劳动争议司法解释四的理解与适用Word文件下载.docx

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依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。

为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》[以下简称《解释（四）》]。

为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。

一、关于制定《解释（四）》的背景和意义

近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。

劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。

从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。

劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。

第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。

处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。

第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。

特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。

与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。

用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。

第二，从立法层面看，劳动合同法和劳动争议凋解仲裁法实施之后，这两部法律分别从实体法和程序法方面，为劳动者维护自身权益提供了更为周全的保护，也为规范劳动争议纠纷提供了多维途径。

此后，国务院制定了劳动合同法实施条例，全国人大常委会颁布实施了社会保险法，并于2012年年末修改了劳动合同法。

上述法律法规的颁布和修订，使得劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。

第四，从用工情况看，尽管劳动合同法已经实施五年多了，但一些用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，仍然漠视劳动者合法利益，恶意规避法律法规，违法用工、侵害劳动者权益的情形依然普遍存在。

一些用人单位观念陈旧，依然维持原有的用人观念和人事制度，与劳动合同法倡导的现代劳资关系理念存在较大差距。

劳资双方矛盾相对积累，碰撞日益激烈，导致大量案件涌入仲裁或者诉讼领域。

第五，从司法实践看，在劳动争议案件数量居高的同时，人民法院面临着统一适用法律难度加大的困境没有得到根本改变。

尽管针对劳动争议已相继发布三个司法解释，但许多法律适用问题仍然未在立法层面和司法解释中得到进一步明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要；

此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，劳动者诉讼请求日益复杂，社会敏感度高、法律依据不明确的新类型案件日渐增多，案件处理难度日趋加大，亟待继续制定新司法解释加以规范和指引。

在《解释（四）》起草过程中，最高人民法院先后召开多次座谈会，征求立法机关、行政主管部门、有关部委、专家学者、相关行业以及各级人民法院的意见，并通过《人民法院报》，中国法院网等各种媒体向全社会公开征求意见、对此，社会反响尤其强烈，各行各业热切关注，广大劳动者特别期待。

我们先后收到来信800多封，邮件1500多个。

在广泛听取和充分吸收社会各界意见的基础上，经最高人民法院审判委员会第1566次会议讨论研究，最终通过了《解释（四）》。

应当说，这一司法解释征集了民意，汇聚了民智。

这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最多的司法解释。

《解释（四）》的发布实施，对于维护劳动者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正，构建和谐劳动关系等方面，均具有重要意义。

二、关于诉讼与仲裁的衔接

目前，我国劳动争议纠纷案件的处理实行“一调一裁两审”的争议解决机制，劳动争议实行仲裁前置程序。

无庸置疑，实现劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接，有利于最大限度地发挥司法资源的整体效益，最大可能地降低当事人的诉累，最低成本地实现司法的公平与公正。

虽然我国劳动立法就诉裁衔接问题作出了相关规定，但司法实践中诉裁衔接不畅问题依然突出，历次劳动争议司法解释均对诉裁衔接问题作出规定，此次《解释（四）》也不例外。

《解释（四）》就诉裁衔接方面主要规定了仲裁管辖和仲裁裁决类型两个问题。

关于仲裁管辖问题

当前，劳动争议在仲裁与诉讼的管辖方面也呈现出了许多新问题、新情况，一些仲裁机构对于数量上升迅猛且处理难度加大的劳动争议案件容易产生畏难情绪。

往往采取推诿甚至不受理的态度。

有的仲裁委员会经常以对劳动争议案件无管辖权为由，对于劳动争议案件不予受理，从而造成大量的相关案件涌向人民法院。

针对劳动人事争议仲裁委员会不予受理的案件，当事人向人民法院起诉的，人民法院应否受理的问题。

《解释（四）》规定，“劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会。

劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

”本条司法解释基于以下几点考虑：

第一，将该类案件交由劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁，符合我国已经建立并发挥重要作用的“一调一裁两审制”的劳动争议纠纷解决机制。

第二，对于一些劳动争议案件，通过劳动人事争议仲裁委员会的审理，能够实现“一裁终局”的仲裁目的，从而对于保护劳动者的利益更为迅捷。

第三，有利于节约司法资源，将司法资源从当事人之间争议较小的劳动争议处理中解脱出来，更好地将这部分司法资源发挥到当事人之间利益争议更大的案件中来，从而更有利于社会矛盾的化解。

