最新劳动关系协调师二级知识要点Word文件下载.docx

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国家立法机关、国家劳动行政部门、国家标准化机构通过法定或者行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。

2、行业级劳动标准：

国务院有关部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。

3、地方级劳动标准：

各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在地区内适用的劳动标准。

4、企业级劳动标准：

（企业处于市场微观范畴，是劳动标准的最终实施者，因此最具体、最复杂）：

本企业发布在本企业内适用的多种形式的劳动标准。

用人单位劳动标准的概念：

劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。

分类：

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护等标准。

作用：

1、将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化。

2、规范各项作业的流程及标准、提高工作效率。

3、规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序。

4、科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。

5、人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。

用人单位劳动标准的方式和权力限制：

P4-P7

方式：

集体合同；

劳动规章制度；

劳动合同样本。

权力范围：

用人单位劳动标准的制定必须遵守强制性劳动标准为前提。

限制：

1、内容范围：

内容合法；

结构完整；

规定全面。

2、程序规范，法定程序是核心，主要是指法定程序规范。

A、通过规章制度制定劳动标准的程序规范（合法性审查；

协商；

公示或告知；

备案）。

B、通过集体合同制定劳动标准的程序规范（制定集体合同草案；

审议；

签字；

登记备案；

发布）。

C、通过劳动合同样本确立劳动标准的程序规范（没有严格要求，经劳动者签字生效）。

规章制度、集体合同和劳动合同之间效力等级原则：

P7

1、就高不就低原则。

（效力等级高低次序：

规章制度；

劳动合同）。

规定不一致时三者具有同等的法律效力）。

2、更有利原则。

“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。

”

影响用人单位劳动标准的主要因素P8

1、外部因素：

1.保障劳动者基本权益的现实需要；

2.经济社会发展水平；

3.劳动力市场供求关系；

4.公共安全；

5.国际竞争的需要。

2、内部因素：

1.用人单位的发展情况；

2.企业文化；

3.员工力量。

起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作：

P10

1、全面了解单位的劳动标准制定状况。

2、全面收集劳动标准。

3、确定用人单位劳动标准的制定空间。

工资的基本职能：

分配职能；

保障职能；

激励职能；

杠杆职能。

P12-P13

工资决定机制：

宏观层面（工资指导线；

劳动力市场工资指导价位；

企业人工成本参考水平）；

中观层面（工资集体协商、分配制度、分配形式、工资支付办法、工资收入水平及增长幅度）；

微观层面（在劳动合同中约定工资事项）。

工资支付一般规则：

货币支付；

直接支付；

支付记录；

定期支付；

全额支付；

优先支付

加班工资支付（无论哪一种形式，法定节假日加班均要300%）P14,P24-P25

1、工作日加班150%、休息日加班200%法定休假日300%，另付？

。

2、实行计件工资制，劳动者在完成劳动定额任务后外加班加点的，150%，200%，300%支付加班加点工资

3、实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工时时间的部分，视为延长工作时间按150%支付加点工资。

