我国中小民营企业员工流失原因及对策研究学位论文Word下载.docx
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另一方面,中小民营企业引进人才难,留住人才难,用好人才更难。
所以让企业感到最有压力的是自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
本论文围绕中小民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。
通过对一般中小民营企业员工流失分析研究,说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。
本文结合中小民营企业的实际情况,在借鉴一些研究成果的基础上分析企业员工流失的原因,最后根据我国中小民营企业人力资源管理的现状,对中小民营企业中员工流失的因素进行了详细的分析。
对怎样才能减少人才的流失,在人力资源管理层面给出了相应的对策研究,以避免中小民营企业不必要的人员流失,并运用人力资源管理对控制中小民营企业员工的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。
关键词:
员工流失人力资源管理对策分析
ABSTRACT
Alongwiththedevelopmentofmodernmarketeconomyenvironmentimprovement,China'
ssmallandmedium-sizedprivateenterprisesarefacedwithnewopportunitiesfordevelopment.But,inthehigh-speeddevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesinthebraindrainofthecrisis:
ontheonehand,therapiddevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesfromtalents,Ontheotherhand,smallandmedium-sizedprivateenterprisestointroducetalentsandretaintalents,withgoodpeoplemoredifficult.Solet'
sfeelmostpressureenterprisehasthelossofqualifiedtoenterprise'
sdevelopmentandsurvivalbroughtinestimableinfluence.
Thisthesissurroundingthebraindrainproblemofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesonthedetailedanalysisanddiscussion.Throughthegeneralstaffslossanalysisofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,enterpriseresearchstaffslossforthedevelopmentandsurvivalofenterprises.Basedontheactualsituationofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,andsomeresultsinreferenceonthebasisofanalyzingthereasons,theenterprisestaffslossinsmallandmedium-sizedprivateenterprisesbasedonthepresentsituationofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,thefactorsofemployeeturnoverareanalyzedindetail.Howtoreducethelossoftalentsinhumanresourcesmanagementlevel,andthecorrespondingcountermeasuresarestudied,inordertoavoidunnecessarypersonnelofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,andlossofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedprivateenterprisestocontrolthelossofemployeesandhowtoretaintalentproblembetter.
Keywords:
StaffslossHumanresourcemanagementThecountermeasureanalysis
前言
随着中小民营企业由小到大、由弱到强的发展成为中国社会主义市场经济的重要组成部分,中小民营企业的人才发展问题日益突出。
21世纪是知识竞争时代,谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源,谁就会在经济赛局中稳操胜券。
中小民营企业面对新的市场变化,想要提高其市场占有率,关键在于充分认识到企业人才资源的重要性,并精心培育企业人才,形成企业参与市场竞争的特色和优势,才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。
但是由于社会、历史和自身等诸多原因,人才在中小民营企业中的流失现象相当严重,据《中国经营报》调查发现:
全国中小民营企业普通员工的年流动率特别是规模小于50人的民营企业的员工流动率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的人寻思跳槽。
这些人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为2一3年。
