技术人员绩效考核方案Word格式文档下载.docx

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关键业绩指标

绩效目标值

评分细则

权重

数据来源

财务

部门运营费用及人力成本费用控制

控制在预算

超出%以，扣分，超过%，该项不得分

10

技术部、财务部

部运营

项目计划完成率

达到100%

项目按计划推进完成，每有1项示达成，减分；

每次出错1次，减

分；

20%

技术部

新项目技术方案设计完成及时率

每延期天，减

分

新项目技术方案设计准确率

方案：

预算每错

1处减分；

图纸

每错1处减分；

架构一般错误减

分、严重错误该项不得分；

15%

技术资料归档及时率及完整率

每延迟天，减

每缺失/

容遗漏/错误1项，

减分；

10%

客户

部及外部客户满意度

不低于分

投诉每发生1次，减分；

技术部、人力资源部

学习发展

行业技术和产品发展方向学习、研讨

不低于次

每少1次，减分

5%

核心员工培养计划完成率

计划推进每缺少1次，减分；

人力资源部

核心员工保留

离职率低

于%

因部门管理原因每离职1人，减

2、工作态度指标（所占权重10%）

工作态度考核表

指标

名称

考核标准

优

良

中

差

标准

得分

工作责任心

强烈

30

有

24

一般

18

无

6

工作积极性

非常高

25

很高

20

15

5

团队意识

学习意识

16

12

4

3、工作能力指标（所占权重10%）

工作能力考核表

执行能力

非常强

较强

分析能力

8

3

判断能力

计划能力

2

创新能力

学习能力

1

应变能力

理解能力

（二）技术工程师绩效考核量表

1、工作业绩指标（所占权重80%）

序号

项目后期运维及时率及准确率

每延误1次，减分

每操作失误1次，减

分

售前售后技术支持及时率及准确率

客户满意度

部门技术方案/设计方案参与度

因个人积极性原因每缺席1次，减分

行业技术产品信息收集率

（三）维修工程师绩效考核量表

松下返修产品维修完成率及及时率

每少完成1件，减

分，每迟误1次，

减分

松夏设备售后服务及支持完成率

每延误1次，减分，延误达到次，该项不得分

借品返回检测及时率及准确率

每延误1次，减分，

每出错1次，减分

文件（维修报告、费用结算报告等）提交及归档及时率及完整度

投诉每发生1次，减

松下新品测试、技术培训等参与度

（四）网络工程师绩效考核量表

联网项目运维工作及时率及准确率

每出错1次，减分，

巡检每缺少1次，减

网络设备安装调试、维护、故障处理、更换升级等工作完成及时率及准确率

网络业务技术指导与技术支持完成及时率及准确率

公司部网络管理工作完成及时率

网络运行文档整理、归档及时率及完整度

新项目测试参与度

（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。

八、考核实施

技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回

顾；

2、考核者和被考核者明确考核期的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；

2、考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

1、绩效评估：

考核者根据被考核者在考核期的工作表现和考核标准，对被考核者评分；

2、结果审核：

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议；

3、结果反馈：

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

九、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）考核级别

A（90分以上）B（76-90分）C（60-75分）D（60分以下）

（三）绩效结果运用

1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。

奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月工资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。

奖金系数计算标准（适用于第一种奖金基数标准）

绩效级别

A

B

C

D

奖金系数

1.2

1.0

0.8

奖金系数计算标准（适用于第二种奖金基数标准）

0.6

2、年度绩效考核

技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准：

年度绩效考核级别为A的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资的上限；

年度绩效考核级别为B的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资的上限；

年度绩效考核级别为C的，薪资等级不变；

年度绩效考核级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下限；

十、绩效申诉

（一）申诉途径：

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核人直属上级（隔级申诉）或人力资源部申诉；

（二）提交申诉：

员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日提出申诉，申诉容包括申诉人、所在部门、申诉事项、申诉理由；

（三）申诉受理：

受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；

（四）申诉处理流程：

受理的申诉事件，首先由受理人或受理部门对员工申诉容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进行协调。

（五）申诉处理答复：

受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日明确答复申诉人申诉处理结果。