山西虹通黄埔骨干团队执行训练营下管理学高等教.docx

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山西虹通黄埔骨干团队执行训练营下管理学高等教

课程精华

山西虹通集团黄埔骨干团队

执行训练营（下）

4月10日-4月12日

开益德企业管理顾问有限公司

2010-04-25

如何在市场上夺得第一名？

如何在训练场上夺得第一名？

Ø问题：

在训练场上夺得第一名需要什么样的心态？

结论：

一定要的心态，百分百心态、得失心态、永不放弃的心态、永不言败的心态。

●锡恩业绩定律

业绩的背后是团队团对的背后是文化

文化的背后是心态心态的背后是投资

Ø问题：

心态重要？

还是技能重要？

结论：

心态和技能都重要。

黄埔训练营上期解决心态问题，下期解决技能问题

Ø执行最重要的是：

操作！

不要通过理解来获得执行力，而是要通过行动来理解

✧制度设置的三大入口：

Ø制度设计的三大入口之一：

责任下移、自我管理

1、公司做大了，如果不能让员工进入自我管理，就被迫要去玩权术!

2、如果上级给下级布置工作，布置得不清楚，谁应该负责任？

3、企业家的使命是在企业搭建一个结果交换的平台

4、沃尔玛凭什么可以管理190万人？

——一个强大的管理平台！

5、每个战队内部的责任下移、自我管理设计：

设定：

一名司令员、一名检查官、一名奖惩官；

员工对提供的结果负责，

领导者对制度设计负责

●领导者的最大责任是建立机制，建立一套不依赖于能人的制度体系

在执行中无所谓对错：

--“事情无所谓对错，关键是错误的时候你失去了什么？

正确的时候你得到了什么？

没有得到与失去就无所谓对错！

”---索罗斯

--中国创业的总经理要做最后一个独裁者—对机制独裁，对员工的去留判断是基本制度的执行，前提是建立正确的机制。

---姜博士

Ø制度设计的三大入口之二:

我不相信、节点控制

1、人情管理与制度管理：

先小人，后君子。

为何西方社会法律众多，但是绝大多数人一辈子都不会和99%的法律打交道？

2、五年以后你是谁，你在哪？

3、以终为始---结果是设计出来的,围绕最终结果，员工自己设计节点结果，节点承诺，节点汇报，实现最终结果！

Ø制度设计的三大入口之三：

谁受益，谁承担责任！

✧制度设计背后的核心问题，就是现代管理的基本入口：

这件事情对谁有好处？

头脑风暴：

女孩离开男孩,谁损失大?

员工离开老板,谁损失大?

孩子离开家长,谁损失大?

包办婚姻质量高还是自由恋爱质量高？

酒后驾车，骂人的警察还是不骂人的警察好?

结论：

1、结论：

管理的入口是：

对谁有好处？

结果谁收益？

2、谁受益，谁投资！

3、员工要懂得自我责任；

4、当起点错了，越管就越错！

5、总经理要懂得狼性管理！

就是懂得法第一。

--员工是为了自己而工作，公司是为了赚钱；

--老板雇佣员工是为了公司获得产出，公司和员工的关系是商业交换；

--做公司不是道德游戏，而是利益游戏；

--市场经济背后最核心的基点：

强调个人利益，从而出现双赢的结果

✧掌握平台技能的干部才是黄埔式干部!

掌握节点控制技术的干部才是黄埔式干部!

✧管理的技术是信息管理技术

Ø信息决定行为！

Ø要管理行为就必须学会管理信息！

Ø谎话说上一千遍，大家都会觉得是真的！

✧为什么－－有人能管几万人，有人只能管几十人？

Ø4R：

从“人对人”的管理到“事对事”的管理！

Ø4R执行力系统是一套不依赖能人的执行管控系统，是黄埔执行力打造的高级阶段！

Ø铁打的营盘，流水的兵：

人才是属于社会的，人才流动不可改变；批量化、工业化打造团队才是出路！

✧管理就是管自私（利益）

--自私自利他利

✧人是什么？

第一个信念：

人永远有改变的可能性，改不改变是靠自己的选择。

第二个信念：

人总是为自己做最好的选择，人不做最好的选择，只是因为没有看到。

✧可以改造的是制度，不可以改造的是人性！

Ø雷锋的案例：

人做一件好事不难,难的是一辈子都做好事!

