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绩效管理分为二级管理,即印刷公司(一级)及员工(二级)绩效管理。
(一)建立绩效管理组织体系
成立印刷公司绩效目标管理领导小组,管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。
(二)建立绩效考核标准体系
根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。
(三)建立绩效评估体系
明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。
(四)建立绩效应用体系
①根据绩效进行薪酬分配。
②根据绩效进行职务升降、人事调配。
③根据绩效确定学习培训和职业发展方向。
三、绩效管理组织体系
①成立印刷公司绩效管理领导小组。
其中,组长1人,成员3人。
②绩效管理领导小组的主要职责:
负责本公司绩效管理有关制度的制定;
研究与绩效管理有关的重大事务;
决定本公司绩效管理方法的改进;
决定绩效考核结果的重要奖惩;
对公司级绩效评估情况(一级评估)进行审查;
对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。
四、绩效评估体系
(一)管理人员绩效目标的评估
①公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。
②公司员工绩效由其分管领导进行评估。
③各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准,各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。
印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表
生产部门
其他部门
说明
等级
比例
系数
职等
①生产部门考核以组为单位,班组长绩效为本组平均奖的1.2再乘以考核得分(即考核系数)。
②一职等员工按每月考核得分排序,按比例从高到低评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
③其他部门人员以生产部门的绩效为基数,以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得分(即考核系数)。
④业务开拓人员绩效计算另有规定,从其规定。
(副)组长
1.2
二职等
0.7
一职等
优
20%
三职等
0.8
良
30%
1.1
四职等
0.9
中
五职等以上员工绩效考核另有规定,从其规定
差
④全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算,其具体考核办法如下表所示。
印刷企业生产绩效奖金考核办法
考核项目
计算方法
核算单位
生产效率
生产管理部
印刷质量
质检部
产品退货率
业务部
纸张消耗率
仓储部
安全事故
因发生安全事故造成的经济损失(含工时)所折合的金额
行政部
生产环境
5S检查不合格的项数
员工士气
违章乱纪次数,人员不正常流动次数
人力资源部
交办任务
完成情况
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准),期末检查是否按期完成
总经理
(二)生产部员工绩效考核规定
①各组班组长按下属员工的工作表现,从“产量、品质、配合”三个方面,每天给予评比公布。
②“产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况,以实际产量(按系数折合)达成情况表示。
③“品质”是指员工生产产品的质量情况,以每天成品质检统计的不合格数量(按系数折合)表示。
④“配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况,按总分为10进行评比。
例如,员工上班迟到、早退、不服从生产调度,有扰乱生产秩序等行为时应扣分;
当员工服从生产调度,主动配合加班,赶超产量,积极处理生产问题,做好作业环境整理、整顿工作,则不扣分。
⑤每月5日前,各组按“岗位标准”的指标考核上月每位员工的绩效得分,把绩效得分以从高到低的顺序进行排序,并按规定的比例评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级,送印刷主管审核。
⑥印刷主管按当月生产绩效的核算结果,根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分(即考核系数)。
⑦印刷主管审核无误之后,知会每位当事人考核结果,让其签字确认,再由印刷主管送交人力资源部核算工资。
⑧绩效考核连续三次全组最差者,由人力资源部给予辞退处理。
(三)其他部门员工绩效考核规定
①各部门主管按当月生产绩效的核算结果,根据“岗位标准”对本部门人员进行绩效考核。
②考核结果知会每位当事人后,送交人力资源部核算工资。
五、员工年度绩效考核
本公司年终奖金实行年底双薪制,员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。
①年终奖金计算=(员工基本薪酬+岗位津贴)×
奖金系数×
月份比例。
②“奖金系数”按考核评定的等级确定。