（不存在200%）

4、实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。

（3、4须劳动行政部门审批）

带薪年假标准：

累计工作时间，1~10年5天，10~20年10天，满20年，15天。

不能享受情况：

P14

1、寒暑假天数多于年休假天数。

2、请事假累积20天以上不扣工资的

3、累计病假2个月（1~10年）、3个月（10~20年）、4个月（满20年）。

集中安排或分段安排，一般不跨年度，确有必要的可以跨一个年度。

不能安排的，日工资（21.5天）的300%支付工资报酬（正常发放工资后再补200%）。

职工本人书面提出不休年休假的，只支付正常工资。

劳动定员定额标准：

与经济效益密切相关，反映工作能力和工作态度（劳动效率）

企业补充养老保险基金：

由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。

企业年金的个人缴费部分，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除。

人力资源和社会保障部是企业年金业务的主要监督部门。

P15-18

企业补充医疗保险：

自愿原则，自出资金。

不超过工资总额4%的范围内从成本列支。

起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题：

P23-24

1、参加社会活动期间的工资支付（依法行使选举或被选举权、当选代表出席会议、出任人民法庭证明人、出席劳动模范先进工作者大会、工会活动、其他）。

2、试用期的工资支付（不得低于相同岗位最低档的80%或约定工资的80%，且不低于最低工资）。

3、视同提供正常劳动情形下的工资支付（各类假期）。

4、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的支付（不得低于当地最低工资的80%）。

5、用人单位停工、停产时的工资支付（一个支付周期内正常付；

不得低于当地最低工资的80%）。

6、劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付（未解除劳动合同的必须按章支付）。

调查/分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法：

p27

调查（问卷法；

访谈法；

观察法；

关键事件法）；

主要采用对比分析法，对比标准：

计划标准；

强制性标准；

空间标准。

用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法：

P27

1、资料鉴别（鉴别资料的真伪；

鉴别程度：

常用的方法是比较法和专注法）；

2、问题整理（根据资料的性质、内容或特征进行分类；

进行资料汇编；

进行资料分析）。

用人单位劳动标准实施效果评估：

P29-30

1、基于经济效益的评价。

A、综合经济效益评价的一般方法（打分排队法、综合指数法、功效系数法）；

B、经济效益指标体系法；

C、绩效审计法。

2、基于人力资源管理水平的评价：

指标性评价；

总体性评价。

3、基于劳动关系的评价：

劳动合同的规范性；

劳动基准法的遵守情况；

劳动关系协调机制的运行状况；

职工职业技能和文化生活情况。

第二章劳动合同管理

用人单位：

在我国主要指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，用人单位设立的分支机构。

一定情况下还包括国家机关、事业单位、社会团体等组织。

劳动者：

包括本国人、外国人、无国籍人。

不包括国家公务员、事业单位中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、社会团体中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、农业劳动者、现役军队、家庭保姆。

劳动合同按期限划分：

固定期限，无固定期限，以完成一定工作任务为期限

无固定期限劳动合同：

1、连续工作满十年；

2、初次实行劳动合同制度或国企改制重订合同时连续工作满十年且离法定退休年龄不足十年；

3、连续签订了两次固定期合同且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定，续签劳动合同的。

劳动合同必备条款：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定的其他事项。

劳动合同约定条款：

1、试用期协议；

2、培训协议；

3、保密协议；

4、竞业限制协议。

劳动合同订立原则：

1、合法原则（订立合法、履行合法、变更解除合法、终止合法）；

2、平等原则；

3、自愿原则。

员工背景调查渠道：

1、通过公安部门、街道办、居委会核实身份；

2、通过教育部门、学校核实学历信息；

3、通过求职者以前的工作单位了解工作表现、离职原因；

4、医疗机构进行录用前体检，了解身体健康状况；

5、对关键岗位人员必要时可委托专业机构调查。

劳务派遣：

只能在临时性（六个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（员工脱产学习等情况）的工作岗位上实施。

注册资本要求200万以上。

派遣单位（用人单位）的法定义务：

p45

1、与被派遣者签订的劳动合同期限不少于两年。

2、告知义务。

3、劳动报酬支付义务。

4、不得收费义务。

5、作为用人单位应该承担的其他义务（如办理社会保险登记和缴费、管理档案）。

用工单位对劳务派遣者的法定义务：

p45

1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。

3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。

非全日制用工：

4小时/天，24小时/周、可订立口头协议、只买工伤保险、不得约定试用期、可随时终止用工、终止用工无须补偿、劳动者可签一个或以上，但后订立的不得影响先订立的履行、不得低于最低小时工资、支付周期不超过15日、须办理备案。

劳动合同文本起草注意事项：

1、内容合法。

2、条款完备、3、遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则。

支付令：

拖欠或未足额发放劳动报酬的，向人民法院申请。

属民事诉讼督促程序，可根据支付令向法院申请强制执行。

P57

履行的阻碍因素分析：

P59

工资拖欠（劳动力市场供过于求、劳动者维权意识较为薄弱、政府监控力度不足、近年来普遍存在的“三角债”），

员工离职，

加班和休假安排。

工资拖欠对策：

P60

1、实施工资垫付办法，建立欠薪保障基金。

2、加大非公有制企业工会

组建力度，建立企业工资集体协商机制。

3、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。

加强社会舆论监督，增加侵权行为曝光率。

职工离职对策：

1、提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工

作满意度，增强员工的认同感和归属感。

2、制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道，为员工描绘可以预期的职业生涯发展蓝图。

3、建立监督约束机制，保留相关文件材料，以备发生争议时使用。

★加班和休假安排对策：

P60

1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺。

2、合理安排劳动定额，提高基本工资水平。

用人单位变动后劳动合同履行的相关注意事项：

P60-P61

1、继续履行劳动合同与劳动合同变更、解除的关系。

2、社会保险责任的转移。

3、职业健康监护的责任。

4、劳动争议当事人的确定。

劳动合同变更的类型：

P62

1、因生产经营需要而发生的劳动合同变更。

2、作为解除前置程序的变更。

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后