签订劳动合同的若干建议Word格式.docx

签订劳动合同的若干建议Word格式.docx

《签订劳动合同的若干建议Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《签订劳动合同的若干建议Word格式.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

　　一要到合法的劳动市场或职业介绍所找工作。

　　目前我国正处于转轨时期，各项相关的劳动政策，社会保障机制以及再就业机制都没有很好地建立健全，国家对劳动者难以提供足够的保护。

可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱。

与发达国家相比，差距还是很大。

现在由于大量的农村富余劳动力进城，城市还有大量下岗失业人员等待再就业，同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列，这样就业的压力还是相当大的。

在这样的就业形势下，在劳动力远远供过于求的情况下，在很多情况下，劳动者是没有选择的余地的。

我们遇到很多的农民朋友们，在陌生的城市举目无亲，又无一技之长，只要有人愿请什么活都干。

可有的时候就是没有人请。

为了生计只有尽快地找到工作，为了尽快地找到工作，他们是顾不了别的什么了。

而目前有很多非法中介就是利用了他们的这种心里。

他们往往以老乡名义骗取他们信任，说可以替他们找工作，收取一定的中介费，然后逃之夭夭的。

或是收取了高额的介绍费的，又或是进行非法劳工的介绍，介绍人员从事一些非法行业或工作。

这样的黑中介在目前来说，不在少数。

虽然国家劳动监察部门加强了检查力度，无奈检查过后，他们又如雨后春笋般复燃。

所以最好是不要相信这些不规范的劳务或劳动中介。

一般要找工作应该到正规的国家办的劳动介绍部门或人才交流中心找工作比较可靠。

或者就是直接上企业或单位去应聘。

　　二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障

　　导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多，一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力，对用人单位的用人的情况监督管理不力所致；

而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益，不珍惜自己的劳动所致。

事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要原因。

虽然，也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。

只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候，他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭，没有任何其它的证据（即使有对劳动者而言也是极难取证的），最终吃亏的是他们自己。

更有甚者，一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。

所以我们并不是要求他们严格依法律来行事（那也是不现实的），只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼，，还是先签合同为好。

虽然这样会不那么的方便，也会导致有点麻烦，甚至会一时找不到工作，但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好一点。

这是其一。

其二，签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。

尽管劳动者是处于不利的地位，但是如果没有把双方的劳动关系确定下来，对用人单位而言，也是一种潜在的危险。

人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。

劳动者有了合同的保障也会更加的负责，尽忠尽职。

其三，国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。

否则是一种非法劳动关系，是违法行为。

对劳动者而言，得不到国家的保护，对单位而言，一旦被查处，将会受到严厉的处罚。

最后，。

我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。

现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。

因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。

「1」由于劳动法的调整范围比较小，更多的是由民法来调整，这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的如果没有签订劳动，劳动者就无法获得劳动法的保护。

而在实践中为了方便，双方签订雇佣或劳务合同，不必要是条文十分具体详尽，或者说是十分科学，只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务，质量要求，报酬或费用，违约事项，合同双方等等就可以了。

简简单单的一份合同就行。

但对于劳动合同，则是要符合国家的严格规定。

还要劳动管理部门进行登记。

　　三注意合同中的有关条款

　　我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：

1、违反法律、行政法规的劳动合同；

2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效合同，至始不发生法律效力。

但是有些合同部分条款的违法无效并不必然导致整个合同的无效。

要区别对待。

如，不准请假休假的；

不服从安排可以抠打或任意处置的；

造成人身伤害不负责任的；

女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的；

不负责医疗社会保险的；

等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效，只是该条款无效。

但如是为了非法目的，损害国家集体利益的，损害社会公共利益的，而以合法合同形式订立的合同当然无效。

如雇用某人为赌场保镖的合同。

对于合同无效的，由有过错一方对对方的损失进行赔偿。

　　但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的这一类合同，劳动者则要加以注意了，特别是其中的一些条款，目前在法律没有明确具体的规定是违法的情况下，是很容易被用人单位或用人者钻空子的。

