企业员工关键绩效考核指标体系设计文档格式.docx
- 文档编号:15986727
- 上传时间:2022-11-17
- 格式:DOCX
- 页数:33
- 大小:114.20KB
企业员工关键绩效考核指标体系设计文档格式.docx
《企业员工关键绩效考核指标体系设计文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业员工关键绩效考核指标体系设计文档格式.docx(33页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
⇊↻⇉来源于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
因此,本文主要介绍⇊↻⇉、⇊↻⇉体系及其设计过程中存在的问题,并通过对案例公司绩效考核指标体系进行分析,指出其绩效考核体系设计过程中应注意的问题。
然后再根据公司的具体情况,在先进的理论指导下,设计出适合公司本身的⇊↻⇉体系。
关键词:
⇊↻⇉,指标标准,权重,⇊↻⇉体系
Abstract
⇉↔◀↑⇨⇨↕↔◀⇨◣◀↕←→↙↕⇦⇨↙↓◤⇨◀↓↕↔⤓◀↑⇨⇨↕↘▲⇨◀↓◀↓↕↔⇦⇨◀▷⇨⇨↔⇨↔◀⇨△▲△↓▽⇨▽⇦⇨⇨↕↘⇨▽↘↕△⇨⇨↔⇦↘↕△⇨←↓⇨△⇨⇨.T↕→⇨↓↔⇨←↓△↘←↕↕◀↑↕↙⇦↓↔◀↑⇨←↓⇨△⇨⇨⇨↕↘▲⇨◀↓◀↓↕↔⤓↓◀↓▽↔⇨⇨⇨▽▽⇨△◢◀↕◀⇨↗⇨←▶↙↙⇨⇦◁⇨↔◀⇨→⇨↕←◀↑⇨◁⇨△↓⇨◀◢↕←△⇨▽↕▶△⇨⇨▽⤓⇨▽▲⇨⇨↓⇨↙↙◢◀↑⇨↑▶↘⇨↔△⇨▽↕▶△⇨⇨▽.N⇨⇨⇨▽▽⇨△◢◀↕←▶↙↙◢⇦⇨◁⇨↙↕▲↕↔⇨↙▽▲↕◀⇨↔◀↓⇨↙⇨↔⇦↘↕⇦↓↙↓◤⇨◀↑⇨⇨↔◀↑▶▽↓⇨▽↘↕←⇨↘▲↙↕◢⇨⇨▽⤓⇨↕↘▲⇨↔↓⇨▽↘▶▽◀⇨←←⇨⇨◀↓◁⇨↙◢⇨⇨△△◢↕▶◀◀↑⇨▲⇨△←↕△↘⇨↔⇨⇨⇨▲▲△⇨↓▽⇨↙.T↑⇨⇊↻⇉↓▽◀↑⇨◀↕↕↙◀↑⇨◀⇦△↕↗⇨◀↑⇨⇨↕△▲↕△⇨◀⇨▽◀△⇨◀⇨→↓⇨↕⇦↖⇨⇨◀↓◁⇨▽⇦↕▷↔◀↕⇨⇨△◀↓←↓⇨↓⇨↙◁↓▽↓↕↔⇨⇨↔⇦⇨◀△⇨↔▽▲↕△◀⇨⇦⇨↔⇦↓↓↓▽◀↑⇨⇦⇨▽↓▽↕←⇨↕△▲↕△⇨◀⇨▲⇨△←↕△↘⇨↔⇨⇨↘⇨↔⇨→⇨↘⇨↔◀▽◢▽◀⇨↘.T↑⇨△⇨←↕△⇨⤓↓◀↓▽↓↘▲↕△◀⇨↔◀◀↕⇦⇨▽↓→↔⇨▽▶↓◀⇨⇦↙⇨⇊↻⇉▽◢▽◀⇨↘.
