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此致
敬礼
申请人:
***
20XX年2月6日
篇二:
员工辞职不提前30天通知单位应如何处理?
近期,接到好几个我所在法律顾问单位的电话咨询,说公司有员工口头或书面提出辞职,而且马上就要离开,一天都不能再呆,弄得公司很被动,无人接替他们岗位,请问如何处理这样的问题?
现统一答复如下:
第一、一些员工会考虑自己的现有工资水平、在单位的竞争能力、自我升职晋级机会等等因素,在拿到当月工资或者年终奖之后会提出辞职,选择新的更好的单位和职位,这种现象并不奇怪,应当正确对待。
特别是现在的85后和90后员工,已渐成司空见惯的事。
第二、劳动法第31条规定:
“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。
《劳动合同法》第37条规定:
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
”这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。
第三、在劳动关系中,劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位,从保护劳动者权益出发,以立法形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。
这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业。
第四、劳动者在行使解除劳动合同权利时必须遵守法定的程序,一是必须遵守解除预告期规定。
规定劳动合同解除的预告期是各国劳动立法的通行做法。
劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时,也应当遵守解除合同预告期的规
定,即应当提前30天通知用人单位才能有效。
也就是说,劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天,这样便于用人单位及时安排人员接替其工作,确保正常的工作秩序,避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动,给用人单位造成不必要的损失。
二是必须遵守书面形式通知用人单位规定。
劳动者解除劳动合同必须以书面形式告知用人单位,这是因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间,也关系到劳动者的工资等利益,所以必须采用慎重的方式来表达。
第五、《劳动合同法》第90条规定:
“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
”劳动者赔偿责任的构成要件有三:
一是有违法行为或者违约行为,即存在劳动者违法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密事项或者竞业限制的行为;
二是损害事实,即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失;
三是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系,即劳动者违法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。
三者缺一不可。
第六、劳动者的违法行为主要包括两种:
一是劳动者违反法律规定解除劳动合同的行为。
用人单位基于与劳动者签订的劳动合同来确定本单位的劳动者数量,工作安排,计划进度等,劳动者随意解除劳动合同将会影响用人单位正常生产经营活动的进行,给用人单位造成一定程度的经济损失。
因此,应当对劳动者提出解除合同的时间、方式作出一定的限制,维护解除劳动合同的严肃性,同时使用人单位有足够的时间,招聘新的劳动者,调度计划等。
因此,《劳动合同法》规定劳动者违法除劳动合同,给用人单位造成损失,应当对用人单位承担赔偿责任。
第七、《劳动合同法》第50条规定:
“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。
”这就是说,劳动者在劳动合同解除或者终止时,不能一走了之,还必须履行相应的法定义务,即按照双方约定,遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。
之所以规定劳动者有办理工作交接的义务,主要是考虑到用人单位的实际情况,为了保持用人单位相关工作的有序、顺利进行,不至于因为劳动者换人后有关工作前后衔接不上,影响正常的生产经营。
工作交接主要包括公司财产物品的返还、资料的交接等。
第八、《劳动合同法》规定给用人单位造成的损失,主要是指“经济损失”,而且是“直接经济损失”,如何计算直接经济损失,就要看公司领导高超的管理水平和绝妙的管理艺术,制定出既合法有效不与法律法规相抵触,又确实能够维护公司合法权益,还事先经过了民主程序,向全体职工告知了的企业规章制度。
有的企业充分利用劳动法第31条【有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的】、《劳动合同法》第37条(劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同)、第50条规定的条
款,依据“法不禁止即不违法”的法律原则,依法制定了一系列约束劳动者违法解除劳动合同的规章制度,但不得出现和约定违约金、代通金等明显不合法条款,或者将这些规章制度内容规定在劳动合同中,实践中效果是比较好的。
当然,如果员工不提前通知或不辞而别,特别是不办理相关离职手续,我个人认为公司可以暂不发放其工资,但不要跟员工说要扣工资,否则风险会很大。
篇三:
不可忽视的员工辞职书
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蒋四清来源:
智通《才富》
案例一
刘XX于1998年11月6日受聘于东莞a玩具厂(以下简称a玩具厂),任职裁床部主管,20XX年10月21日请假回家。
