招聘五要素Word文件下载.docx

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世界银行总裁罗伯.麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；

因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。

曾经有人问松下幸之助：

“你们公司生产的是什么？

”他回答：

“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。

”由此可见人才的重要性。

作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

　　企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

　　1、把好人才入口关。

　　企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15个月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。

但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。

招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

　　2、严格审核各类证件的真实性。

　　随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。

如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。

这样有利于把好企业员工的综合素质关。

　　3、成功招聘的四个标准。

　　招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。

一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

（1）有效性

　　测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

（2）客观性

　　它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；

另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。

招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

　　（3）可靠性

　　它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

　　（4）广博性

　　它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。

如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

　　4、招聘的程序及过程。

　　招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

（1）明确岗位及任职标准

　　包括：

年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

（2）选择招聘地点：

　　A、正规的人才交流中心；

　　B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；

　　C、可采纳亲朋好友的推荐。

以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

　　（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

　　（4）与员工签订正式的试用期合同。

这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

　　5、招聘的技巧和细节。

　　往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

（1）双向沟通

　　谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。

在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：

2或9：

1，中后期的比例就要对调。

内容主要有以下几个方面：

　　A、主试方简单介绍公司的基本情况；

　　B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

　　C、被试方提出自己的疑问。

（2）从个人履历着手

　　从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程的题型。

　　（3）注意倾听

　　所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说?

?

间流露出的话语，可能就是真心话。

　　（4）消除晕轮作用

　　晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

　　（5）以被试者为中心

　　主试应避免说很长或评价性的话语。

一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

　　（6）平等地对待应试者

　　招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

　　（7）采用“二对一”或“多对一”的形式

　　在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。

一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。

记录员记录谈话内容，以便事后分析。

这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

　　（8）共同做出评价

　　评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

　　（9）面试的几点细节

　　A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

　　B、消除应聘者紧张的五个方法。

　　目光柔和、以微笑面对、与应聘者握手、闲谈一会儿、点头鼓励应聘者。

　　（10）招聘的核心

　　招聘的核心：

德与能。

在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。

任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。

如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

小学少先队组织机构

少先队组织由少先队大队部及各中队组成，其成员包括少先队辅导员、大队长、中队长、小队长、少先队员，为了健全完善我校少先队组织，特制定以下方案：

一、成员的确定

1、大队长由纪律部门、卫生部门、升旗手、鼓号队四个组织各推荐一名优秀学生担任（共四名），该部门就主要由大队长负责部门内的纪律。

2、中、小队长由各班中队公开、公平选举产生，中队长各班一名（共11名），一般由班长担任，也可以根据本班的实际情况另行选举。

小队长各班各小组先选举出一名（共8个小组，就8名小队长）然后各班可以根据需要添加小队长几名。

3、在进行班级选举中、小队长时应注意，必须把卫生、纪律部门的检查学生先选举在中、小队长之内，剩余的中、小队长名额由班级其他优秀学生担任。

4、在班级公开、公平选举出中、小队长之后，由班主任老师授予中、小队长标志，大队长由少先队大队部授予大队长标志。

二、成员的职责及任免

1、大、中、小队长属于学校少先队组织，各队长不管是遇见该班的、外班的，不管是否在值勤，只要发现任何人在学校内出现说脏话、乱扔果皮纸屑、追逐打闹、攀爬栏杆、乱写乱画等等一些违纪现象，都可以站出来制止或者报告老师。

2、班主任在各中队要对中、小队长提出具体的责任，如设置管卫生的小队长，管纪律的小队长，管文明礼貌的、管服装整洁的等等，根据你班的需要自行定出若干相应职责，让各位队长清楚自己的职权，有具体可操作的事情去管理，让各位队长成为班主任真正的助手，让学生管理学生。

各中队长可以负责全班的任何违纪现象，并负责每天早上检查红领巾与校牌及各小队长标志的佩戴情况。

3、大、中、小队长标志要求各队长必须每天佩戴，以身作则，不得违纪，如有违纪现象，班主任可根据中、小队长的表现撤消该同学中、小队长的职务，另行选举，大队长由纪律、卫生部门及少先队大队部撤消，另行选举。

4、各班中、小队长在管理班级的过程中负责，表现优秀，期末评为少先队部门优秀干部。