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版本
修订内容
生效日期
备注
A
初版发行
2011-09-15
1目的
1.1完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则。
2范围
2.1适用于本公司所有员工的聘用。
3权责
3.1人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率;
人力资源部负责制作招聘计划、招聘准备活动及各种测试、初试、录用后报到和培训等事项安排;
人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
3.2用人部门负责提出自己的用人需求、复试、第二次筛选、确定录用者、报到前的准备工作。
3.3行政部门负责食宿安排、工衣劳保用品发放等工作。
4定义
无
5工作程序
5.1招聘管理办法主要内容
5.1.1招聘方式:
5.1.1.1按照招聘的员工来源:
内部招聘和外部招聘。
5.1.1.2按照招聘的员工工作性质:
直接员工招聘(一线作业员)、间接员工(非一线作业人员)招聘。
5.2招聘渠道
厂大门自由求职者
人才市场/人才中介
校园招聘
网络招聘
内部推荐
其它方式
直接人员招聘
√
间接人员招聘
5.2.1招聘渠道明细
5.2.2招聘渠道的合理选择
5.2.2.1直接人员的招聘一般采用在厂大门招贴广告招聘自由求职者的方式开展招聘活动,如有内部推荐的情况,人力资源部会按照正常程序进行面试活动。
5.2.2.2如果大批量招聘作业员,可以选择多种渠道,如招聘厂门口自由求职者、合法人才中介或中技学校大批量输送、内部推荐等方式。
5.2.2.3间接人员的招聘目前以人才市场的现场招聘,网络招聘为主,其它招聘方式为辅。
5.3招聘测试
5.3.1招聘测试明细统计
证件
真伪
视力
手脚
色盲色弱
基本智力
专业
技能
人力资源部初试
用人部门复试
直接人员
间接人员
5.3.2招聘测试中,各部门权责分工
5.3.2.1人力资源部负责按部门用人要求对求职者进行各种资格审查和测试。
如身份证和学历证的真伪、作业员的基本智力测试及阅卷、间接人员的专业技能测试和阅卷、初试。
5.3.2.2用人部门负责提供自拟专业知识/技能考试题目和答案、复试求职者、确定录用对象并提供工作岗位。
5.3.2.3在间接人员专业技能测试时,用人部门需提供专业知识考试题目和答案以及最低可接受分数标准给人力资源部,人力资源部负责阅卷和根据部门确定的最低分数标准进行初步筛选,合格者才能进入下一轮面试。
5.4招聘程序
5.4.1招聘申请程序
5.4.1.1各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源部经理和总经理批准后须存人力资源部备案,作为招聘的依据。
5.4.1.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部门经理应填写《用工需求申请表》,并附新的组织结构图,经总经理批准后交人力资源部。
5.4.2招聘准备工作
一般情况下,人力资源部在收到各部门用人需求即《人员需求申请表》之后,开始做招聘计划和招聘准备工作,招聘准备工作如下
5.4.2.1确定所招聘人员的标准:
5.4.2.1.1直接人员:
年龄、性别、学历、身高、视力、工作经验、其它特殊要求;
5.4.2.1.2间接人员:
年龄、性别、学历、专业、工作经验、专业技能、掌握的工具、所需要提供的专业证书或上岗证、其它特殊要求;
5.4.2.1.3选择招聘渠道及开展招聘宣传:
5.4.2.1.3.1在公司附近张贴广告
适用于作业员招聘和基层间接人员招聘,需要在广告上注明招聘时间、招聘要求、应聘者需准备的证件及其它注意事项;
5.4.2.1.3.2安排人才市场招聘
如深圳人才大市场(中高层)或平湖真彩及平湖龙新人才市场;
5.4.2.1.3.3网上发布招聘信息
适用于中高层的招聘,人力资源部会每天更新公司在人才网站上(目前公司合作招聘网站为前程无忧)的招聘信息;
5.4.2.1.3.4在公司内部公告栏张贴招聘信息:
适用于内部招聘
5.4.2.1.3.5在各部门内部开展所招聘职位的宣传:
5.4.2.1.4在作业员招聘开始实施之前,人力资源部需提前和行政部、用人部
5.4.2.1.5门确定好食宿、岗前培训和新员工上岗等事项安排。
5.4.3招聘实施阶段
在经过广告宣传、现场招聘、网上搜索简历并预约(或电话面试之后再预约)求职者前来面试时,招聘活动会按以下的程序进行:
确定所招聘人员的标准:
5.4.3.1身份证和学历证真伪和色盲/色弱的审查:
5.4.3.1.1证件齐全者且证件合格者可开始色盲色弱的测试,测试合格者可填表开始笔试;
5.4.3.1.2证件不齐全或没带证件或学历真伪无法判定者可允许先参加色盲色弱测试,合格者可填表开始笔试。
待其通过所有面试合格之后,该求职者必须提交所有证件原件,合格者方可办理录用报到手续。
5.4.3.2笔试:
5.4.3.2.1作业员需要进行基本的智力和知识的测试(30分钟)
5.4.3.2.2管理/行政/技术/工程等间接人员需要进行专业知识/技能笔试(30-60分钟)。
5.4.3.2.3所有间接人员在笔试合格后开始由人力资源部进行初试。
5.4.3.3人力资源部初试
