人才测评在实际应用中存在的问题分析文档格式.docx
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我国的人才测评业从1988年国家正式批准成立第一家人才
测评的专门机构至今已经二十年了.在这二十年中,人才测
评逐渐被人们认可,目前已经作为一种科学的”识人”,”用
人”的工具越来越受到企事业的重视.在上海,近年来市任职
资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业,三资企业
的委托,运用人才测评手段来选拔中高级管理人才,同时还
为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测
评服务;
在北京,已连续两年在面向社会招考50多名局级干
部中采用了人才测评工作;
在深圳,华为集团在企业内聘有
心理学研究生专门负责人才测评工作;
在全国,1995年以来
国家人事部先后举办多次人力素质测评班.在全国人才流动
中心最近几年连续举办的”全国地市人才中心主任培训班”
上,采用专题形式讲解人才素质测评理论,并与北京市东城
区人才中心联合开展了人才测评试点.人才测评近年来也被
越来越多的党政领导所认识,不少地方在公务员考试中都积
极采用人才测评和面试技术,减少了过去公务员录用过程中
的人为因素,为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促
进作用.
我国人才测评技术在实际应用过程中以下几个突出的
特点:
第一,人才测评和计算机广泛结合.随着时代的发展,
计算机已经得到广泛的应用.人才测评也由过去传统的纸笔
测验形式发展成为和计算机结合的人机对话形式.人才测评
和计算机的结合并没有改变原有测评的准确性,相反使得测
评更方便,更利于人才测评的推广,并且利用计算机的特点
又出现了计算机自适应测验(ComputerizedAdaptiveTest,简
称CAT),使得测评更加准确.第二,人才测评主要以心理测
验为主.在现行的人才测评中,测评方法主要以心理测验为
主,这主要由心理测验特点决定的.心理测验容易操作,使用
方便,所以成为很多测评公司的首选.第三,人才测评工具主
要是引进的国外的测评工具.虽然我国的人才测评业近些年
来发展比较快,但发展主要在应用领域,在理论及测评工具
开发方面明显滞后.特别是常用的心理测验,现在在用的,效
度信度得到公认的大部分都是引进的国外的测评工具,例如
用于人格测验的卡特尔16PF测验,瞿兰德职业兴趣测验
(SDS)等等.第四,从事人才测评研究和服务机构不断增加.
在这些机构中,有政府扶持办的,也有民间社团组织办的,还
有个人私营性质的i从服务内容来看,有专门从事人才测评
服务的,也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司:
从服
务对象上来看,有面向普通员工的,也有面向中高层管理人
员的.目前仅在北京,为人才测评服务的公司及其他机构己
有几十家之多.
二,目前,我国人才测评在应用中存在的问题
虽然人才测评技术在人力资源管理与开发中得到了日
益广泛的应用,但如何合理地使用这项技术,实践中还存在
着很多误区,有许多工作亟待完善.
1.测评手段单一,误认为人才测评就是心理测验
人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动.一般来讲,
人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力,兴趣,性
格,气质及价值观等.身高,体重等有时也列人测量范畴,但
不是主要方面.有的人认为既然人才测评是对个体的心理现
敦的测量,那么人才测评就是心理测验.于是,当我们进行人
才测评时都不约而同地选用心理测验的方法.人的心理现象
非常复杂,仅仅依靠心理测验判断的风险较大.在人才测评
中应该根据测评目的,特定的测评对象综合选用测评方法.
目前常用的测评方法主要有心理测验,面试和评价中心技术
这三大类.
2.测评工具泛滥,缺乏科学的分辨手段
人才测评在我们国家的应用虽然已经很多年了,但由于
国内心理学的发展滞后,加之一些商家的短期行为,流行在
市面上的工具粗制滥造者居多,以至使很多人在参加测评后
有这样的困惑:
怎么大家的结果这么多是一样的呀7怎么和
观察的结果不一致呀!
人才测评准确不准确,取决于两个方
面:
一个是你选择工具的水平,一个是应用工具的水平.那么
首要就是测评工具的挑选.测评工具的挑选是一个复杂的过
程,要求挑选者有比较专业的知识.但对于测评工具的挑选
方法还缺乏科学有效的手段,这涉及到测评工具编制的目
的,方法及试用状况.因此在选择人才测评工具的时候,尽量
选择那些比较成熟,通行的工具,在选择新上市的工具时最
好要进行试用.另外在应用人才测评工具时,不要只根据测
评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求,对测评结果要
进行综合性分析,要结合面试和其他手段.
收稿151期:
2008—08—29
作者简介:
魏耀武(1977一),男,河南方城人,河南工程学院工商管理系讲师,硕士,研究方向:
人力资源管理.
—.
45—.
《,bn陵譬统颓:
~2oo8年第6期
3.引进软件较多,本土化应用较少
人才测评在中国发展的几十年中,呈现出明显的不适应
状况.一种表现是”拿来主义”,即对国外的人才测评工具小
做修改直接运用于企业管理实践中.调查显示,多数企业是
将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了.在
有些人才测评题目中,甚至还出现”你是否经常去教堂”之类
的问题.另外一种表现是”断章取义”,即只是引进了人才测
评工具,而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的
发展及延伸.例如有些软件是针对国外20多岁的大学生测
评的工具,拿到国内对学生尚可,如果对工作三,四年的人当
然准确性要打不少的折扣了.