下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题：

　　1.主体适格问题按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；

国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。

致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。

「2」根据《劳动法》第十六条第一款规定：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

第二款规定：

建立劳动关系应当订立劳动合同。

因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系，才能更好地保护劳动者的合法权益。

否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到保护。

但对雇佣合同则没有如此严格的规定，只要符合合同法的有效条款就可以了。

但很明显，对劳动者的民法保护远不及劳动法保护得那么好。

在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等方面已经超出了民法的保护范畴。

　　2.关于试用期及试用期的待遇问题按有关条例规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。

劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；

合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过30日；

合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；

劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。

试用期包括在劳动合同期限内。

用人单位在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。

《劳动法》赋予了劳动者在试用期内随时解除劳动合同的权利，不需承担违约责任。

劳动者可利用试用期对劳动定额、劳动条件、劳动保护等情况进行考察，干不了则依法解除合同，对个人不会造成经济损失。

但这需要在劳动合同中约定试用期。

　　3.关于劳动报酬问题.这本来应该是劳动合同的重要一点，但是我国劳动法对此的规定却十分简单，而更多是由双方约定。

这样的话，处于弱势地位的劳动者更加容易受到欺诈。

劳动报酬问题主要注意如下：

1）报酬不得低于法律法规规定的最低标准。

当事人可以在合同中约定，未作约定或约定不明确的，而国家有关机关定有报酬标准的，依规定标准给付报酬；

无规定的，参照市场同类劳务标准给付。

2）酬金的种类包括，基本工资，津贴，交通费用，住房补贴费，伙食费，培训费用，医疗费，提成等，这些都要在合同内明确约定，以防工厂随意克扣工资3）工资的计算方式（按件、按时或按天、按级别、承包的等），支付方式（现金或记账、月结或天结），支付地点以及在一定时期内不支付报酬的后果等，都可以由合同约定。

无约定的依习惯。

无习惯的依以下规定提供持续时间超过二个月的继续性劳务的，至少每月给付一次报酬；

提供一次性短期劳务的，于劳务结束时给付报酬；

提供间断性劳务的，于每次劳务完毕时给付报酬；

受雇人以报酬为基本生活来源的，雇佣人应于劳务开始时预付足以维持受雇人基本生活的部分报酬。

「3」4）加班工作应当加工资，工人依法享受假日的应当照常发工资。

对于事病假或其他假期的工资则由双方规定。

4）扣减报酬的理由，这也需要由合同详细规定，而且也应对这些条款特别留意。

雇主无正当理由不得扣减劳动者的报酬。

基于正当理由扣减劳动者报酬的，扣减数额总计不得超过当期应付报酬的一定比例（20%）。

「4」5）同时也应规定用人单位不得无故拖欠劳动者工资，以及拖欠的后果等。

　　4.关于工作的内容及质量的问题对合同的要求要明确，以防用人单位或用人者到时以此为借口克扣报酬或不支付报酬。

而我国劳动法中由于受“宜粗不宜细”的立法思想指引下，对这方面的内容也只是原则性的规定，缺乏可操作性。

一般由一些部门性或行业性或地方性的规定来约束。

但是这样的规定也不是很多。

所以更多的是由劳动者与用人单位双方约定。

这就要劳动者多加小心了，以免出现有理无法说的情形。

如：

有些劳动者在被录用后时间不长，就因身体素质或技能等原因，完不成劳动合同中约定的生产经营任务，不得不提出解除劳动合同的申请。

这是当初在签订合同时没有认真地看合同有关。

用求职者的话讲，不是个人不想干，而是合同中的工作指标难以完成，完全是被用人单位用劳动合同给“欺诈”了。

又或是因没有明确的工作标准而受到工头的随意刁难或是克扣工资。

　　5.关于解约权的行使的问题劳动法规定的解约分为法定的解约和约定的解约。

法定的解约主要是劳动法第三十一条规定：

“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

”和第三十二条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

”据此劳动者可以解除合同而不负违约责任。

　　约定解约就是由双方同意解除劳动或劳务合同，或是在合同中约定解约的条件或解约的期限当这些条件或期限成立或到期时合同自然解除。

这就是劳动者在签订合同中需要特别关注的东西，尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，多采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。

在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。

我把它们主要归为以下几类：

1）有些合同规定的解约条件不对等：

如某单位劳动合同规定“甲方（单位）辞退乙方（劳动者），应提前10日通知对方。

同时，又规定：

乙方解约，应提前30日提出，并在甲方批准后方可离岗等”。

这与劳动法第26条“用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定不相符；

2）又有些合同加以限制劳动者的解约权利的：

“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：

（一）甲方未按合同约定支付报酬的；

（二）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。

否则乙方不得