工作39年。
回答者留在一家组织工作的最长时间差异较大,最短的是2个月,最长的是39年。
回答者曾经工作过的单位数最少的是1家,最多的是11家。
2、研究工具
本研究是分析中国情景下的离职意愿影响因素,因而没有采用国外的量表,而是自己开发。
量表由两部分组成,第一部分用于收集回答者的基本信息,一共五道题,包括性别、年龄、学历、工龄、留在同一家组织工作的最长时间;
第二部分用于寻找离职意愿影响因素,采用一道开放式问题(open-endedquestion):
“如果您要主动离开这家组织,请您列举出三个可能存在的原因。
”
开放式问题能收集到更为丰富和贴切的答案,但整理难度较大。
对原始数据的整理采用了两种编码方法:
开放式编码(opencoding),细致阅读原始数据,将发现的一些概念类属标记出来;
轴心式编码(axialcoding),根据拟出的主题重新组织原始数据,归纳总结相关的概念类属,将其集中在同一主题下。
单份问卷罗列的原因同属一概念类属的,只取其中一个。
提到的因素计1分,没有提到的因素计0分。
四、结果
1、描述性统计结果
本研究在文献回顾和分析数据的基础上,提炼出13个离职意愿影响因素。
作者试图通过因子分析将这些因素综合成数量较少的综合指标,但是KMO检验显示这13个因素不适合进行因子分析(KMO=0.343)。
检验结果说明本研究提炼出的13个离职意愿影响因素难以再进行降维处理,后续分析将以此13个因素为基础。
表2显示了这13个因素的描述性统计结果。
表2均值、标准差、频数和百分比(样本数N=443)
Mean
Std.Deviation
Frequency
Percent
0.7427
[例题-2006年真题]下列关于建设项目环境影响评价实行分类管理的表述,正确的是( )0.4377
规划环境影响评价技术导则由国务院环境保护主管部门会同国务院有关部门制定;
规划环境影响评价技术规范由国务院有关部门根据规划环境影响评价技术导则制定,并抄送国务院环境保护主管部门备案。
329
6.建设项目环境影响评价文件的其他要求74.3
除了房地产市场外,在不同职业和地点的工资差别中也可以发现类似的情形。
0.3476
3.完整性原则;
0.4768
为了有别于传统的忽视环境价值的理论和方法
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