人力资源管理毕业论文 校园招聘对企业构建雇主品牌的重要性Word文件下载.docx
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20世纪90年代以来,雇主品牌日益成为雇主吸引和留住优秀人才的重要策略,越来越多的企业逐渐开始关注自身雇主品牌的构建工程。
大学校园作为一个巨大的人才储备库,加之校园招聘与校园外招聘相比具有诸多优点,使其逐渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。
校园招聘对企业构建其雇主品牌来说既是一种机遇,也是一种挑战。
因此,企业能否通过校园招聘来构建雇主品牌,有效利用校园招聘这一渠道提升企业形象,从而吸引更多的优秀人才,成为衡量校园招聘有效性的重要标准。
1.2研究内容
本文通过介绍论文提出的背景,运用人力资源管理基本理论,论述了基于雇主品牌构建的校园招聘对于现代企业建设和发展的重要性,进而分析校园招聘在HW公司的应用实例,科学、客观、公正的评价HW公司在校园招聘中存在的问题以及问题产生的原因。
通过以上研究分析,并借鉴国内外企业在校园招聘领域的成功经验和新的理论,建立了HW公司校园招聘的体系,为HW公司和HW公司具有相似背景的企业开展校园招聘活动探索了一种新方略。
本文研究框架如下图1-1所示:
图1-1本文研究框架
1.3文献综述
国外研究综述。
回顾以往的文献,在针对求职者的雇主品牌方面的研究领域迈出探索性不发的是Steven.Vice和Tomas(1992),他们认为求职者找工作的过程类似于消费者购买产品,消费者通过付出金钱换取产品,以满足消费者的需求[3]。
而求职者通过付出人力资本(如技能、经验等)换取职位,以满足工作方面的需求。
作为厂商,企业需要树立产品品牌,对消费者进行营销,而作为雇主,企业同样需要树立雇主品牌,对潜在的求职者进行营销。
对于雇主来说,其营销的目的是促进与合格求职者交换的过程,以最大化人力资本回报。
将求职者比喻成消费者的好处主要有两个方面:
一是如果消费者的购买决策过程和求职者应聘决策过程类似,组织就可以借鉴营销文献中的品牌塑造理论来建设雇主品牌,这些理论已经得到长期实证研究的检验;
二是可以拓展招聘研究的视野,解决“方法论霸占了理论的主题位置”的问题,帮助人力资源部门从战略角度进行招聘。
Cable与Turban(2001)讨论了求职者掌握的雇主知识的三个维度,即求职者对招聘企业作为雇主的认知,会影响应聘与工作计划选择决定[4]。
Collins与Han(2004)更进一步指出招聘能够通过一系列招聘行为策略影响应聘结果,这些策略按照求职者为信息搜索所付出的努力程度分为高低两档,而且不同的前期招聘行为似乎会影响雇主知识的不同维度。
然而,求职者可能通过接触一些非招聘相关的信息源,在招聘行为的影响之前就开始积累雇主知识。
就以往已有的研究指出,决定组织引进新人能力的一个主要因素是组织声誉,它指的是一个公司名称相对于其竞争对手的地位。
实证研究表明,相对于缺乏声誉或有负面声誉的企业而言,求职者更容易被那些拥有突出的正面声誉的企业所吸引[5]。
国内研究综述。
在国内,很多关于雇主品牌的理论研究是伴随着一些优秀雇主评选活动前后展开的。
中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋在2005年大学生心目中最佳雇主颁奖会上作了一个报告,报告认为雇主品牌作为一个新兴的人力资源活动对中国品牌企业有四个方面的价值:
(1)最佳雇主品牌是企业品牌的核心要素之一,是企业品牌经营的重要内容,也是企业核心的无形资产;
(2)最佳雇主品牌实际上反映了的劳动力市场上人才对企业的高度认同感和认知感;
(3)所谓最佳雇主品牌,除了对外确定一个企业在人才市场的最佳工作场所的形象外,对内就是企业对人才成长和发展做出了一种郑重的承诺;
(4)最佳雇主品牌可以为人才创造一种体验价值。
同时,彭剑锋教授推出最佳雇主品牌三角模型:
产品影响力、全面的薪酬体系与企业文化[7]。
2005年,中华英才网也提出了一个相似的模型——“大学生最佳雇主模型(CBC模型)”,即大学生对最佳雇主的选择主要源于对企业在“全面薪酬C”、“品牌实力B”、“公司文化C”三个方面的评价。
其中,全面薪酬包括:
有竞争力的薪酬、培训发展机会、解决户口、弹性工作时间、有住房、公司的硬环境.品牌实力包括:
公司在业界的影响力、产品创新能力和市场前景、公司领导人的胆识和魄力、公司在校园的声誉。
公司文化包括:
公司的文化、国际化的环境、稳定的雇佣关系、晋升的空间大、只招募最优秀的人才等。
但是,可以看到,这种模型只是数据的简单归纳,并不是统计意义显著的模型,从而出现了将“公司硬环境”归入“全面薪酬”,将“晋升空间广阔”指标归入“公司文化”等不合理的分类,还存在一定改进的空间。
2校园招聘及雇主品牌相关理论概述
2.1校园招聘理论概述
随着现代企业的高速发展,人才竞争进一步加剧,人才储备已经成为每个企业人力资源管理的战略性课题。
其中校园毕业生人才以其低成本、高可塑性和较高的企业忠诚度得到了众多企业的青睐。
从众多知名企业逐年活跃的校园招聘活动可以反映出,校园招聘已经成为企业人力资源工作中的重要环节。
毕业生人才有别于社会人才,校园招聘在规划、实施方面也与普通社会招聘有所不同。
规划方面主要包括内外部信息收集、确定用人标准、制定招聘计划和吸引策略等内容;
实施方面主要包括招聘渠道、招聘工具的选择,面试过程的安排,招聘结果的评估等内容。
2.1.1校园招聘的概念
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。
