企业人力资源管理师二级第二章知识点总结Word格式文档下载.docx
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1.收集必要的资料
2.组织强有力的测评小姐
3.测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择,以及测评方法的选择。
(二)实施阶段
1.测评前的动员
2.测评时间和环境的选择
3.测评操作程序
(三)测评结果调整
1.引起测评结果误差的原因:
5个,单选或多选
(1)测评的指标体系和参照标准不够明确
(2)晕轮效应(以点概面)
(3)近因误差
(4)感情效应
(5)参评人员训练不足
2.测评结果处理的常用分析方法(选择题):
4个
(1)集中趋势分析,最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
(2)离散趋势分析
(3)相关分析,相关的情况有三种:
正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00,r=1.00表示完全正相关,r=-1.00表示完全负相关,r=0表示零相关。
(4)因素分析
3.测评数据处理
(四)综合分析测评结果
1.测评结果的描述
(1)数字描述
(2)文字描述
2.员工分类,分类标准有两种:
(1)调查分类标准
(2)数学分类标准
3.测评结果分析方法
第二节应聘人员笔试的设计与应用(本节全部新增)
知识要求
一、应聘笔试的概念和种类
应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。
笔试优点:
(多选或简答)
①可以同时对大批应聘者进行测试,费时少、效率高;
②笔试试题设计可经过深思熟虑,反复推敲,多方咨询,具有较高的信度和效度,科学性强;
③试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点;
④应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平;
⑤涵盖范围广泛,测试内容呈多样性;
⑥可以构建试题库长期使用。
笔试缺点:
①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等;
②可能有出现“高分低能”现象;
③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分;
④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平。
二、岗位知识测验的内容:
基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。
能力要求
一、笔试设计与应用的基本步骤
(一)成立教务小组
(二)制订笔试计划
(三)设计笔试试题
(四)监控笔试过程
(五)笔试阅卷评分
(六)笔试结果运用
二、笔试存在的问题与主要对策
(一)建立笔试命题的研究团队
(二)进行岗位匹配能力分析
(三)针对级别与分类命题
(四)专家审核
三、笔试测验《考试大纲》的编制
四、建立规范的阅卷制度
(一)制定评分标准与答案
(二)采用多样化阅卷方式
(三)进行二审或三审
五、试卷分析报告的撰写
(一)进行信度、效度、难度和区分度分析
(二)进行整体分析,了解应聘者整体状况
(三)应聘者个人试卷分析
六、笔试结果深层次的开发与应用
(一)改进选拔录用方式
(二)多种手段密切结合
①将笔试结果同面试结果结合起来,确定应聘者综合素质能力状况,在选拔决策的过程中,建立笔试试卷档案查阅分析机制。
②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。
笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来,使二者互为补充,互相验试,从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。
七、知识测验的题型设计(选择题)
(一)客观题
客观题优点:
①题目的分值小,适宜大量出题,考点可覆盖的面广;
②评分依据唯一的答案,评判更科学、客观;
③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具,大大提高了效率。
客观题的缺点:
①编写试卷的难度大,
②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试;
③容易存在一定的漏洞,使应聘者猜测答案,降低了考试的信度;
④考试的耗费比较大。
设计客观试题时,可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
(二)主观题
优点:
①试题的内容综合度高;
②具有一定的发散性,鼓励应聘者自由发挥,有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力;
③主观试题命题量少,题干比较简单。
但主观题也有一定的
缺点:
①测试的内容范围有局限性,分数占的比重大,考生一道题目的得失对结果的影响偏大;
②主观题没有统一的答案,容易受到批阅人自身的知识及其专业水平,以及评判标准等主客观因素的制约和影响;
③批阅主要靠人工完成,效率比较低,不能用现代化的评分手段替代。
设计主观题时,可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
第三节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
一、面试的概念
面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的特点:
(P150,选择题)
1.以谈话和观察为工具
2.是一个双向沟通的过程
3.面试具有明确的目的性
4.面试是按照预先设计的程序进行的
5.面试考官与应聘者在地位是不平等的
二、面试的类型(选择题)
1.根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。
