考人力资源管理师二级模拟题判断题Word下载.docx
- 文档编号:15897063
- 上传时间:2022-11-16
- 格式:DOCX
- 页数:16
- 大小:28.78KB
考人力资源管理师二级模拟题判断题Word下载.docx
《考人力资源管理师二级模拟题判断题Word下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《考人力资源管理师二级模拟题判断题Word下载.docx(16页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源战略支持。
10、战略管理的模式代表着战略管理过程,通常分为三个阶段:
战略制定、战略实施、
战略评价。
11、组织变革指随着企业内部环境的变化,对组织结构中不适应发展的部分进行调整、
变革乃至重新构架。
12、组织结构是实现组织战略目标的手段,组织结构追随组织战略,随组织战略的变化
而变化。
13、组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系。
14、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股,通过法人相互持股,银行与企业
相互渗透。
15、日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。
16、成长型企业的战略是发展和扩张,相应的人力资源发展战略就是员工队伍规模扩大。
17、衰退型的企业战略是稳定发展,其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。
18、企业进入国际化经营阶段,人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展为内容。
19、成熟型的企业战略要收缩业务战线,逐步退出市场,其人力资源发展战略会选择停
止招聘和裁员的保守战略。
20、德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆,与最先进企业的主要经济和人
力资源管理指标进行对照比较的方法。
21、竞标法是特别的专家意见咨询方法,是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”,
能够逐步达成一致意见的结构化方法。
22、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。
23、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。
24、对于管理人员供给的预测,最简单有效的方法就是管理人员接任计划。
25、工作设计的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。
答案:
1、√2、√3、╳4、╳5、╳6、╳7、╳8、╳9、╳10、√11、√12、√
13、╳14、╳15、╳16、╳17、╳18、╳19、╳20、╳21、╳22、√23、√
24、√25、╳
招聘判断题
1岗位胜任力是指根据员工个人特点,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
2绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。
3工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准。
4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问
卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据,但一般以专家小组法为主。
5行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的360度反馈;
行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。
6验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
7传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来,利用标竿分析,挖掘其中存在的内在联系;
而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。
8.对于中小企业而言,招聘工作的成败,取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。
9一般来说,选择招聘地点的规则是,在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授;
在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;
在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
10组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。
这样,才能保证空缺出现的时候,能及时地招聘到新员工补充空缺,避免因停工造成的损失。
11有可能出现"
裙带关系"
的不良现象,滋生组织中的"
小帮派"
"
小团体"
,引发组织内的"
政治集团"
斗争,削弱组织效能是外部招聘的不足。
12工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境,还可以减轻那些处
在高度紧张职位上的雇员的工作压力。
13结构化面试又称结构化面谈或标准化面试,它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分
标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
14结构面试中的意愿型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。
15面试中间环节要问应聘者是否还有别的问题,如有,要给予针对性的解释或说明。
16所谓学习型追问指的是,主试者对应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问,这
些语词可能跟面试的主要问题关系不大,但能够反映应聘者的动机、兴趣和价值观。
17所谓学习型追问指的,主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。
18评价中心综合使用了各种测评技术,其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方
法,也包括面试的方法,这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法。
19评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。
20评价中心的每一个情境测试,都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型,经过测评技
术的处理,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制,这点反映了评价中心的公平性。
21评价中心的整体互动性反映在主测者对被评价者的测评,大多数是置于群体互动之中进
行比较性的整体测评。
22角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观
察被评价者的多种表现,以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
23书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。
通过活动
观察测评被评价者实际的管理能力。
24工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动,以确定出人才
测评应该预测的领域。
25个人履历档案分析是根据应聘者提供的简历,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而
对其人格背景有一定的了解。
26背景调查内容应以复杂、实用为原则。
内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性。
27背景调查可以委托中介机构进行,选择一家具有良好声誉的咨询公司,提出需要调查的
项目和时限要求即可。
如果工作量较小,也可以由人力资源部操作。
28员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
29员工的调配包括在企业之间和企业内部的变动。
30人的才能各异,各有所长,也有所短。
只有放到最适合的岗位、职位上,人才能扬长避
短,充分发挥出自己的潜能。
这体现了员工调配中人尽其才的手段。
1、╳2、╳3、√4、╳5、╳6、√7、╳8、╳9、√10、╳11、╳12、√
13、√14、╳15、╳16、╳17、√18、╳19、╳20、╳21、√22、√23、╳24、√25、╳26、╳27、√28、╳29、√30、√
培训判断题
1、虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段,借助现代化的服务方式而达到培训的
目的。
2、适合危险或复杂工作培训是虚拟现实的优点。
3、企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距,人力资源的配置总是在适应未来战略
的需要。
4、没有企业的培训开发,员工个人的职业生涯规划难以实现。
5、在企业实际培训与开发工作当中,培训与开发之间的界限是泾渭分明的。
6、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点,其准确与否直接决定了整个培训工作
的规范性。
7、外部聘请讲师理应成为企业培训师资队伍的主体。
8、高级主管的培训模式相对来说具有特殊性,因为它首先强调企业管理系统、员工培训系
统、主管选拔系统的相互独立。
9、过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略和学习的结合体。
10、过渡型组织的主要特点是保留了系统培训模式的长处,把培训工作放到了企业环境之中,操作性指导较强。
11、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。
12、分项管理培训收益是持续发展型培训模式的特点。
13、工作轮换法不足之处在于此答激励“通才化”,适合于职能管理人员的培训,不适用于一般直线管理人员。
14、个别指导法是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。
15、人与计算机共同参与模拟活动适用于管理培训,人际关系和沟通能力的训练,以及职业行为训练等。
16、游戏法是员工培训中常用的一种主要训练方法。
17、监督能力提高法最早产于英国,是针对生产、经营第一线的工作人员的培训方法。
18、KJ法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法,该方法侧重于发现问题的实质。
19、要制定好岗位培训制度,基础工作是参训人员的资格界定。
20、企业的培训考核应该兼顾检验培训的最终效果以便为培训机构内部管理制度的确立提供依据,以及规范培训相关人员行为两种目的。
21、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据,促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。
22、培训开发规划的第一原则是要寻求足够的政策保障.
23、企业应有公开、透明的培训政策,并给予培训开发活动自下而上的支持
24、有效的系统性是指设计必须标准、广泛、一致和可靠。
25、了解员工知识、技能构成,以及学习发展意愿只要通过研究工作说明书来完成。
26、排序的方法可以根据绩效考核的结果进行,也可以依据部门任务的分解结果进行。
27、培训规划总是需要得到高层管理者的批准,而高层管理者除了关心规划是否完善可行外,更关注培训的成本效益分析。
28、培训管理者就是培训计划的执行人或者实施人。
29绩效表现不好无外乎四个方面的原因:
知识不够;
技能欠缺;
态度有问题;
其他可控的
因素。
30、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能,从而为企业确定培训开发战略指出了方向。
1、╳2、√3、√4、╳5、╳6、╳7、╳8、╳9、√10、╳11、╳12、╳
13、╳14、╳15、√16、╳17、╳18、√19、╳20、╳21、√22、╳23、╳24、√25、╳26、√27、√28、╳29、╳30、√
绩效判断题
1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。
2、绩效就是行为。
3、美国学者罗伯特·
巴克沃认为,绩效管理是一个持续的交流过程,该过程是由员工和其
最高主管之间达成协议来完成。
4、实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效
5、绩效管理从本质上来说是关注绩效低下的问题
6、绩效管理只需要平时投入少量的沟通时间就可以完成
7、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态,双方对评估的项目、标准和目的各有
自己的理解,往往容易造成对信息
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 二级 模拟 判断