a玩具厂为生产需要,请一名班长暂管裁床部。
刘XX回厂后看到厂方请了新班长,便以为是厂方让其离厂,于是在工作中消极怠工,并造成厂方经济损失。
20XX年11月12日口头提出辞工,厂方见其去意已定便与其结算工资,并为其办理养老金退保手续。
谁知,刘XX于20XX年12月19日向东莞市劳动争议仲裁委员会提起仲裁,称a玩具厂口头辞退他,请求a玩具厂支付经济补偿金、额外经济补偿金、代通知金等待遇。
案例二
谢X于20XX年8月27日进入东莞市B电子有限公司(以下简称B公司),任工模部主管。
自20XX年5月、6月起,谢X因不想再继续在B公司工作而经常有迟到请假的情况,上班时也是出工不出力。
同年6月30日,谢X提出辞工,B公司见其无心留下,便同意其辞工并与其结算工资,让谢X写下一张“本人已领完工资,从即日起与公司没有任何关系”的字条。
谢X离开公司后,于同年7月27日向东莞市劳动争议仲裁委员会提起仲裁,称B公司“无故将申诉人辞退”,请求B公司支付经济补偿金等待遇。
仲裁与诉讼
东莞市劳动争议仲裁庭寮步分庭于20XX年2月24日对案例一作出寮劳仲案字[20XX]002号仲裁裁决,裁令a玩具厂支付刘XX经济补偿金10000元、额外经济补偿金5000元及代通知金2500元。
a玩具厂不服,提起诉讼。
东莞市人民法院于20XX年5月20日作出(20XX)东法民一初字第1562号民事判决,判令a玩具厂支付刘XX经济补偿金10000元、额外经济补偿金5000元、代通知金2000元。
a玩具厂不服,提出上诉。
东莞市中级
人民法院驳回上诉,维持原判。
东莞市劳动争议仲裁庭东城分庭于20XX年9月6日对案例二作出东劳仲东城分庭案字[20XX]26号仲裁裁决,要求谢X回B公司上班,并因其未提供证据证明是B公司提出解除劳动合同,而驳回了谢X的仲裁请求。
谢X不服,提起诉讼。
东莞市人民法院于20XX年12月15日作出(20XX)东法民一初字第9264号民事判决,判令B公司支付谢X经济补偿金16200元、额外经济补偿金8100元、代通知金5400元及加班加点工资672.4元。
B公司不服,提出上诉。
东莞市中级人民法院于20XX年5月26日作出(20XX)东中法民一终字第618号终审判决,撤销一审判决关于支付谢X经济补偿金、额外经济补偿金和代通知金的判决,仅支持了谢X加班加点工资的请求。
律师点评
上述两案在基本事实上是一致的,即劳动者主动离职但未写辞职书,回过头来反诬是用人单位辞退自己。
由于二审法院对上述两案在举证责任的分配上不同进而导致出现不同的结果。
案例一中,a玩具厂的败诉的确让它有莫大的冤枉:
本来是你自己辞工,现反诬是我辞退。
但打官司讲的就是证据。
由于a玩具厂提供的公告、退保申请表、其它员工的辞工书均不能证明是刘XX主动辞职,导致其败诉。
一、二审法院认为a玩具厂应对刘XX主动离职亦即自己没有解雇刘XX举证。
案例二中,一审法院也持相同观点,其法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条,即“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。
二审法院在适用该条审理案例二时并未机械套用进而分配举证责任,而是认为该条的适用有一个前提条件,即开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等是由用人单位作出的。
而实际上该两案中用人单位并未作出这样的决定。
根据待证事实分类说,“肯定者负举证责任,否定者不承担举证责任”,故两案
中的刘XX、谢XX应首先对被辞退的事实举证,然后再由用人单位对辞退决定的合法性举证。
笔者认为案例二中二审法院的处理是符合法律规定的,这也反映出二审法院对该第13条在理解和适用上的进步。
管理建议
因解雇而引发的劳动争议在所有劳动争议中占了很大的比例。
不可否认,大量的辞退是因用人单位的过错而发生的,但实际生活中,有极少数劳动者也心存不良,利用用人单位管理上的漏洞来谋取不当利益。
再加上劳动法侧重保护劳动者的立法宗旨,以及法律所赋予用人单位过重的举证责任或是司法人员对法条的错误理解,导致用人单位在因解雇而致的劳动争议纠纷中绝大部分以败诉而告终。
所以,用人单位在具体的管理措施上应做好以下几点:
一.辞职单与辞退单应科学设计,分别使用。
案例一中的a玩具厂,无论是辞退还是辞工,都统一使用《辞工书》,其设计非常简单,很容易被误用或被钻空子。
二.员工辞职一定要让其写好辞职书办理离厂手续后才能结算工资,顺序不可颠倒。
三.如是辞退的,应及时为其出具辞退证明书,结算工资待遇。
四.辞职员工须在《退保领取养老保险个人帐户储存额申请表》“个人(或法定委托人)申请”栏中注明是辞职,才能为其办理退保手续。
链接:
企业如何正确辞退员工?
一.试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。
用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”同时还得证明该员工不符合录用条件。
不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。
维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工,用人
单位并非可以一概辞退。
劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。
因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。
单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。
三.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形:
()1.劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗
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- 辞职 有效期