结构化面试又称为规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化;
非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构,也不使用确定答案的固定问题的面试;
半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2.根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试。
单独面试又称序列化面试,是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
小组面试又称同时化面试,是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进行面试的形式。
3.根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。
一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;
分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。
4.根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。
三、面试的发展趋势(多选)
1.面试形式丰富多样
2.结构化面试成为面试的主流
3.提问的弹性化
4.面试测评的内容不断扩展
5.面试考官的专业化
6.面度的理论和方法不断发展
一、面试的基本程序(分析或设计)
结构完整的面试的程序:
(一)面试的准备阶段
1.制定面试指南
(1)面试团队的组建
(2)面试准备
(3)面试提问分工和顺序
(4)面试评分技巧
(5)面试评分方法
2.准备面试问题
3.评估方式确定
4.培训面试考官
(二)面试的实施阶段一般包括5个阶段
1.关系建立阶段:
面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围,为下一步的面试沟通做好准备。
[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题
2.导入阶段:
面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。
用开放性问题
3.核心阶段:
[核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用
4.确认阶段:
面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
常用开放性问题
5.结束阶段:
常用行为性和开放性问题
(三)面试的总结阶段
1.结合面试结果
2.面试结果的反馈
3.面试结果的存档
二、面试中的常见问题(多选或简答)
1.面试目的的不明确
2.面试标准的不具体
3.面试缺乏系统性
4.面试问题设计不合理
5.面试考官的偏见
(1)第一印象
(2)对比效应
(3)晕轮效应
(4)与我相似心理
(5)录用压力
三、面试的实施技巧(多选或简答)
1.充分准备
2.灵活提问
3.多听少说
4.善于提取要点
1.进行阶段性总结
2.排除各种干扰
3.不要带有个偏见
4.在倾听时注意思考
10.注意肢体语言沟通
注意事项
员工招聘时应注意的问题:
1.简历并不能代表本人
2.工作经历比学历更重要
3.不要忽视求职者的个性特征
4.让应聘者更多地了解组织
5.给应聘者更多的表现机会
6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7.关注特殊员工
8.慎重做决定
9.面试考官要注意自身的形象
第二单元结构化面试的组织与实施
一、结构化面试问题的类型(选择或设计)
具体可分为七种类型:
1、背景性问题(个人背景、家庭背景、兴趣爱好等)
2、知识性问题(如专业知识)
3、思维性问题(你认为一个人成功的标准是什么)
4、经验性问题(你做过什么事)
5、情境性问题(假如、如果开头的)
6、压力性问题(你好像不适合我们这里的工作?
)
7、行为性问题(你以前是如果做这件事的)
二、行为描述面试的概念
行为描述面试简称BD(behaviordescription)面试,是一种特殊的结构化面试,与一般结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
行为描述面试的实质(多选)
1.用过去的行为预测未来的行为
2.识别关键性工作要求
3.探测行为样本
(一)行为描述面试的假设前提(多选)
1.过去能预示其未来行为
2.说和做是截然不同的两码事
(二)行为描述面试的要素
在进行行为描述面试时,面试考官应把握住4个关键的要素:
(多选)
1.情境(situation)2.目标(target)3.行动(action)4.结果(result)
一、基于选拔素质模型的结构化面试步骤
(一)构建选拔性素质模型
1.组建测评小组
2.从优秀任职人员先出一测验样本
3.对测验样本进行人格测验,总结素素质特征
4.将结果进行综合,列出选拔性素质表
5.对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型
(二)设计结构化面试提纲
1.将模型分解为一组选拔性素质,每一个就一个测评指标.
2.请专家为指标设计一系列问题,并进行修改完善,形成问卷.
3.将问卷发放给员工进行预先测试
4.编写结构化面试大纲
(三)制定评分标准及等级评分表
(四)培训结构化面试考官,提高结构化的信度和效度
1.具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标标准题目的相将资背景信息
2.有社会工作经验,善于观察,能客观评定
3.掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧
4.具有良好的个人品德,和善公正.
(五)结构化面试及评分
(六)决策
二、结构化面试的开发
1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建;
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