一级人力资源管理师考试资料复习资料版最新Word文档格式.docx

一级人力资源管理师考试资料复习资料版最新Word文档格式.docx

《一级人力资源管理师考试资料复习资料版最新Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一级人力资源管理师考试资料复习资料版最新Word文档格式.docx（63页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

创业型

一般承担着高风险项目，无太多的政策和制度，企业只能有重点的满足客户的需求，关注短期效应和业务运作

管理行为：

鼓励创新、合作、冒险，愿意承担责任。

人力资源管理方面：

注重长期结果，注意保留关键员工。

计划：

具有非正式特点。

职业安置：

主张员工宽泛的职业道路。

绩效：

比较松散，比较注重评价结果和短期效应。

薪酬：

关注外部公平性、灵活。

培训：

强调员工的用途宽，属于非正式的培训。

高速发展型

承担有适度风险项目，有正规的管理制度和程序，需权衡眼前利益和长远利益，以经有正规的管理制度和程序

员工需要较高的组织认同和合作，要能灵活地应对变革，关注短期结果仍是高任务导向。

强调宽幅、非正式计划。

仍是宽的职业道路。

强调员工参与，同时考察个体和团体指标，短期和长期标准。

考虑员工参与，短期奖励和长期奖励制度并行，同时注意内部公平性和外部公平性。

强调用途宽、注重生产力和生活质量。

收获/理性型

维持现有的利润状态，管理制度和程序方面趋于完善，适度削减投资，需要裁员。

在管理制度和程序方面趋于完善。

关注数量、效率和短期指标，注重结果，维持低的风险。

此时员工组织认同教低。

规划：

有正式明确的职位说明书。

分工非常明确，各职位有明确的标准，职业的发展道路教窄。

注重结果和维持、强调对个体的行为和绩效的评价。

更关注内部公平性，员工参与性较低。

用途较局限、员工参与率低，比较关注生产力。

整理/衰退型

利润下降，可能会变卖资产，基本不在投资，出现大规模裁员。

灵活地应对变革、高任务导向、注重长期结果。

是正式的、分段的和明确的。

比较窄小的职业道路，有明确的标准，有限的社会化，不够公开。

更注重行为评价指标。

员工为低度参与，仅有较少的额外收入，薪酬体系比较固定、无奖金。

没有计划，用途少。

复苏型

进入盘活阶段，主要靠销减投资，短期内大规模裁员来生存，员工士气比较低落。

明显的特征包括员工对组织认同较低，组织保留员工的意愿也比较低

强调非正式、松散的计划，主张员工高度参与。

有详尽的社会化，公开，标准比较模糊。

注重结果和团对奖励，鼓励员工参与评价。

考虑短期和长期激励相结合。

关注用途宽的项目，注意员工参与，注重生产力。

人力资源管理的价值导向：

人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。

建设队伍：

1、高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体；

2、培训体系；

3、选拔和安置体系；

4、职业生涯设计。

形成管理机制：

1、创造价值：

激励（激发动机）、进行反馈、辅导；

2、评价价值：

建立客观的任职资格标准和选人用人机制、选人者或机构怎么承担责任、对员工的业绩和行为表现进行评价建立绩效管理制度；

3、分配价值：

多种分配形式（工资、奖金、红利、股权、学习）、竞争性薪资结构、解决内部公平与外部公平。

新时期对人力资源管理者的要求：

熟悉本公司的业务；

具有经营者的良好的心理状态；

扎实的人力资源管理知识；

管理咨询和沟通技能；

了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；

懂得进行人力资本管理；

能进行团队设计和培养；

掌握基本的人力资源管理技术；

具有个人主动性；

有较好的工作组织能力。

部门管理者的人力资源管理职责：

1、应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责；

2、与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作（招聘、培训、文化建设）；

3、配合执行公司人力资源管理制度。

人力资源管理者的职责：

1）战略伙伴；

2）流程专家；

3）精通业务；

4）变革管理；

5）员工的支持者；

6）人力资源管理的支持者；

7）可信任者。

角色定位：

1）计划者；

2）立法者；

3）催化者；

4）咨询员；

5）经营战略伙伴；

6）监督员；

7）服务员。

第一章工作分析与胜任特征模型

工作分析：

也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位性质特点、职位责任、职位权限、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。

