高科技研发人员绩效考核体系设计研究Word下载.docx
- 文档编号:15902952
- 上传时间:2022-11-16
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:133.44KB
高科技研发人员绩效考核体系设计研究Word下载.docx
《高科技研发人员绩效考核体系设计研究Word下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高科技研发人员绩效考核体系设计研究Word下载.docx(15页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
(二)考核系统中考核周期设计不合理8
(三)考核结果未能充分应用8
(四)绩效考核的过程缺乏沟通和反馈8
(五)研发人员对绩效考核的认识不足9
四、GT企业绩效考核体系的设计及改进9
(一)绩效考核指标体系的设计9
1.绩效考核设计的原则9
2.以岗位职责为导向确定考核指标10
3.设计考核指标体系的权重11
4.绩效考核表的构建11
5.考核周期的规定13
(二)绩效考核指标体系的改进14
1.充分运用考核的结果14
2.绩效沟通应贯穿于整个绩效管理过程中15
3.让研发人员正确认识绩效考核的重要性16
五、结论17
致谢语18
参考文献19
引言
随着科学知识不断改进,科学技术越来越成为推动经济社会发展的主要力量,市场竞争愈演愈烈,现代企业特别是高新技术企业对研发活动越来越受重视。
然而,由于研发是一个创新型的工作,研发人员一般都是独立且个性比较强烈的员工,不断挖掘和提高研发人员的绩效和潜力,已是企业的当务之急。
而传统的绩效考核有很多的缺陷,不能全面地考核研发人员的绩效。
这对于研发人员来说,他的价值没有得到认可,这就有可能造成员工的离职。
本文在前人对研发人员绩效考核研究的基础上,运用胜任力、关键指标法、等绩效考核方法,结合高科技企业研发人员的特点,构建一套实用、有效的绩效考核体系。
以GT公司为例,对该企业研发人员的现状进行探讨分析,进而得出解决问题的方案和对策,用以高科技企业研发人员绩效考核方面有价值地进行借鉴。
一、基本理论
(一)绩效及绩效考核的概念
绩效是指员工完成某项工作的结果。
这是绩效的最基本含义,也就是说,绩效是相对一个人所负责的工作来讲的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职责的结果。
换而言之,绩效就是员工对企业的贡献,或给予企业的价值。
因此,绩效是指员工完成既定任务的工作行为表现及其结果。
对企业而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况表现。
对个人而言,则是企业对员工自己工作状况的评价。
绩效考核(performanceappraisa,PA),是指企业为了实现企业经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的评价方法,由不同的评价主体对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作绩效和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
它包括三个层次的含义:
一绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核,并使考核的结果与其他人力资源管理职能相结合,促使企业经营目标的实现;
二绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,他是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考核;
三绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,依据绩效考核标准进行系统地评价[1]。
(二)绩效考核的内容
绩效考核的内容必须与考核目标保持一致,因为不同的考核标准的适合考核体系的目标也是不同的。
由于企业的战略不同、经营目标不同以及管理者的管理模式不同,就可能会产生绩效考核的重点不同,对应的考评内容也就大相径庭。
一般绩效考核内容可以包括工作业绩、工作行为和工作能力等几个方面。
1.业绩维度
业绩维度的考核,是对员工承担的工作过程和结果的考核与评价,直接体现员工对企业的贡献程度和员工本身的价值大小,即对贡献度和价值量的衡量。
高科技企业的很多工作都是基于团队协作来完成的,因而产生了周边绩效的考核,即员工为了完成本职工作,与他人合作的同时还要维护良好的合作关系,这不仅有助于考核部门之间的协作,还促进了企业良好地发展。
2.行为维度
行为维度的考核,是对员工在工作过程中的工作行为进行考核,体现了员工在具体工作中的努力程度。
员工的工作能力通过工作态度和工作行为转换为工作业绩,员工的某一工作行为会对应一定工作业绩,当然也会存在特殊的情况,比如在某些外部因素的影响下,即使工作行为并没有达到考核的要求,工作能力也未必不会全部发挥出来,仍然能按时甚至提前完成了任务,这就需要在考核时必须予以考虑再进行评价。
3.能力维度
能力维度的考核,是对员工在工作中的各方面能力进行的考核,包括专业知识技能、工作技巧、应变能力、工作经验、工作协作能力、潜在能力以及体力和品德操守等内容。
能力考核是根据对其内在因素的考核来衡量的,这有别于业绩考核。
能力不同,承担的工作在复杂程度、重要程度和困难程度也是不同的,其对企业的贡献度也就不同。
考核时需要按照被考核员工的工作表现,对其承担的职责和能力水平是否相符而做出的客观评判。
(三)绩效考核目的
绩效考核是对企业成员工作成绩或结果的测评,也是员工对企业贡献的一个判断。
可为企业以后人才的储备、薪酬的调整、员工的培训及人事的变动等提供基础信息,还能作为一种激励和鞭策的手段,支持企业的管理。
对企业而言,通过绩效考核为人力资源管理部门提供了客观公正的判断标准。