!

Ø什么是人性？

什么是制度？

Ø现代管理说：

人做一件好事不难，做一辈子好事也不难！

－－关键是搭建一个让人一辈子做好事的机制。

Ø从人性出发建立一个人一辈子都做好事的机制

--4R：

从“人对人”的管理到“事对事”的管理！

人治化管理==交警4R管理机制==红绿灯

--是什么阻碍了你成为百年老店？

百年老店根基：

不依赖能人的法制系统

●4R执行力系统是一套不依赖能人的执行管控机制

黄埔：

环境的力量、文化的力量----软力量

4R：

打造制度与文化相吻合的机制，是硬的力量

●4R是什么？

---是黄埔执行力打造的高级阶段！

铁打的营盘，流水的兵：

人才是属于社会的，人才流动不可改变。

4R是一个闭环

R1，R2—执行前，R3—执行中，R4—执行后

4R本质上是一套业务流程控制系统

●结果定义

R1：

门从哪里开，人从哪里走

结果定义的出发点是企业的本质属性：

商业/结果交换

外包思维的根本思想是我们只看结果，商业最终的是“只看结果”

●R1结果定义三要素

--可量化

劳动是不值钱的，劳动的结果才可能值钱

--有价值

劳动的结果是不值钱的

客户认可的结果才值钱

--可交换

客户认可是不值钱的

只有客户付钱才真的值钱

结果定义对组织的作用：

统一目标、底线控制

对员工的作用：

自我承诺，交换工资

承诺结果，创造价值是员工的天职！

●什么是客户价值？

客户价值就是满足客户需求、超越客户期望

【案例】通用公司的客户价值－－汽车对香草冰淇淋过敏的故事

【案例】三鹿奶粉的衰落

【案例】蓝色巨人IBM的兴衰

Ø客户价值永远是企业经营的底线，跌破底线，再大的企业都会死

Ø客户价值使企业基业长青

Ø客户价值要上到良知的高度，客户价值要下到生命的底线

•客户是我们的衣食父母

•客户是唯一一种越用越多的战略资产

•凡是背离客户价值的行为，最终都将走向死亡！

•客户价值是一家公司最基本的价值观和信仰

●建立结果平台

结果报表：

日结果周计划、月度计划

●R2一对一责任

Ø责任稀释

责任稀释：

如果是单个个体被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。

但如果是要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。

责任稀释定律：

人越多，责任越少

领导逻辑：

重要事情=大家做大家做=人人做

员工逻辑：

大家做=别人做别人做=我不做

●责任的背后是利益

你来负责的意思是你要承担这件事情的结果。

下达指令的时候，责任人一定是你，而不是你们。

●R3结果跟踪

【案例】麦当劳的汉堡为什么是一模一样的

Ø结论：

人们不会做你希望的，只会做你检查和监督的——郭士纳

在没有检查的情况下不要相信任何承诺

●检查的逻辑：

先小人，后君子

Ø越亲近的人越危险：

监督多大，授权多少

你越信任谁，你就越检查谁

你越检查谁，你就越信任谁

●三大系统技术打造检查平台

--公开系统

事实数据报表系统

--公正系统——质询会

以事实为依据，以结果为导向；对事不对人

--实效系统——改进：

每天进步一小步

质询会报告，改进措施承诺；日结果反馈汇报

质询会四要四不要：

要事实，不要推测；要数据，不要空谈；要对事，不要对人；要改进，不要道歉

检查力的核心要素：

•建立节点上的共同预期（作战图）；

•检查的目的是免检，免检的前提是抽检；

•核心是主动汇报；

•以人为本：

人有极大的动力维系自己的个人信誉（人是自利的，市场经济，通过交换完成自利，信誉是减少交易成本的基础）

●R4即时激励

✧什么是即时激励？

即时激励就是对行为或阶段性结果实时的反应

--即时。

在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励，等待会产生仇恨。

所