常用的工作分析方法：

1）现场观察法（工作分析专家）；

2）工作日志法（任职者本人）；

3）访谈法（在确定职位责任、工作环境时适用）；

4）问卷法（对职位进行定量分析时常用）；

5）综合分析法（综合考虑成本、可操作性和员工接受程度）。

访谈法的特点：

1、易于快速、有效地获取所需要的信息；

2、访谈者有机会根据自己的经验提出建议；

3、向员工介绍工作分析必要性和作用的机会。

工作分析的过程（六个步骤）：

1）确定目的：

当确定职位的主要职责时，最好是进行描述性的工作分析；

当为了确定薪酬时，则最好采用量化的工作分析方法。

2）收集信息：

组织结构图、工作流程图等对工作分析很有帮助；

3）选择职位：

选择典型职位的条件：

对公司比较重要的职位、所选择职位的组合能反映出公司的组织结构、所选取的职位比较稳定、没有比较频繁的变化、能够尽可能代表更多类似的职位。

4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；

5）核对信息（任职者和任职者的上级）；

6）撰写说明书。

职位分析问卷（PAQ）

a）构成（6个部分）：

信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。

b）优点：

能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。

c）缺点：

对管理和专业性强职位不足；

分数模糊了职位间的区别；

揭示两职位重叠项目的区别不够明确。

d）适用范围：

技术和半技术性工作

通用工作分析问卷（CMQ）

a）构成（13个方面）：

接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动、（设备、机器和工具的使用）、环境条件、其他特征。

b）优点：

1、不仅适合技术半技术而且适合管理及专业职位；

2、不仅用于撰写职位说明书而且用于培训需求分析和设计绩效考核标准；

3、更行为化、具体化，更容易进行操作、评定和统计；

4对评定这要求不高。

1、由于该问卷采用的是适用性测验模式，问卷会显得太长（一般用计算机辅助系统）;

2、费时

管理职位描述问卷（MPDQ）

a）构成（9个方面）：

人员管理、计划和组织、决策、组织发展、控制、代言人、协调、咨询、行政管理。

弥补了PAQ问卷难对管理职位进行分析的不足。

在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体。

管理类

功能性工作分析（FJA）

a）四点假设：

1）必须明确区分“工作结果”和“工作过程”（更重过程，而不是结果）;

2）所有工作都与“信息”、“人”和“物”有关;

3）各职位都可以用数目不多的职能来说明;

4）各职位的职能是一个多层次结构系统。

b）分析过程：

在职位等级分析表中找到一个级别打分，总分越低越难。

c）信息：

协调、分析、汇总、计算、模仿、综合、比较.

人：

谈判、教导、监督、转移、说服、督导、口头指导、服务、辅助指导.物：

操作/控制、驾驶、照管、运送、装配、运用

O*NET工作分析问卷内容：

1、工作者特征：

包括能力、工作风格、职业价值观及兴趣；

2、工作者要求：

包括知识、技能和教育；

3、职业要求：

工作活动和工作背景；

4、经验要求：

包括任职者从事其他工作的经验、工作相关的培训、在职培训和资格证书的要求；

5、职业性质：

明确劳动力市场的三个方面，劳动力需求、劳动力供应和其它劳动力市场的信息。

6、职业特定要求：

包括职位特定信息和具体职责、工具及设备方面的信息

胜任特征研究的三种思路：

（胜任特征这一概念最早出现在司法领域）1）差异心理学研究：

测量智力的手段，识别智力活动中潜在的或心理活动的能力。

2）教育和行为学研：

重点在于改变和塑造个体的行为。

3）工业与组织心理学研究：

探索和评价优异的领导者的潜在行为特征。

胜任特征的种类：

1）基准性胜任特征：

完成工作所必需的普通素质;

2）鉴别性胜任特征：

它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;

共分6类：

成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

获取胜任特征数据资料的主要方法：

1）专家小组讨论和问卷调查2）行为事件访谈法，访谈实施要求：

1）访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组;

2）让访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法;

3）访谈需较长时间（一般1-3小时）;

4）访谈者需接受专门的技巧训练;

5）对访谈的内容需作录音记录，整理成统一格式的文稿。

编码技术要求：

1、编码的方法：

（1）记录某一胜任特征出现与否（在胜任特征量表上的任一等级水平上）；

（2）记录胜任特征在其量表中的具体等级。

2、注意的事项包括：

（1）两个或更多的受过训练的分析员，根据已有的胜任特征字典对文字记录进行内容分析，记录各种胜任特征在文稿中出现的频次，并对表现的复杂度与广度进行编码，确定各个要素指标的程度。

（2）对优秀组和普通组的要素指标的频次和程度进行统计，找出两组的差异。

（3）对胜任特征尚未包括的特殊特征，根据不同的主题创立编码标准，进行编码。

那些有差异的并能有效区分表现优异与表现平平管理者的特征就是该职位的胜任特征。

这里的关键问题是，编码者必须接受胜任特征编码记分的训练，使训练后的编码者在评分上达到较高的一致性，以保证评分者的信度。

胜任特征（动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能）的基本概念包括三个方面：

1）深层次特征：

人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

包括：

技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

2）因果关联：

指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

3）参照效标：

衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

胜任特征模型：

担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。

它的三要素：

胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型建构的五步骤：

1、定义绩效标准：

（1）理想的绩效标准应该是“硬”指标;

（2）指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。

2、确定效标样本：

根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。

3、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：

收集数据的主要