二级人力资源管理师考试大纲Word格式.docx
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2007-4-23
人力资源管理师考试大纲职业功能工作内容基本要求1、能够根据企业内外部环境和发
(一)组织结构展战略要求,进行部门结构设计2、1、组织结构设计的基本原理2、企业战略与组织结构关系3、企设计与变革能够进行组织结构诊断,发现存在的问题1、能够采集处理人力资源需求预一、人力资源规划﹙二﹚人力资源需求预测测相关的数据和资料2、能够进行人力资源需求的问题性预测3、能够进行人力资源需求的结构性预测﹙三﹚人力资源供给预测与供求平衡1、能够进行企业内外部人力资源供给预测2、能够进行企业人力资源供给与需求平衡3、能够提出中短期企业人力资源规划草案15%15%1、人力资源供给预测的模型2、人力资源供求平衡的方法1、人力资源规划的基本原理2、人力资源预测的影响因素3、人力资源需求预测的定性和定量方法15%20%业组织变革的各种方式能力要求相关知识分数分配理论10%技能
二、招﹙一﹚员工素1、能够设计员工素质测评指标和1、员工素质测评的类型、基本原理和主要原则2、员工素质测聘与配质测评标准体系2、能够运用各种测评方评指标和标准体系持内容和要求
置
法进行员工素质测评3、能够对测评结果进行分析与调整1、能够提出应聘人员面试的实施﹙二﹚应聘人方案,并对结构化面试的内容和方1、面试的类型和结构化面试的基本要求2、行为描述面试和群员面试法进行再开发2、能够运用群体决策法做出人员录用决策1、能够提出无领导小组讨论的实﹙三﹚无领导小组讨论施方案2、能够根据需要设计无领导小组讨论题目3、能够通过无领导讨论筛选应聘人员,提出录用候选人名单1、能够制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划2、能够进行课程设计长根据形势变化对课﹙一﹚培训规程进行再开发3、能够运用培训资划与课程设计源﹙如培训场地、教室、教具、教材和教师等﹚开展培训4、能够对不同层次管理人员的培训项目进行设计1、能够进行员工培训效果评估系﹙二﹚培训效果评估统设计并确立评估标准2、能够根1、培训效果与培训评估的含义、内容、形式及评估标准2、培据培训评估计划对不同层次培训训效果评估的层次以及定量与定性评估方法3、撰写评估报告的效果进行综合评估3、能够撰写培训效果评估报告要求1、员工培训规划与教学计划的设计原则和制定要求2、培训课程的构成要素、设计原则及课程文件的格式3、设计培训课程内容的基本要求4、各种培训资源的类型与特点15%15%1、无领导小组讨论的概念、特点、类型和方法2、无领导小组讨论题目的类型及设计原则体决策法的含义
三、培训与开发
四、绩﹙一﹚考评方1、能够运用各种考评方法,提出1、种类绩效考评方法的特点和适用范围2、绩效考评中可能出
15%
效管理法应用与误差绩效考评的实施方案2、能够分析控制绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策﹙二﹚考评标准体系设计1、能够进行绩效考评要素指标设计2、能够进行绩效考评标准体系设计
现的各种偏差及其减少的方法
1、绩效考评标准的种类2、考评指标设计的要求3、考评标准体系设计的原则
﹙三﹚关键绩1、能够提取和庙宇关键绩效考评
1、关键绩效指标的含义、设定关键绩效指标的原则2、选择关效指标提取与指标2、能够运用关键绩效指标法,键绩效指标的方法应用对种类人员进行绩效考评1、能够提出360度考评方法的内﹙四﹚360度考涵和特点2、能够对360度考评过评程进行监控,发现存在的问题,提出改进对策﹙一﹚薪酬调查1、能够进行薪酬市场调查并撰写分析报告2、能够进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告1、薪酬市场调查的种类和方法2、员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法1、360度考评方法的内涵和特点2、360度考评方法注意事项
﹙二﹚工作岗五、薪酬管理位分类
1、能够处理岗位分类的概念、功1、岗位分类的概念、功能和基本要求2、岗位横向分类与纵向能和基本要求2、岗位横向分类与分级的含义、依据、原则和方法3、生产与管理岗位统一岗等的纵向分级1、能够进行企业工资制度设计2、基本要求和方法15%20%
﹙三﹚工资制能够进行宽带工资结构设计3、能1、工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理2、宽带工资度设计与调整够提出工资标准和工资结构调整方案﹙四﹚薪酬计1、能够制定薪酬计划2、能够编制划制定薪酬计划表并撰写计划报告薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法结构设计的方法3、工资调整的内容和方法
1、能够进行企业年金制度设计2、﹙五﹚企业补能够监督检查企业年金制度的执1、年金制度的概念和内容2、年金管理和企业年金支付方式3、充保险管理行情况3、能够根据企业需要进行补充医疗保险制度设计1、能够根据有关法规与劳动者派﹙一﹚劳动都遣机构建立合作关系,订立合同,1、劳动者派遣的概念和特点2、劳动者派遣的成因3、劳动派遣派遣管理明确双方权责关系2、能够保障被派遣劳动者的合法权益1、能够进行工资集体协商2、能够﹙二﹚工资集根据劳动法规,参照劳动力市场工1、工资集体协商的含义和内容2、工资指导线的内容和制定原六、劳动关系管理﹙三﹚劳动安全卫生管理体协商资指导价位等因素,提出各类人员薪酬标准的建议1、能够编制审核劳动安全卫生预算2、能够制定完善劳动安全卫生制度1、能够调解劳动争议2、能够按照﹙四﹚企业劳劳动争议仲裁程序处理个人和集动争议处理体劳动争议3、能够按照相关法宝程序处理团体劳动争议案件1、劳动争议的概念、分类、产生原因与处理原则2、劳动争议调解和仲裁的含义与原则3、劳动争议当事人的权利、义务和团体劳动争议的特点劳动安全卫生管理制度的内容则,确定劳动力市场工资指导价位的方法15%15%相关法规补充医疗保险制度的内容
人力资源管理(HumanResourceManagement,简称HRM) 人力资源:
是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训[1]与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。
即:
企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的五种观点
1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论
人力资源管理的另外一种说法
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:
1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
现代人力资源管理的定义 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰的世纪。
在新经济条件下,企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。
因此,企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上,形成新型的人力资源管理模式。
[编辑本段]人力资源管理的发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看,从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:
科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
(一)科学管理阶段 20世纪初,以弗里得里克?
泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·
芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·
芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
(三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·
德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资源管理和人事管理的区别
人力资源管理在以前普遍称为人事管理,继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。
有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处,不过,人员受雇期间人的工作能力是企业的资源,但这种资源和其它资源相比,存在极大的不确定性。
何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理,并把人能管理分为两大部分:
一是对人能的数量和质量水平的管理,提高人员能力,包括人能的建造、保持和提升,一是对人能的使用和发挥的管理,提高人员能力的发挥水平,包括有效地使用人能、发挥人能的功效,这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。
从长远的发展观点来看,人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性,难以适应企业日益发展的需要。
如果换以人员管理的概念,则可以给相关的管理内容提供更大的空间,包涵更多的管理意义。
解放思想,回归自然,因地制宜,因时而异,采取相适应的方法和手段,达到人尽其才,物尽其用的管理目的,使人、财、物三者达到最佳配置
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