5.4.3.2.4作业员笔试合格后人力资源部会对其进行初试,初试开始前会预先告知面试者所面试岗位的基本工作情况(如工作范围,作息时间等)及薪资待遇等,初试合格后再通知用人部门进行面试。
5.4.3.2.5间接人员笔试合格之后,人力资源部开始根据用人部门《人员需求申请表》的要求进行初步面试并筛选,不符合《人员需求申请表》各项硬性指标或要求者会被淘汰,之后人事专员会告知面试者面试岗位的基本工作情况(如工作范围,作息时间等)及基本薪资待遇等。
5.4.3.4用人部门进行复试
人力资源部在初试完之后,需要给用人部门安排好面试地点,然后通知用人部门前往面试。
5.4.4招聘决策阶段
用人部门在对求职者进行筛选比较之后,确定面试合格者的范围:
5.4.4.1作业员面试当场确定结果。
5.4.4.2间接人员招聘如果用人部门当次面试不能确定,可由人力资源部再次预约进行复试,然后最终确定录用者。
5.4.4.3工程师以下级别(不包括工程师)的人员可由各用人部门经理直接确定是否录用,工程师以上级别的人员需由分管副总确定是否录用,副经理及以上级别的人员需由总经理最终确定是否录用。
5.4.5面试合格者报到/试用阶段
5.4.5.1作业员在面试合格后,人力资源部前台会告知面试合格者报到日期并发放《报到须知》给员工本人,员工应当按《报到须知》上的要求准备相关证件及材料,报到后,行政部会安排食宿、工衣发放等事项,前台会在其入厂的第一天做好厂牌和人事资料录入电脑等工作。
5.4.5.2间接人员如技术/管理/行政/工程等间接人员在面试合格之后,人力资源部会先和面试合格者确定薪资及是否愿意被聘用的事项。
如果求职者同意被聘用,人力资源部会确定好其报到的时间及其它准备事项。
5.4.5.3下列部门或职位的人员,人力资源部需要在其报到之前进行背景调查:
5.4.5.3.1财务部的所有职位
5.4.5.3.2采购部的所有职位
5.4.5.3.3所有主管以上级别人员都需要进行背景调查
5.4.5.4面试合格者在报到之后开始试用,试用期一般为一至三个月。
5.4.5.5在试用期结束以前或试用期到期时,用人部门需对新入职直接员工进行技能考核,合格者在人力资源部接受转正考试。
合格后方可转正,享受正式员工薪资待遇。
5.5招聘过程中的注意事项:
5.5.1人力资源部必须在收到已审批好的《人员需求申请表》才开始招聘活动。
如果用人部门有特殊的需求,可以先让人力资源部开展招聘活动,被录用者只有在人力资源部收到用人部门审批好的《人员需求申请表》方能办理
报到手续,如有特殊情况需由分管副总审批确定。
5.5.2为规范招聘过程,用人部门在提交用人需求时,必须在其《人员需求申请表》上详
细注明用人要求,如果是作业员招聘还需要注明视力、身高、年龄等生理指标要求或其它特殊要求。
5.5.3用人部门如需要变更用人要求,必须先修改《人员需求申请表》的用人要求或先和人力资源部协商一致后修改《人员需求申请表》的用人要求。
对于用人部门单方面在面试过程中随意变更用人要求的作法,人力资源部有权拒绝招聘并书面上报公司高层。
5.5.4人力资源部严格按照用人部门的用人要求开展招聘活动,如果在招聘过程中发现用人要求在实施过程中因为现状或市场行情需要修改,人力资源部须建议用人部门调整其用人要求,在达成一致之后人力资源部可按照新用人要求开展招聘活动;
5.5.5用人部门在面试完之后,必须在《面试评估表》附表3上写明合格或不合格的原因,这样既可规范招聘过程,又可以让人力资源部对以后相同职位的招聘有的放矢,更明确用人部门的用人需求。
5.5.6公司内部员工推荐自己的亲友前来面试,人力资源部须按正常程序进行面试,任何人不得干扰人力资源部的正常招聘活动,违者记“警告”一次;
人力资源部在开展作业员招聘时,任何人不得进入招聘现场进行说情等干扰招聘的活动,违者可根据情节轻重给予记“警告”或“记过、大过”的处分。
5.5.7中高层管理人员(主管及主管以上级)的直系亲属不得进入其管辖的部门或课室,如有此类情况,需要职位低的一方回避并调整入别的部门(按照正常程序面试合格者);
如果有特殊情况,需提交公司副总审批方可进行。
5.5.8关于员工部门的分配,应注意朋友、亲属等不允许安排在同一工序;
若有多人一起应聘同一职位应当注意部门分配,如QC职位等。
5.5.9为减少大批量离职风险或减少管理协调难度,人力资源部应对各部门人员
5.5.10的地域来源进行监控。
详情如下:
5.5.9.1人力资源部每月需对各部门人员地域分布进行统计。
5.5.9.2部门中某省份员工人数不得超过该部门总人数的40%。
一旦部门某省份人员比例在30%-40%之间,人力资源部需要建议该部门密切留意该情况,并在以后招聘中尽量减少该省份人员;
一旦此比例超过40%,用人部门应停止继续招聘该省份的人员。
5.5.9.3如果因为生产紧张需要大量招聘员工时,此比例可以适当放松,但是一旦用人紧张局面缓解,该条例仍旧须严格执行。
5.5.9.4人数比较少的间接部门不受此条例的限制。
5.5.11为了增加人力资源部招聘针对性,人力资源部建议实行招聘专员去各部门学习的制度或各部门提供各职位相关信息,学习的内容包括:
- 配套讲稿:
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- 招聘 管理办法
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