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根据不同岗位和不同业务的工作特点,标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系:
(一)高层管理人员的薪酬体系;
(二)建筑工程设计室的薪酬体系;
(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系;
(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系;
(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
第二章
薪酬结构
第一条标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分,各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。
(一)基础工资
针对新老员工采用不同的计算方法。
其中老员工按照过去的档案工资进行核算;
新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算。
(二)岗位工资
为整个工资体系的核算基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质,在工作分析与岗位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
(三)奖金
依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、提成收入、特别奖金等五种形式。
(四)附加工资
标准所在册正式员工的补贴与福利,包括一般性补贴、职务性补贴、保险等
第二条基础工资
基础工资按老员工(年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(年1月1日后进所员工)。
(一)老员工基础工资计算方法
基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保留津贴
年1月1日起,员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存,不再随员工的职称、岗位变化进行调整。
(二)新员工基础工资计算办法
1.毕业学生,按学历确定。
核算方法如下:
学历
博士研究生
硕士研究生
大学本科
大专
中专及以下
基础工资(元)
1000
800
500
300
200
2.有工作经验者(有二年以上工作经历),按学历或职称确定。
学历或职称
或高级职称以上(含)
或中级职称
初级职称
1200
600
400
第三条岗位工资
(一)岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:
1.绩效奖金的计算基数;
2.年底奖金的计算基数。
(二)确定岗位工资的原则
1.以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
2.以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
3.针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;
4.参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
(三)工资等级的确定
1.工资分级列等。
根据各个岗位性质,将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系,不同职系设立1-X个不同职级和1-Y个工资档位,不同职级间的岗位工资有重叠部分,以提高不同职系岗位间工资的可对比性。
2.根据岗位评价的结果,在最低分100分和最高分1020共分出27级,其中580分以下每隔30分为一级,580以上每隔40分为一级。
将各岗位对应入级入档,确定初始等级,形成《岗位等级分布图》。
参见。
3.按聘任岗位调整。
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级,不再考虑外在的职务等级。
具体参见附件1:
《岗位等级分布图》
(四)岗位工资的计算方法
1.岗位工资=点值×
工资薪点;
2.工资薪点:
取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点;
3.点值:
根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值,同时根据标准所效益情况随时(每年)调整。
目前暂定为3元/点。
参见
第四条奖金
包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、提成收入、特别奖金等五种形式。
(一)绩效奖金
与员工每季度完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励,以岗位工资为基础,每季度计算一次,在下一季度初分3个月平均发放。
适用对象为标准设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。
(二)年终奖金
年终奖金是根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资,是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。
适用于除高管外的其他员工。
1.标准所年终奖金总额的确定
标准所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情况确定。
2.部门年终奖金总额的确定
依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效,以及部门内员工年度工作表现确定。
3.年终奖金发放的原则
年终奖金以部门为单位提取,部门第一责任人、总工、副总工的奖金由分管所长/副所长发放,其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等,并结合其季度(阶段性)、年度具体表现经考核后进行二次分配,各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发,并报人力资源部备案。
(三)工程项目奖金
专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的员工,项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力,具体数额按照项目收入一定比例来确定。
适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。
(四)提成收入
针对标准设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及标准设计项目编制费、科研课题费等进行的奖励。
适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员工。
(五)特别奖金
专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。
适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体员工。
第五条附加工资
(一)计算方法
附加工资=一般性补贴+三险一金
(二)一般性补贴
1.所龄津贴
对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿,从年1月1日起开始实施,年1月1日前的所龄不考虑,年1月1日后按不同时间段确定:
2年以内(含)
5年以内(含)
10年以内(含)
15年以上
10元/年
15元/年
20元/年
30元/年
所龄津贴总额上限为500元,超过500元后忽略不计。
2.劳保津贴
针对工作环境、劳动强度特殊的员工,不同岗位补贴标准不同,具体数额参照标准所有关规定。
3.带薪休假
1)享受带薪休假的前提
带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。
员工在一年内连续休事假超过15天,累计事假超过20天者,或者一年内连续休病假超过20天,累计病假超过30天者不得享受带薪休假。
2)假期的确定
根据在标准所工作年限确定:
工作年限
1-2年
2-3年
3-4年
4-5年
5-6年
6年及以上
休假天数
1天
3天
5天
8天
12天
15天
4.培训
1)原则
每年参加短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%,参加长期培训的员工不应超过业务和管理人员的10%。
每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。
2)短期培训
培训时间在3个月以下。
根据员工学历或职称确定,由标准所承担的整体培训费用核定方法如下:
大专及以下
可享受培训费
1000元/年
800元/年
600元/年
400元/年
3)长期培训
由本人申请或选派业务和管理骨干参加研究生班等培训周期超过3个月及以上的培训。
拿到学位或培训合格证书后,标准所承担培训费用。
如受训员工在受训后3年内离开标准所,应全额返还培训费用。
5.加班交通补贴
加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。
经部门负责人的审核批准,超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工,标准所提供加班交通补贴。
员工可乘坐普通的出租汽车,即每公里收费1.6元及以下的车辆,费用实报实销,由室主任或项目负责人签字批准报销。
6.加班餐费补贴
经部门负责人的审核批准,超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工,标准所提供加班餐费补贴。
补贴的金额根据市场的情况确定。
原则上每次每人不超过20元。
加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。
7.住房补贴:
参见设计院及标准所相关规定。
8.交通补贴参见院里相关规定。
(三)三险一金
住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分,具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
第六条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
季度/阶段考核结果直接影响下一个季度/阶段的绩效奖金/项目奖金的实发额度;
年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数,以及部门的考核系数,相关的考核系数定义如下:
考核系数定义
考核结果
优(90分以上)
良(80-89)
中(70-79)
基本合格(60-69)
不合格(60分以下)
部门考核系数
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6
个人考核系数
1.4
0.4
项目考核系数
第三章
高层管理人员的薪酬体系
第一条高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估,其薪酬体系实行年薪制。
这部分员工包括所长和副所长。
第二条年薪制构成
员工工资收入总额=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资
其中,月收入=基础工资+岗位工资+附加工资
第三条年薪总额确定
年薪总额按照年初所长、副所长承担的经营业绩确定。
年底根据经营情况,按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。
年底年薪补足=经考核确定的年薪总额—月收入×
12
第四条年度超额奖金
年度超额奖金是所长、副所长带领全所员
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