T↑⇨⇊↻⇉↓▽⇨▽⇨△↓⇨▽⇨◁⇨↙▶⇨◀↓↕↔◀↑⇨◀←↕⇨▶▽↓↔⇦▶▽↓↔⇨▽▽▲⇨△←↕△↘⇨↔⇨⇨⤓◀↑⇨▽⇨↓↔⇦↓⇨⇨◀↕△▽▲↙⇨◢⇨↗⇨◢△↕↙⇨↓↔◀↑⇨⇦⇨◁⇨↙↕▲↘⇨↔◀↕←⇨▶△△⇨↔◀⇦▶▽↓↔⇨▽▽⇨↔⇦←▶◀▶△⇨▽▶⇨⇨⇨▽▽⤓↓▽⇨▽▲⇨⇨↓←↓⇨▼▶⇨↔◀↓◀⇨◀↓◁⇨↓↔⇦↓⇨⇨◀↕△▽▶▽⇨⇦◀↕↘⇨⇨▽▶△⇨◀↑⇨▲⇨△←↕△↘⇨↔⇨⇨↕←⇨⇨△◀⇨↓↔▽◀⇨←←▲↕▽↓◀↓↕↔▽⇨↔⇦◀↕⇨↕↘▲↙⇨◀⇨◀↑⇨▷↕△↗◀↑⇨↘↕▽◀⇦↓△⇨⇨◀↘⇨⇨▽▶△⇨↕←◀↑⇨⇨←←⇨⇨◀.⇊↻⇉⇨↕↘⇨▽←△↕↘◀↑⇨⇦⇨⇨↕↘▲↕▽↓◀↓↕↔↕←◀↑⇨↕◁⇨△⇨↙↙▽◀△⇨◀⇨→↓⇨↕⇦↖⇨⇨◀↓◁⇨▽△⇨←↙⇨⇨◀◀↑⇨↗⇨◢⇦△↓◁⇨△▽↕←◀↑⇨↘↕▽◀⇨←←⇨⇨◀↓◁⇨⇨↔◀⇨△▲△↓▽⇨◁⇨↙▶⇨⇨△⇨⇨◀↓↕↔.T↑⇨△⇨←↕△⇨⤓◀↑↓▽⇨△◀↓⇨↙⇨↓↔◀△↕⇦▶⇨⇨▽◀↑⇨⇊↻⇉⤓⇊↻⇉▽◢▽◀⇨↘⇨↔⇦↓◀▽▲△↕⇦↙⇨↘▽↓↔◀↑⇨⇦⇨▽↓→↔▲△↕⇨⇨▽▽⤓⇨↔⇦⇨↔⇨↙◢◤⇨◀↑⇨⇨⇨▽⇨↕←⇨↕↘▲⇨↔◢▲⇨△←↕△↘⇨↔⇨⇨⇨◁⇨↙▶⇨◀↓↕↔↓↔⇦⇨◣▽◢▽◀⇨↘⤓◀↑⇨◀▽↑↕▶↙⇦⇦⇨↔↕◀⇨⇦◀↑⇨◀↓↔↓◀▽▲⇨△←↕△↘⇨↔⇨⇨⇨▲▲△⇨↓▽⇨↙▽◢▽◀⇨↘⇦⇨▽↓→↔▲△↕⇨⇨▽▽.T↑⇨↔⇨⇨⇨↕△⇦↓↔→◀↕◀↑⇨▽▲⇨⇨↓←↓⇨⇨↓△⇨▶↘▽◀⇨↔⇨⇨▽↕←◀↑⇨⇨↕↘▲⇨↔◢⤓⇨⇦◁⇨↔⇨⇨⇦▶↔⇦⇨△◀↑⇨→▶↓⇦⇨↔⇨⇨↕←◀↑⇨◀↑⇨↕△◢⤓⇦⇨▽↓→↔⇨⇊↻⇉▽◢▽◀⇨↘←↕△◀↑⇨⇨↕↘▲⇨↔◢↓◀▽⇨↙←.
⇊⇨◢▷↕△⇦▽↰⇊↻⇉⤓↓↔⇦↓⇨⇨◀↕△▽◀⇨↔⇦⇨△⇦▽⤓▷⇨↓→↑◀▽⤓⇊↻⇉▽◢▽◀⇨↘
目录
↔.绪论
↔.↔研究背景
在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中,人力资源管理起着至关重要的作用。
企业要想生存和发展,就必须有效地提供适销对路的产品或服务,而人力资源正是提供这些产品和服务的要素,有时甚至是最为关键的要素。
人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。
这种影响可能是有利的,也有可能是不利的,具体效果如何,取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施,如绩效考核和薪酬体制。
在很多情况下,人力资源实际上处于未充分利用的状态,员工的实际工作效率往往低于其潜在的能力。
当前,人力资源管理的角色正在悄然发生转变。
企业人力资源管理逐渐从传统的人事档案管理以及为其他部门服务转向战略管理以及利用外部资源的积极参与者,将来人力资源还会向知识管理方向发展,因此,企业必须转变传统观念,适应时代的需要。
目前,很多企业都认识到了人力资源管理,尤其是绩效管理和绩效考核的重要性,在绩效管理和绩效考核方面投入了巨大的精力,希望通过绩效管理和考核给企业带来更多的利润,促进企业更好地发展。
但是,当我们把目光投向现实中的绩效考核时,情况却并不乐观,几乎所有企业都会进行绩效考核,但却苦于找不出有效的⇊↻⇉并赋予它们合理的权重,无法对企业员工的行为进行有效评价,当然也就无法运用这些信息有效地进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发等人力资源管理的其他职能⤓他们希望通过绩效考核来提高企业利润、促进企业发展的愿望当然也就无从实现。
↔.↕研究目的和意义
无论企业处于何种阶段,绩效管理对于提高企业的效益、提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效便得不到持续提升,无法适应残酷的市场竞争需求,最终将会被市场淘汰。
绩效管理之所以对企业和员工具有较好的提升作用,最重要的一点就是让员工明白企业对他的要求以及如何让她把握重点开展和改进工作。
然而,要做到这一点,以科学方法构建的⇊↻⇉发挥了重要作用。
作为公司战略目标的分解,⇊↻⇉的制定有力的推动了公司战略在各单位、各部门的执行,为企业发展提供了战略导引,使企业各部门和员工个人的目标与企业整体的目标联系起来,确保各级员工努力方向一致,可定量和定性地对其直接或间接创造的价值作出评估。
通过对⇊↻⇉上的设定,管理人员和员工有了良好的沟通,在对员工工作绩效的期望、工作行为、未来发展趋势等方面能达成一致意见,减少了双方的摩擦对立和不信任。
通过定期计算和回顾⇊↻⇉执行结果,管理人员可检测与绩效目标有关的运作过程,及时发现潜在的问题,采取行动予以改进。