第四，考虑到有的当事人规避法律、恶意选择回避仲裁程序，从程序上设立了防护墙，一定程度上阻止这种规避行为的发生。

实践中不可避免地存在当事人完全通过：

故意选择没有管辖权的仲裁委员会仲裁而达到规避仲裁程序的目的，因此，按照《解释（四）》的规定，当事人选择的劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，案件不能直接进入到诉讼程序，而是由人民法院告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

这一规定也有利于“一调一裁两审制”得以真正贯彻。

关于仲裁类型的确定问题

根据劳动争议调解仲裁法的相关规定，劳动争议仲裁裁决分为终局裁决和非终局裁决两类。

对于终局裁决的判断标准，应结合劳动争议调解仲裁法和劳动争议司法解释（三）来认定。

劳动争议调解仲裁法第四十七条规定适用终局裁决的劳动争议仲裁案件仅限于两类，一类是小额的仲裁案件，另一类是标准明确的仲裁案件。

前者包括四种案件：

（1）追索劳动报酬的案件；

（2）追索工伤医疗费的案件；

（3）追索经济补偿的案件（4）追索赔偿金的案件。

该四类小额案件均有金额限制标准，不超过当地月最低工资标准十二个月金额，如果超过该限制金额，则应当属于非终局裁决。

后者是指标准明确的仲裁案件，具体包括因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动争议司法解释（三）第13条规定：

“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第

（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

”根据该司法解释规定，终局裁决数额应以仲裁裁决确定的数额为准。

对于仲裁裁决涉及数项请求，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决均为终局裁决。

根据劳动争议调解仲裁法第四十七条“除本法另有规定的外”的除外条款，除了上述两类案件属于终局裁决外，其他劳动争议案件应属于非终局裁决。

区分仲裁裁决是否为终局，最大的意义在于二者的救济途径不同。

根据劳动争议调解仲裁法第四十八条、第四十九条的规定，对终局裁决，劳动者如不服可以提起诉讼，而用人单位须有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有六种法定情形之一，可以申请撤销裁决。

对于非终局裁决案件，没有特别限制，无论劳动者还是用人单位如不服均可以提起诉讼。

据此，在劳动仲裁裁决中列明仲裁裁决的类型并告知当事人与之相对应的诉讼权利就显得尤其重要和必要，这不仅是贯彻一裁终局的制度性要求，更是为当事人更好行使诉权而应提供明确指引的现实需要。

为此，人力资源和社会保障部制定的《劳动人事争议仲裁办案规则》第49条规定：

“仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及到终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。

”

但一裁终局制度并没有在司法实践中得到很好的贯彻执行：

对属于一裁终局的事项，劳动争议仲裁机构未依照法律规定按终局裁决处理，而是在裁决书中按非终局裁决进行处理和表述；

或者对于本届于非终局裁决事项，按照终局

告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。

三、关于中级法院审理撤裁案件的问题

关于审理方式

前面已提到，对于终局裁决，劳动争议调解仲裁法针对劳动者和用人单位分别设计了不同的救济途径，在赋予劳动者对终局裁决以诉权的同时，也赋予了用人单位申请撤销权。

于是，伴随着劳动争议一裁终局制度的设立，用人单位申请撤销仲裁裁决纠纷成为劳动争议新类型案件（以下简称撤裁案件），这同时也给劳动争议审判提出了新问题，其中之一就是适用什么程序来审理撤裁案件。

劳动争议调解仲裁法第四十九条第二款仅规定，人民法院应当组成合议庭予以审查核实．但没有明确应适用什么程序来审理撤裁案件，这就使得撤裁案件的审理面临程序上的难题，如合议庭应当按何种程序进行审查、是否需要开庭、对其提交的证据能否进行质证、是否有权向合议庭陈述意见和提出反驳对方的证据、是否规定举证期限等。

司法实践中，各地法院的操作五花八门：

有的实行书面审理、迳行裁定的；

有的效仿行政机关采取听证程序审理的：

有的采取一审普通程序、开庭审理的；

有的比照二审程序审理。

因此，有必要通过司法解释对撤裁案件的审理程序作出统一规定，以便统一执法?

在本司法解释制定过程中，恰逢民事诉讼法修改，2012年民事诉讼法对民事二审审理方式进行了修订。

该法第一百六十九条第一款规定，“第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。

经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

”考虑到大多数民事二审案件均是在中级法院这一审级审理，而劳动争议撤裁案件也在中级人民法院审理，二者具有一定的相似性。

最终，《解释（四）》借鉴了新民事诉讼法关于二审审理方式的规定设计了撤裁案件的审理方式。

即，中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。

经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

这一规定最终确定了中级法院审理用人单位申请撤销终局裁决案件