人力资源八大模块doc文档格式.docx

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目标分解的两种主要方法

模块二：

全面薪酬管理及激励机制

模块六：

员工培训与职业生涯规划

企业薪酬福利的策略

全面薪酬福利计划

薪酬福利管理的知识结构

职位分级与市场薪酬调查

技术在薪酬福利管理中的应用

不同序列岗位薪酬结构的比较

高层激励体制——股票期权的设计

企业发展战略与培训战略

先进企业的培训管理体系分析

企业培训体系的建立和发展方向

培训效果评估与培训成果转化

职业生涯发展的阶段及任务

职业生涯发展的基本模式

进行职业生涯设计的主要内容

组织职业生涯的目标与管理

模块三：

工作分析与职位评价

模块七：

企业文化建设与组织竞争力

工作分析的用途与方法

工作价值体系的资料搜集

工作分析问卷的设计

工作分析面谈的进行与其他方式

编写职位说明书的职责划分

职位评估的作用及常见的错误分析

职位评估委员会的组建及其任务

企业文化的定义、内涵及其作用

企业文化建设的误区

如何选择适合企业自身发展企业文化模式

著名企业的企业文化案例

如何编制和实施企业文化建设规划

价值观、公司目标在日常工作中的体现

企业文化的导入流程

模块四：

人才招聘面试与员工任用

模块八：

企业重组、并购中的人力资源整合

招聘与选拔概述 

招聘的策略

人员的选拔与评价 

人力资源测评的原理与方法

人才测评需要注意的几个误区

人才测评对企业人力资源能力建设价值

重组与并购的起因

并购对象的选择及调查渠道

重组、并购企业中人力资源整合的思路及主要问题

组织文化的类型 

文化整合的模式

重组对企业人事安排的影响和解决方案

人力资源3P系统是指岗位分析系统（positionandjobanalysissystem）、薪酬系统（paysystem）和目标绩效系（performancemanagementsystem），3P所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。

　　　　人力资源管理四模块：

选人、育人、用人、留人

　　　　人力资源管理五模块：

1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。

　　　　人力资源管理六大模块:

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系。

　　　　人力资源管理八大模块:

1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯

人力资源管理是包括六大模块：

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

人力资源规划:

Humanresourcesplan:

招聘与配置:

Employmentadvertiseanddisposition

培训与开发:

Traininganddevelopment

绩效管理:

Achievementsmanagement

薪酬福利管理

Salarywelfaremanagement

劳动关系管理

Workrelationsmanagement

模块一国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管

模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；

开发自己和他人10项目管理；

运作管理：

项目开发与管理惯例

模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈

模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；

3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案

模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判

模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全

HR（HumanResource）是humanresource的缩写，是指人力资源。

HRM是humanresourcemanagement的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）

什么是人力资源管理

人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。

主要是对员工的激励。

包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。

1.什么是管理

为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。

在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。

但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。

大致有以下两种代表性的观点：

（1）将管理视为处理人与事的艺术

这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。

这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。

因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。

这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。

那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。

由于管理的对象是以“人”和“事”为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。

而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。

所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。

因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。

（2）将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法

因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。

可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。

其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。

组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。

协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。

指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。

监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。

管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。

可以归纳出以下四项管理的基本概念：

（1）管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。

（2）管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。

（3）管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。

（4）管理的目的是求取最高的效率。

2.什么是人力资源管理

如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。

那么，人力资源管理到底有什么意义呢？

不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。

例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：

（1）人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。

（2）效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。

我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。

这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。

人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。

对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。

一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；

二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。

当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。

这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。

它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。

人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。

正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。

与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。

而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：

□人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

人力资源管理六大模块知识：

一）人力资源规划

□人力资源规划定义：

是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□人力资源的核查：

是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□人力资源管理的五大要素：

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

□人力资源需求预测的方法有：

直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量

□工作分析

□工作分析的定义：

工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设