③“月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。
例如,到公司5个月的员工按发给。
(一)员工年度绩效考核指标体系
①员工的年度绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三部分。
②员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”、“技能知识”和“工作态度”三个方面进行考核。
其中“工作绩效”占55%,“技能知识”占25%,“工作态度”占20%。
具体如下表所示。
员工本部门工作考核
被考核者姓名
所属部门
考核时间
考核内容
评分标准
得分
考核
指标
差0分
需改进1分
合格2分
好3分
优秀4分
任务绩效
产品
质量
经常出错,
质量低下
偶尔出错,
质量一般
达到公司
规定的标准
质量较高
质量超出
一般的标准
工作任务完成情况
不能在规定的时间内完成工作任务
在别人的指导下才能完成规定的工作
在规定时间内完成工作任务
完成的工作超出一般的标准
在规定的时间内以优异成绩完成工作任务
工作能力
专业
知识
对专业知识了解甚少
一般性地掌握
有较深的了解
熟练的掌握本职位所要求的专业知识
除掌握本专业知识外,还了解其他相关的知识
专业技术
不能解决工作中出现的技术问题
大部分技术问题能独立解决,但少部分问题需要得到别人的帮助和指导才能解决
符合岗位任职资格要求,能有效地解决生产过程中的一般性问题
工作中出现的有一定难度的问题,都能较好地处理
专业技术能力强,能独立解决一些疑难问题
创新能力
工作因循守旧,很少有比较新颖的想法或创意
工作比较保守,偶尔会有新的创意
有一定的创新意识,在小范围的工作内进行改进
学习能力强,经常将新知识或新技术运用到实际工作中并取得一定的成果
工作锐意进取,有较大的突破
工作态度
纪
律
性
经常迟到早退
较少迟到早退
自觉遵守公司的各项规章制度
因特殊原因极少数情况下迟到早退
从不迟到早退,经常加班加点
主
动
工作懈怠,经常偷工减料
工作中偶尔需要别人的监督
自觉主动地做好本职工作
对本职工作尽可能做得更好
努力做好本职工作,主动承担分外工作
责
任
心
工作敷衍、不认真
工作中不愿意承担责任
工作认真,有一定的责任意识
工作兢兢业业,不容丝毫的马虎,主动承担过失
工作踏实、敬业,能放心地交付工作
奖惩状况
奖励事项加分
惩处事项加分
综合得分
综合评语
考核者签字:
年
月
日
(二)人力资源部出勤考核(占10%)
人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计,并按下列标准进行考核(总分100分,按扣分制)。
①事假1天扣5分,超过10天部分每天扣10分,扣完为止。
②病假2天扣5分,不足2天按2天计,超过15天部分每天扣10分,扣完为止。
③工伤休假按规定办理,不扣分。
④婚丧假按规定办理,不扣分。
⑤公假、调休按规定办理,不扣分。
⑥有旷工记录,该项考核为0分。
(三)奖惩考核(占10%)
人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计,功过相抵后按下列标准进行考核(总分100分,按扣分制)。
①批评1次扣10分,表扬1次加10分。
②警告1次扣20分,嘉奖1次加20分。
③小过1次扣50分,小功1次加50分。
④有大过记录该项考核得0分,大功1次加80分。
(四)年度考核结果等级
年度考核按下列标准评定等级,作为年终奖金以及年度调薪的依据。
年度考核结果等级表
所占比例
奖金系数
晋级
优秀
90分以上
10%
升2级
良好
76分~89分
升1级
中等
60分~75分
50%
1.0
保留原级别
59分以下
0.5
降1级
六、附则
①本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。
②本管理办法自×
×
年×
月×
日起实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
何谓"
TWI”培训
TWI的背景及简史
TWI全称TrainingWithinIndustry。
TWI产生于二战时期的美国,由美国政府开发出来,用以培养被远送大洋彼岸作战的士兵们。
二战后1950年,TWI培训课程被引进日本,应产业界的实际和需要它被改进完善充实,并迅速在日本产业界推广和运用。
TWI,六十年长盛不衰,为日本丰田公司等众多知名企业培养了无数一流现场管理精英!
TWI的引进和推广对战后日本经济的崛起和腾飞起着非常重要的作用,由于其产生的巨大效应,美国和其他各国认识到TWI的重要性,并逐步被开始学习这种先进的管理模式…
TWI培训的重要性
企业中的一线管理人员(我们称之为“督导者”),他们的知识技能水平直接影响企业发展状况。
TWI培训通过班组长角色转换、工作教导技能、改善技能、用人技能和工作安全等方面对一线管理人员进行教导。
使之能够高效指导一线操作员工,从根本上解决生产中的各种问题,达到生产效率提高、品质改善、成本控制的企业目标。
TWI培训的成功运用
TWI培训被认真并持之以恒的实施着,成为企业不可分割的一部分,是丰田生产方式的基础。
---丰田汽车公司人才开发部部长加藤功
只运用TWI不一定能实现精益,但不做TWI一定不能实现精益。
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