本文不仅对⇊↻⇉的相关理论研究进行了整合,还通过对案例公司的绩效考核指标体系的分析,找出其绩效考核指标体系设计中存在的问题,然后再在先进的理论指导下,根据公司的战略发展目标,分解出部门级和岗位级⇊↻⇉,并且对这些指标标准进行了仔细具体的说明,赋予其合理的权重,设计出了适合公司本身的⇊↻⇉体系,具有极强的实用性和可操作性,并且可以为相同性质和规模的企业提供一个⇊↻⇉体系设计的样本,降低其成本,促进公司更好地发展。
↔.⇠研究方法和步骤
↔.⇠.↔研究方法
本文主要采用了以下研究方法:
(↔)文献综述法。
通过阅读大量的书籍、报纸杂志及网络资料,总结出⇊↻⇉体系的相关理论知识。
(↕)案例分析法。
通过对收集到的案例企业的资料进行整理和分析,设计出适合该企业实际情况的⇊↻⇉体系。
↔.⇠.↕研究步骤
第一章绪论
第二章⇊↻⇉体系设计的相关理论知识
第三章京成公司关键绩效考核指标体系
第四章⇊↻⇉体系再设计的总体要求
第五章京成公司⇊↻⇉体系再设计
第六章结论
↕.⇊↻⇉体系设计的相关理论知识
↕.↔⇊↻⇉的定义
对于⇊↻⇉的定义,在具体表述上存在一些差异,方振邦认为:
↑⇊↻⇉是指衡量企业战略实施效果的关键指标,它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系,其目的是建立一种机制,将业战略转化为内部过程和活动,不断增强企业的核心竞争力。
↓李宝元认为,↑⇊↻⇉是指基于组织宏观战略目标导向、客户价值关键驱动冈素及核心业务流程系统整合而形成的一套绩效考核评估指标体系它是对组织运作过程中关键成功因素的提炼和归纳.是对组织成员个人、团队或部门起战略导向作用的绩效衡量指标体系。
↓杜映梅认为,⇊↻⇉(⇊↻⇉)是与管理中↑计划-执行-评价↓中的评价不可分割的一部分,反应个体对组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
⇊↻⇉是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准;
是绩效指标,不是能力或态度指标;
是关键指标,不是一般所指的绩效指标。
⇊↻⇉是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
↕.↕⇊↻⇉的特点
⇊↻⇉是衡量企业战略实施效果的关键指标和衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,它具有如下特点:
(1)⇊↻⇉是对公司战略目标的分解
首先,作为衡量各职位工作绩效的指标,⇊↻⇉所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标;
其次,⇊↻⇉是对公司战略目标的进一步细化,是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发觉,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现;
最后,⇊↻⇉随公司战略目标的发展沿边儿调整,当公司战略重点转移时,⇊↻⇉必须予以修正以反映公司战略的新内容。
(↕)⇊↻⇉是对绩效构成中可控部分的衡量。
企业经营活动的效果是内外因综合作用的结果,其中内因是各职位可控制和影响的部分,也是⇊↻⇉所衡量的部分。
⇊↻⇉应尽量反应员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其他影响。
(⇠)⇊↻⇉是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映。
每个职位的工作内容都涉及不同的方面,高层管理人员的工作任务更复杂,但⇊↻⇉只对公司整体战略目标影响较大、对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
(⇢)⇊↻⇉是组织上下认同的
⇊↻⇉不是由上级强行确定下发的,也不是由本职职位自行制定的,它是由上级与员工共同参与完成的,是双方所达成的一致意见的体现。
它不是以上压下的工具,二是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
(⇡)不同考核主体考核结果一致
由于⇊↻⇉主要针对的是直接产出部门的成果,指标标准明确可衡量,利用这些指标对员工的工作绩效进行考核的时候,只需根据⇊↻⇉的指标标准对员工的工作完成情况进行量化的评价,所以,即使考核主体不一样,但考核的结果不会有大的出入,能够做到客观公平公正。
↕.⇠设立⇊↻⇉的原则
为了提高绩效考评的质量,保证绩效考评的有效性,企业或组织在制定⇊↻⇉时,需要遵循以下原则:
(↔)战略性。
⇊↻⇉的设定必须与企业的战略一致,在能够准确识别企业战略的基础上,落实到各个岗位与个人,从而实现企业目标。
(↕)遵循SMART原则。
即S↘S▲⇨⇨↓←↓⇨⇤明确具体的,⇊↻⇉必须是清楚的;
M↘M⇨⇨▽▶△⇨⇦
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 员工 关键 绩效考核 指标体系 设计