以我们讲，要及时地对好的行为给出评价，给出激励。

⏹明确。

应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里。

必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？

评估的标准是什么？

⏹即时激励的作用。

即时激励与薪酬有什么区别？

即时激励不同于薪酬体系，而是一套文化体系

☐即时激励与薪酬的区别：

Ø薪酬：

体现的是社会公平

Ø即时激励：

体现的是企业文化

☐即时激励对人行为的促进，比薪酬的影响来得直接和迅速。

☐团队的执行力与薪酬与收入无关！

真正决定一个人动力不是金钱，而是内心的成就感！

R4－即时激励：

建立奖惩不过夜，黑白分明的激励机制

即时激励：

企业执行力和薪酬无关！

即时：

等待会产生仇恨；

明确：

有事实数据，明确我们提倡什么，反对什么，旗帜鲜明！

开放：

激励塑造文化；

仪式：

重要感、危机感

证书：

自我实现

•影响执行最重要的因素是重要感与成就感！

懂执行的领导总是善于发现下属的价值，通过即时激励，迅速给员工以成就感！

•“用心”是关键！

✧即时激励是什么

•即时激励是战略！

-奖励什么，公司战略就是什么！

•即时激励是文化！

-奖励什么，公司文化就是什么！

•即时激励是团队！

-奖励什么，集体记忆就是什么！

•即时激励是财富！

-奖励什么，就得到什么！

【操练】4R执行的五个“凡是”

凡是工作，必有计划

凡是计划，必有结果

凡是结果，必有责任

凡是责任，必有检查

凡是检查，必有奖罚

狼性第一定律：

遇到困难时，怎样才能

有血浓于水的团队？

答案是：

团队利益第一！

狼性第二定律：

如何在战斗中占得先机?

答案是:

知己知彼！

狼性第三定律:

什么样的领导是真正的好领导？

答案是:

真刀真枪的训练！

狼性第四定律:

什么时候团队整体进化?

答案是:

领导者承担责任的时候！

●节点控制

▪员工自己控制自己的行为

▪员工自己解决自己的问题

▪然后按节点主动汇报

●节点控制的作用

▪管理预期，清晰目标；

▪把行为分成节点，及时纠偏！

一切尽在掌握中！

▪底层自觉自愿的接受管理，自我管控：

使我痛苦者必使我强大！

信息：

节点控制的最高境界！

要管理现在，先得管理预期！

要分清重点，先得细分切块！

要防止意外，先得恪守底线!

要减少内耗，先得明确信息!

⏹YCYA是一套承诺管理系统。

ØY：

Yes，接到工作指令后，明确做出承诺；

ØC：

Check，检查，检查人对执行人的过程和结果进行监督检查；

ØY：

第二个Yes，工作完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况。

ØA：

Award，奖惩，根据检查结果，对结果进行即时奖励，“奖惩不过夜”。

⏹YCYA制度是个人的小4R，YCYA管理工具是4R管理体系的具体运用

ØY体现R1、R2——结果定义、一对一责任（承诺）；

ØC体现R3——检查；

ØA体现R4——即时激励。

⏹YCYA的使用范围

Ø上级对下级的重要工作内容的安排；

Ø主要适用于紧急、突发的非计划内事项。

⏹YCYA的形式

YCYA表

指令发出人

指令

指令发出时间

承诺人

Y

C

Y

A

进展状况描述

承诺

承诺检查时间

完成汇报

奖惩兑现

⏹YCYA的作用

ØYCYA制度解决了一对一的责任关系，事事有人承诺承担责任，有人监督和检查，做完之后有汇报，还有奖惩；

ØYCYA是一套信息驱动系统；

ØYCYA是检查系统，属于4R式检查，而不是警察性检查！

ØYCYA最终的结果是“一个都不能少”。

⏹YCYA的使用结果

Ø事事有人做，事事不遗漏，结果有人盯，一个都不少；

Ø管理更轻松：

结果一个都不漏→团队在做事；

Ø下属有成就：

成果受关注→效率有提高。

【