人力资源管理师二级必过 重点Word文档格式.docx
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--4个层次:
个人、基层(班组长或项目小组)、部门(职能和业务部门)、企业;
5、
培训的规模:
--培训规模根据人数要控制在一定的范围内;
6、
培训的时间:
--是指时间段,不指具体时间点,是指空闲时间段或周期的时间,每次多长时间;
7、
培训的地点:
--是粗指国内还是国外,培训所在的地区或地段;
8、
培训的费用:
即培训的成本,
⑴、直接培训成本:
在培训实施过程中的各项花费:
⑵、间接培训成本:
在组织培训实施过程外的各项花费;
例如项目设计费和评估费等;
9、
培训的方法:
是实施培训规划各项目标的重要保证。
10、
培训的教师:
企业培训应以员工为中心;
培训的管理工作应以教师为主导;
11、
培训计划的实施:
应该有具体的实施程序、步骤、和组织措施。
三、制定培训规划的基本步骤:
培训需求分析
工作岗位说明;
工作任务分析;
培训内容排序;
描述培训目标;
设计培训内容;
设计培训方法;
设计评估标准;
试验验证;
四、教学计划(即实施培训计划)的制定:
1、教学计划的内容:
⑴、教学目的;
⑵、课程设置:
是教学计划的核心。
包含4点:
课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式;
⑶、教学形式。
⑷、教学环节
⑸、时间安排:
具体时间点。
*课程*时间,包括总学时等。
2、教学计划的设计原则:
⑴、适应性原则:
适应企业和员工;
⑵、针对性原则:
针对不同的岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的层次等;
⑶、最优化原则:
⑷、创新性原则:
例如:
网络培训、远程培训、拓展培训、无领导小组讨论、沙盘演练等方式;
五、培训课程的设计
1、培训课程的要素:
⑴、课程目标:
学习过程中应达到的标准;
①、
一般认知指标:
“记住”“了解”“掌握”等;
②、
较高级的认知指标:
“分析”“应用”“评价”等;
③、
情感指标:
“价值”“信念”“态度”等;
⑵、课程内容:
⑶、课程教材:
是学习内容呈现给学员的载体;
⑷、教学模式:
是学习活动的安排和教学方法的选择;
⑸、教学策略:
指教学程序的选择和教学资源的利用;
⑹、课程评价:
评估学员队学习内容掌握的广度和深度,以及课程目标完成的程度;
⑺、教学组织:
教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组授课制;
⑻、课程时间:
⑼、课程空间:
主要指教室或课程的具体场地;
⑽、培训教师;
⑾、学员:
2、培训课程设计的基本原则:
⑴、培训课程设计要符合企业和学员的需求;
⑵、培训课程设计要符合成人学员的认知规律;
⑶、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发;
3、培训课程的设计程序:
⑴、培训项目计划:
①、企业培训计划:
根据培训需求分析的结果,对培训项目主要工作事项作出统一安排的培训计划;
②、课程系列计划:
指按照一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合;
③、培训课程计划:
是对某一课程的相信描述。
⑵、培训课程分析:
①、课程目标分析:
学员分析、任务分析、课程目标分析
②、培训环境分析:
实际环境分析、限制条件分析等;
⑶、信息和资料的收集
①、咨询客户、学员和有关专家
②、借鉴其他培训课程;
⑷、课程模块设计
⑸、课程内容的确定:
①、课程内容的选择:
缺少什么培训什么,需要什么培训什么的原则;
②、课程内容的制作:
购买现成教材、改编教材和自编教材;
③、课程内容的安排:
⑹、课程演练与试验:
收集意见常用头脑风暴法和问卷调查法;
⑺、信息反馈与课程修订
六、培训课程内容:
1、课程内容选择的基本要求:
①、相关性;
②、有效性:
是判断培训水平高低的一个重要标准。
杜绝:
“习惯导向”以前怎么做,现在怎么做;
“领导导向”领导吩咐培训什么就培训什么;
“员工导向”员工提议培训什么就培训什么;
③、价值性;
2、企业发展的不同阶段采用不同的培训内容:
①、创业初期:
重营销公关能力、客户沟通能力;
②、发展期:
提高中层管理人员的管理能力、管理习惯、管理风格和思维习惯,提高管理知识来适应企业的要求;
提高中层管理人员的管理知识,适应企业为了的发展管理体制;
提高中层管理人员的管理观念和管理技能,促进企业的长远发展;
③、成熟期:
建设企业文化
七、企业培训资源的开发:
1、培训中的材料:
①、工作任务表:
包括培训大纲和PPT;
②、岗位指南:
③、学员手册
④、培训者指南:
⑤、测验试验:
2、培训教师的来源:
①、聘请企业外部培训师:
a、
外部聘请师资的优点:
选择的范围大,可获取到高质量的培训教师资源;
可带来许多全新理念;
‘
对学员具有较大的吸引力;
可提高培训档次,引起企业各方面的重视;
容易营造气氛,获得良好的培训效果;
b、外部聘请师资的缺点:
企业与其之间缺乏了解,加大了培训风险;
外部教师对企业及学员缺乏了解,肯能使培训适用性降低;
学校教师可能缺乏实际工作经验,导致培训只是“纸上谈兵”;
外部聘请教师成本高;
c、外部培训资源的开发途径:
从大中专院校聘请教师;
聘请专职的培训师;
从顾问公司聘请培训顾问;
聘请本专业的专家、学者;
在网络上寻找并联系培训教师;
②、内部的培训师
内部培训师的优点:
对各方面比较了解,是培训更具有针对性,有利于提高培训效果;
与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅;