从广义的角度来说校园招聘指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
而从狭义的角度来说校园招聘指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
由于刚毕业的或在校学生没有或很少有工作经验,用人单位一般作为人才储备来利用这一部分人才。
校园招聘作为企业重要的招聘渠道之一,相对于社会招聘来说,具有以下鲜明的特点:
第一,招聘时间相对集中。
按照教育部门的有关规定,每年从十月份开始,用人单位可以进入校园进行招聘,所以每年第四季度就成了各大院校中最火热的时期。
对应届毕业生而言,这个时期是大学四年最关键的攻坚期;
对用人单位而言,所有企业都希望在这个时候把优秀人才揽进自家大门;
对学校领导而言,就业率指标能否完成很大程度上取决于这几个月。
第二,招聘范围广、强度大。
由于目前全国高校扩招等诸多方面的原因,大学生就业难已成为不争的事实。
为了找到理想的工作,毕业生一般都会采取“全面撒网、重点培养”的策略。
因此企业也不得不逐年扩大自己的招聘范围。
第三,招聘对象具有特殊性。
应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷:
首先,缺乏工作经验;
其次,缺乏明确的职位定位和规划;
最后,责任心不强,承受能力弱,团队意识较差等诸多问题。
第四,招聘兼顾企业品牌营销。
一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才,同时还可以在众多低年级学子心中树立起良好的企业形象,从而在未来的人才争夺中打下基础。
大多企业在进行校园招聘的过程中都将其品牌的校园传播与校园招聘放在同等重要的地位。
第五,网络招聘已成为一种趋势。
网络已成为大学生学习与生活中不可缺失的重要工具。
网络招聘因其传播范围广,查询方便,速度快,信息量大,成本低而深得大学生的喜爱。
2.1.2校园招聘方式的选择
就目前来看,企业选择的校园招聘方式主要有以下几种:
第一,专场校园招聘会。
专场校园招聘会是很多大型企业喜欢采用的一种招聘形式。
这些大企业会利用相关媒介告知其在某高校开展专场招聘会的信息,届时企业会在特定的时间、地点开展招聘,所有招聘环节都是单独进行的。
这种招聘会集中宣传效果好,也能招聘到优秀人才。
第二,学校大型人才招聘会。
这种校园招聘会一般都是由学校牵头组织的,届时会有很多各种性质的招聘单位集中在同一、两天在同一个地方组织现场招聘。
这些招聘单位各自打出应聘条件公开竞争。
有的单位在招聘现场就确定录用情况,有的是现场接收简历或填写递交申请表,然后再单独集中筛选、选拔。
第三,校园专场招聘会。
校园专场招聘会主要是由学校组织的,专门针对某一性质单位或某一专业或某一区域单位的招聘会。
第四,区域定点招聘会。
区域定点招聘会一般表现为某一企业通过网络或其他媒介向全国高校发布招聘信息,且把全国划分为几个片区集中进行招聘环节。
在不同的区域单独进行接收现场简历、面试、笔试等其他环节,然后再把各区域的情况对比,再集中比较、筛选。
第五,网络校园招聘。
网络校园招聘是现在很多招聘单位采用的招聘形式。
一般是由招聘单位在专业就业网站或公司网站发布招聘信息,同时提供填写电子简历的标准格式和提交电子简历的途径,然后再在网上公开开展招聘宣讲会,要求应聘者再线测试和面试,最后发布录用信息。
第六,校园招聘外包。
招聘外包即用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司,专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。
招聘外包以前经常是跨国公司、外资企业所选用的招聘方式,而近年来随着企业间国际化竞争的愈演愈烈,企业家发现单靠企业人力资源部门去完成企业所需要的批量招聘已经力不从心,而采用招聘外包的方式既可以满足企业的正常人才需求,又可让企业的人力资源部门从传统的事务性招聘工作转换出来,从而更加专注于更重要的人力资源长远战略和履行人事管理职能。
因此招聘外包也在中国企业中逐渐推广普及,并发挥到其重要作用[8]。
2.1.3校园招聘对企业的重要性
在当前的竞争就是人才竞争的背景下,校园招聘对企业的重要性不言而喻,主要表现在以下几个方面:
第一,校园招聘有利于企业挖掘优质人力资源、壮大自身实力。
应届毕业生虽然缺乏工作经验,但通常具有较高的素质,更容易接受公司管理观念和企业文化的灌输,更具可塑性。
他们往往充满活动与生机,没有家庭的拖累,能全身心地投入到工作中去。
第二,校园招聘能够提高企业招聘的针对性,帮助企业招到合适的人才,是企业大规模引进高素质人才的重要途径。
第三,校园招聘有助于企业在大学生群体中树立良好的形象,构建企业的雇主品牌。
现如今,越来越多的企业将校园招聘作为传播企业雇主形象的平台,他们不再简单地把校园招聘局限于一种人力资源管理行为,而是融合了营销思维,
以达到一石二鸟的效果[9]。
第四,校园招聘有助于企业培养潜在的消费人。
每年毕业的大学生有几百万,进入社会后很快将成为企业的潜在消费群体。
通过校园招聘能够吸引他们对企业的关注。
在当前情况下,校园摘牌在企业的人员招聘中占据了非常重要的地位,无论大小,企业都会投入大量的精力参与校园招聘,校园招聘的方案和手段也在不断革新。
所以研究基于雇主品牌构建的校园招聘能够帮助企业从这些新趋势、新变化中吸取经验,除了招揽到满意的人才,还能同步实现人才与企业的人力资源双赢。
2.2雇主品牌理论概述
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