使企业能依据这个标准按照员工能力大小进行优化组合,对其进行合理调配,提高人事决策的准确性,最终为实现企业目标服务。
对员工个人而言,通过对员工的测评发现其不足,绩效考评帮助员工规划自己的职业发展道路。
同时,员工还可以通过绩效考核的沟通过程中发现工作上和自身的不足,及时做出相应的调整,避免错误的重复出现,有利于企业和员工的发展。
(四)高科技企业及研发人员的特点
经过多年的积淀,我国形成了一大批高科技企业,它以创新为核心,以技术生产、创造和利用为主要形式,强调人力资源的积累和运用,追求可持续创新的技术密集型企业。
它的主要特征体现在以下几个方面:
1.技术创新速度快,在高科技企业中,技术创新是企业可持续发展的根本保障,是企业的增强能力的有效手段,也是企业的核心竞争力。
技术上的创新同时可以保证技术与企业与时俱进。
2.高科技企业在各个阶段的发展都不尽相同。
在萌芽期,一般是高科技产品酝酿和发展的阶段,这个时期所需资金相对较小,但技术上、管理上及市场上的风险就比较大;
在初创期,企业进行新产品的试销,所需资金显著增加,市场风险也同时增加;
在成长期,是技术发展和产品的生产扩大阶段,资金的需求持续加大上升,市场和管理上的风险加大;
在成熟期,技术成熟以及产品销售基本稳定,此时对管理的要求更加严格。
3.高科技企业的首创精神。
高科技企业研发人员对产品进行创新,从中挖掘出产品的潜在价值,对最大化利用潜在价值进而实现企业战略目标。
研发人员是通过专业知识进行创新工作的人。
在高科技企业研发人员一般具有的特点如下:
1.具有强的专业知识,研发人员一般都在他们研发的领域都进行过系统的学习和研究,具有相当高的专业技术水平;
2.追求自主性,具有强的创新精神,高科技企业研发人员一般都倾向于在灵活自主的工作环境中工作,重视企业环境中的公平性和学习氛围;
3.具有展现自我的强烈欲望,与普通员工相比,他们对于薪酬的关注程度一般都要低于对体现个人价值获得的成就感的关注程度,他们希望能得到企业及周边员工的的认可及肯定;
4.对工作的忠诚度高于对企业的忠诚度,由于研发人员具有良好的资质以及他对成就感的追求,只要企业能够给他提供良好的发展平台,才会留在企业,一旦有其他企业提供更好的发展前景,一般都够会去离职追寻。
二、GT公司研究研发人员的绩效考核
(一)GT公司的简介
GT公司注册于1999年1月8日,是安徽高新区的重点高新技术公司主要从事重型柴油机零部件和汽车高端自动变速器的研发和生产。
连杆、活塞销等国内市场占有率超过20%,连续多年位居第一,是国内品种最全、实力最强的重型发动机零部件综合制造商之一。
成功开发出自动变速器并实现投产,是国内汽车自动变速器科研领域的领军公司。
公司始终坚持打造百年公司的发展战略,秉承“先做人,再做事,追求完美,永不满足”的核心价值观,坚持“集百智而铸入传动,惠大众而通行天下”的发展愿景,以“让世界更绿色,让出行更顺畅,为社会提供最优质的产品和服务”为使命,大力整合世界资源,不断创新发展,逐步提升核心竞争力,规划通过自动变速器系列产品的产业化、柴油机零部件产品的技改提升、资本运作和对外提供技术服务,到2022年,实现年销售收入260亿元,打造成国际一流的汽车自动变速器研发、制造领域的领军公司。
(二)GT公司研发人员绩效考核现状
随着GT公司的发展技术的创新,公司的经营规模越来越大,公司要长期稳定的发展,各项体制机制就不能一直停留原有的状况,必须做出相应的改进。
让绩效考核成为企业管理的一把利剑,根据员工个人能力及工作情况进行科学合理地考核。
公司绩效考核自上级往下级逐级进行,副总经理负责对部门经理、部门经理负责对部门成员进行考核。
考核结果确定后,各部门经理对其员工按分数高低统一排序。
所有员工基本工资为80%,绩效工资占20%,每月进行绩效考核后再根据考核结果进行发放。
各部门考核结果连续两次最后一名者扣发绩效工资500元。
每年年末由各部门经理上报部门成员的综合考核情况,再由人力资源部汇总,以此作为年终奖金和评优的依据。
对研发人员的考核周期有月度、季度和年度。
目前在GT企中业很多员工这样认为,绩效考核是人力资源部门及管理部门的职责,其他人员基本都不参与,他们认为他们的职责就是搞技术、创新、研发新产品。
致使考评者与被考评者之间很少进行沟通交流,又因绩效考核的过程未透明化、公开化,被考评者不能很清楚地认识绩效考核的过程。
经调查可知,对考评流程、考评内容、考评方法不了解的占企业员工总数的三分之二还多,对于公司公开的绩效评估的结果只能反映出任务完成状况。
下表为现GT公司研发人员绩效考核表:
GT研发人员绩效考核表
姓名
任职时间
部门
职务
工作职责
出勤
奖惩
迟到
旷工
产假
婚假
丧假
病假
事假
奖励
处分
加扣分
评价阶段的主要工作成果(本人填写)
1.
2.
3.
签字:
时间:
评价阶段需要改进的地方(本人填写)
评价主管客观的评价
评价主管进行具体的评价
工作质量
A优秀B良好C合格D不合格选择:
工作效率
ABCD选择:
专业知识
判断能力
团队合作
遵守纪律
工作的主动性
沟通能力
创新能力
评价级别
□优秀□良好□合格□不合格
初评主管签字:
复评主管签字:
表一
三、GT公司绩效考核体系存在的问题分析
通过对GT企业绩效考核的现状的分析,GT公司绩效考核指标体系还存在着一些问题,主要有以下几个方面:
(一)绩效考核指标体系的建立不能体现研发人员的工作特点
该公司在绩效指标的制定时过于强调对个人能力的考核,业绩考核只有工作质量和工作效率两方面的评价,考核指标过少又过于笼统。
公司对个人能力的评价有判断能力、沟通能力、创新能力以及专业知识四个方面,通过个人能力很难准确地评价研发人员的工作绩效。
根据研发人员特有的工作性质,研发成果往往更能体现出个人能
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 高科技 研发 人员 绩效考核 体系 设计 研究
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)