4.对测评结果准确性期待过高
很多组织和机构在进行完人才测评后,对人才测评结果
过于相信,认为测评结果就是被测者素质的真实反映,于是
就依据测评结果去决断人员的去留和升迁.实际上,这样做
是不可取的.因为人才测评本身是一种主观测评,尽管在测
评中应用了尽可能科学的测评工具,并且测量过程也尽量的
客观化,但评价是一个人为的过程,人才测评摆脱不了人为
的因素的影响,这是其一.其二,人才测评是一种间接测评,
也就是说不能象我们用米尺去度量物体长度那样直接可以
得出非常准确的结果,人才测评要借助人为编制的工具进
行,其实这个工具本身就存在很大的误差.我们知道,长度单
位有国际公认的标准,一米多长就是多长,然而我们编制的
工具就没有这样的标准.因此,人才测评的结果本身就存在
误差,并且这种误差还可能很大,所以在实际应用中人才测
评仅仅为被测者素质状况提供基本的判断依据,对一个人的
认识要用综合的方法,不能对测评结果准确性期待过高.
5.测评专业人员素质堪忧
我国人才测评业虽然在近些年来取得了很快的发展,人
才测评技术在招聘考核等人力资源管理领域中得到广泛的
应用,但在实际应用过程中测评人员专业性问题越来越突
出.我们知道,人才测评是集心理学,管理学,统计学,行为科
学,社会学,计算机科学为一体的跨学科体系,要求从业人员
具备一定的知识结构,能力素质以及专业技能,尤其是具备
心理测量相关学科知识.在美国,对人才测评的操作有比较
严格的要求,必须是由专业人士来执行.这种专业人员,在某
些发达国家要求必须是博士,还要经过反复培训,专业考核
获得专业资格认证,比医学还要严肃.就我国目前正在从事
测评工作的人才队伍来说,虽然涌现了一大批优秀的人才测
评专家,但从总体看,人才测评队伍的整体素质不高.有的从
业人员是甚至是从传统人事部门分流出来的低素质的冗余
人员,有的根本不具备人才测评的专业知识,很难做到测评
的高信效度.
三,促进我国人才测评发展的对策
1.改善人们对人才测评的认识
为了使人才测评获得更快更广泛的的应用,那么就应该
科学的向大众宣传,使人们对人才测评有一个正确的认识.
我们现在有很多测评企业是很不负责的,往往为了暂时利益
更多是片面夸大人才测评的效果,把测评说成是识别人才的
唯一途径.实际上这样做的结果就是使使用者逐渐对测评产
生怀疑,或者盲目迷信测评,这都是不科学的.人才测评要获
得健康发展就必须科学的进行宣传,改善人们对测评的认
识.宣传的重点笔者认为主要是人才测评的特点.人才测评
——
46—.
是一种特殊复杂的社会认知活动,其主体包括主持测评者和
测评对象,都是现实生活中的人,这就决定了人才测评不同
于其他形式的测评活动.归纳起来,它主要有以下几方面特
点:
第一,人才测评是心理测量,而不是物理侧量.这一特点
是就人才测评的内容指向而言的.第二,人才测评是抽样测
量,而不是具体测量.从理论上讲,人才测评实施时,涉猎的
范围越广,收集的相关信息越充分,全面,测评结果就越有
效,具体,客观.但在实际操作中,上述理想状态不可能存在
也不可能做到,只能本着”部分能够反映总体”的原理,对测
评要素进行抽样,从样本的测量结果来推断全部待测评内容
的特征,那种企图对测评内容一应俱全,全面进行测评的想
法在实践中行不通,也没有必要.第三,人才测评是相对测
量,而不是具体测量.人才测评是人对人的测评,主观性比较
强,测评结果能够反映被测者素质的基本状态,但与被测者
真实素质还有一定程度的偏离.第四,人才测评是间接测量,
而不是直接测量.素质可以通过人的行为表现出来,素质和
行为之间存在一系列中介物.我们不能对素质本身进行直接
测量,但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断.
2.加快本土化测评工具的研制
本土化测评工具的研制是我国测评业发展的瓶颈.就目
前测评工具来讲主要是两部分,其一就是从西方国家引进的,
这占绝大部分.人才测评作为西方的人力资源管理工具,在移
植到中国的时候并不能够照单全收,我们必须根据自身的特
点适当地修改及发展.另外的是我们自己研制的工具,这仅仅
占很少的一部分.我国人才测评专家应根据我国社会的具体
情况,结合西方先进的人力资源管理经验和技术,开发和研究
具有中国特色的测评系统和测评方法.不同的测评工具,会有
不同的适用领域.为了使人才测评工具更能够适应不同组织
的现实需求,体现出不同行业,不同文化对人才需求以及管理
的不同,可以通过联合相似性质的企业,针对相近的领域进行
共同开发,研究来满足不同企业的个性化需求.
3.提高人才测评从业人员的素质
人才测评结果的准确与否很大程度上和人才测评从业
人员的自身素质有直接的关系.我们知道,测评的主观性很
强,测评不是简单对物体进行测量,不仅要进行客观,全面的
测试,还需出具测评报告.要求测评者都有丰富的理论基础
及实践经验.因此,对于人才测评的从业人员,一方面国家必
须加强对人才测评人员的从业资格审查,实行职业资格制度
是社会发展的必然趋势:
另一方面企业应该培训出专门的人
才测评人员.加强从业人员的专业理论,具体测量技能,职业
道德的培训,迅速提高人才测评队伍的整体素质,确保人才
测评工作健康发展.
参考文献:
[1]王益明.人员素质测评[M].济南:
山东人民出版社,2004.
[2]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].
湖南大学(社会科学版),2000,(4).
[3]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中
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