其中,最短的仅为几十天,最长的也不超过5年。
中小民营企业员工流失率过高原因可以说是多方面的,同时企业员工流失对企业带来的一些负面影响包括客户流失、商业机会流失、生产率下降等,确实为企业的发展带来了瓶颈。
所以中小民营企业如何才能留住优秀人才,受到了企业家及学者们的高度重视。
1企业员工流失研究综述
1.1相关理论概述
1.1.1员工流失的定义
南开大学的谢晋宇教授将英文“EmP1oyeeTurnover”翻译为“员工流失”。
张勉、李树茁、张德等学者沿用了这种译法,也有其他学者翻译为“离职”。
本文是站在企业的角度分析研究问题,采用谢晋宇教授的翻译方法更合适。
在学术界,员工流失大多以莫布雷的定义为基础,即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。
有些学者建议应该用劳动合同来界定组织成员关系是否存在,因为这样可避免把股份制企业中的股东变换纳入员工流失的情况,而且我国存在很多停薪留职和下岗的情况。
本文中员工流失定义为“一个从企业获取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。
一般地,按员工流出企业的意愿可把员工流失划分为三类:
自愿流失、被迫流失和自然流失。
按照员工与企业间的隶属关系可划分为两种,一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程;
另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系,但已构成离开企业的客观事实,后一种流失目前在我国的企业中已经很突出。
在各类员工流失中,自然流失属于自然现象,被动流失企业可以控制,二者都属于偶发事件,其风险性相对较低,本文不予讨论。
本文的研究对象是员工的自愿流失。
1.1.2员工流失与员工流动的区别
从某种程度来说,员工流动无论是对于一个国家,还是对于一个企业是很正常的,甚至是必不可少的、是不可或缺的。
当然,员工流动应该是在一定范围内的,是在一定客观因素的控制之下的,一种合意的、主动的、受控流动。
这样的流动才能是正常的、有意义的。
但是如果当员工流动超过了一定的范围,是预料之外的,那么,这种流动就将是不正常的、是有害的,实际上就是一种员工流失。
员工流动和员工流失两个概念的区别:
所谓员工流动,其本身是一个社会性的概念是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
其实质上就是说,员工的任用要随时按照员工、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。
也就是说要使人员流动起来,从而达到人力资源配置的最优化,做到人尽其用;
而员工流失是对于微观个体来说的,其实质是指一种超常规的人员流动,是指员工非合意的流动。
这种“人员流动”,对微观个体来说,根本就是一种损害。
员工流失是企业资源的一种损失,是企业对其发展原动力的一种废弃,说得严重一点,是扼杀企业的一种顽疾。
人员的流动,关键在于“合理”,否则,就是“流失”。
亚太人力资源协会做了一统计分析,员工流失率不高于10%较好,但也不越低越好,最低一般不低于8%。
因为如果流失率超过了10%,那么员工流动速度太快,将会影响企业的正常经营和运转,如果低于8%,那么企业将会是一潭死水,许多经营理念和方法都将跟不上社会日益严酷的竞争。
所以说,员工的合理流动应该保持在8%与10%之间。
在这个度之外的都将是不合理的员工流失。
1.2相关理论研究综述
1.2.1国内研究概述
与发达国家的研究相比,目前我国对员工过度流失的研究无论是从数量上,还是从质量上都还存在着较大的差距。
虽然有很多文献是研究中小民营企业的,但大多围绕中小民营企业的人力资源管理展开,目前专门针对民营企业员工流失问题的研究还基本处于起步阶段。
我国广泛重视和研究企业人力资源管理,是在20世纪90年代以后,而且大多数对人力资源管理问题的研究都还处在比较宏观的层次,缺少微观层次的深入细致的研究。
但值得欣喜的是,有些研究者开始比较细致的研究企业员工流动的问题了。
1999年,学术界提出:
企业每年人员流失率保持在10%左右属于正常的员工流动,如果超过这个比率,就会给企业的发展带来一系列的负面影响,就属于员工过度流动;
《员工流失分析与研究》(王虹、陈剑辉、吴善,2000)、《如何防止企业人才流失》(张雪飞、于鸣君、肖利哲,2000)从理论上比较细致地分析了人才流动的原因、结果,对我国企业有效地控制人才一流失提供了一些新的管理思路和方法。
还有罗明忠认为,“员工对企业的组织承诺度低,企业难以留住优秀人才,跳槽现象时有发生”的最重要原因之一,就是我国中小民营企业在劳动用工制度上普遍采取的是短期劳动合约即短期雇佣。
由以上的研究成果可以看出:
我国学者普遍认为中小民营企业员工的过度流失归咎于内部人力资源管理机制的不完善。
1.2.2国外研究概述
在美国,关于企业人才流失的研究从20世纪50年代就开始了。
至今各发达国家在该领域的研究,都有了长足的发展,陆续建立了一些经典理论模型,包括马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型和扩展的莫布雷模型。
马奇和西蒙模型是最早试图将劳动力市场和个体行为融合一体来考察和研究员工流失的尝试。
但是,这一模型缺乏充分的实证和经验的调查研究,而且在两个分离的模型中无法充分评估各个变量所起的作用。
普莱斯模型的积极贡献在于,它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。
从个体心理学角度讲,这一模型有一大缺陷,那就是它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。
这一模型是建立在假设员工能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的,忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。
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