培训相对易于控制;
内部教师成本低;
b、内部培训师的缺点:
不易于在学员中树立威望,可能影响学员在培训中的参与态度;
内部选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍;
内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度;
3、培训教师的选配:
⑴、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;
⑵、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;
⑶、具有培训授课经验和技巧;
⑷、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;
⑸、具有良好的交流与沟通能力;
⑹、具有引导学员自我学习的能力;
⑺、善于在课堂上发现问题并解决问题;
⑻、积累与培训内容相关的案例与资料;
⑼、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;
⑽、拥有培训热情和教学愿望。
4、设计合适的培训手段:
要从以下几个方面考虑
⑴、课程内容和培训方法:
不同的课程内容需要不同的培训方法:
知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主;
技能学习以示范模拟、较色扮演等方法有效;
态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主;
游戏类活动适合中层管理培训;
⑵、学员的差异性;
⑶、学员的兴趣与动力;
⑷、评估培训手段的可行性;
5、开发培训教材的方法:
⑴、培训课程的教材应切合学员的实际需求,而且必须能反映该领域的最新信息的材料;
⑵、资料包的使用;
⑶、利用一切可以开发的学习资源组成的教材;
⑷、尽可能地开发一切所能利用的信息资源,打破传统的教科书体系,利用声、像、网络等先进科技媒体;
⑸、设计视听材料。
八、企业管理人员的培训设计
1、不同层次管理人员所应具备的能力是不同的:
⑴、高层管理人员:
重理念技能
要有战略眼光、规划决策、控制能力、创造、统筹能力、自我控制和能力学习能力、团队领导力、发展他人的能力等;
⑵、中层管理人员:
重管理技能及人文技能即关系技能:
要有目标和计划设定能力、组织领导和控制能力、判断力、协调能力、沟通能力、专业能力、业绩考核能力,教练能力等;
⑶、基层管理人员:
重专业技能
要有经营管理的基本内容和沟通方式:
专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等;
2、企业管理人员的一般培训:
(包括以下方面的内容)
⑴、知识补充与更新;
⑵、技能开发;
⑶、观念转变;
⑷、思维技巧提升;
3、企业高层管理人员的培训:
(培训的方式)
参加:
研习班、研讨会、报告会、自学、企业间交流、热点案例研究等形式;
到院校:
参加学历教育和MBA和EMBA等教育;
出国考察和业务进修等方式;
4、企业中层管理人员的培训:
⑴、培训的目标:
业务培训的同时,提升管理理念和知识,提高计划、组织、领导和控制能力;
⑵、培训的内容:
开发其任职能力,提高决策能力、计划能力、判断和评价能力以及沟通能力等;
5、基层管理人员的培训:
提升管理知识方面:
总目标和分计划、监工的任务、责任和全新、人际关系、工作方法、会议组织与控制、员工考核和激励、质量管理及实施等
提升管理工作的实施:
如何进行生产组织、人员调配、进度管理、安全管理、督导和指引下属、发挥团队精神、改进员工工作态度等方面;
6、管理技能开发的基本模式:
⑴、在职开发;
⑵、替补训练;
⑶、短期学习;
⑷、轮流任职计划;
⑸、决策模拟训练;
⑹、决策训练;
⑺、角色扮演⑻、敏感性训练;
⑼、跨文化管理训练;
九、培训效果的评估:
(一)、培训效果评估的内容:
分为三个阶段:
培训前的评估(最难);
培训中的评估;
培训后的评估(最易);
(二)、培训效果评估的方式/形式:
1、非正式评估和正式评估
⑴、非正式评估:
依据自己的主观判断,不是用事实和数字来证明;
--在非正式场合进行的评估;
适合抽象的问题数据化考评;
优点:
a、使评估者在不知中进行观察,减少了一般评估给培训对象带来的紧张,增强了信息的真;
实性和评估揭露的客观性和有效性;
b、此方式方便易行,不需额外耗费时间和资源,节约了成本;
c、在非正式场合,不会给受训者太大压力从而更真实反映出培训对象的态度变化;
缺点:
较主观,不用事实和数量来证明;
---(正式评估的优点)
⑵、正式评估:
适用正式场合,高管用来作为决策的依据,或向特定群体说明培训效果时采用;
优点:
a、在数据和事实的基础上作判断,是评估结论更有说服力;
b、更容易将评估结果用书面形式表现出了,如记录和报告等;
c、可将评估结论与最初的机会相核对;
缺点:
--(非正式评估的优点)
2、建设性评估和总结性评估:
⑴、建设性评估:
在培训过程中以改进而不是是否保留培训项目为目的评估;
是一种非正式主观评估;
有助于培训对象学习的改进,明白自己的进步,使其产生某种满足感和成就感;
在培训还未结束,就找到问题,在后来可以避免问题重复发生;
注意培训评估频率,若太频繁,则学员感觉简单乏味、重复学习;
⑵、总结性评估:
在培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估--正式客观的评估;
用于培训项目
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