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但人才战争半个世纪过后,全世界自然科学领域诺贝尔奖得主40%已经来自“美国制造”,超过70%的诺贝尔奖得主被美国聘用,在美国工作。
美国能够在二战后成为世界第一科技强国,并在高科技领域持续“一览众山小”的绝对优势,并不是因为美国人的天赋远超其他的族群,而是因为美国不问种族、不分国籍的人才战略,成功地让它吸聚到了全世界最多的顶尖人才。
从原子弹、氢弹、导弹、火箭的研发,阿波罗登月计划的实施,电子计算机的诞生与应用,美国这些尖端技术领域的突破,每一个项目都有外国科学家充当关键性角色。
(2)爱因斯坦自己就是个典型的例子。
他是德国最享有世界声誉的科学家,刚刚大学毕业时还曾获得瑞士国籍,但仅仅因为犹太人的血统就不见容于德国,此后辗转于意大利、荷兰,都无法得到足够的重视。
因此,尽管爱因斯坦倾向于留在欧洲,最终还是选择了此前只去做过学术访问、却有着“同志式的友好精神,以及共同合作的才能”的美国。
(3)总统奥巴马的父亲是来自非洲肯尼亚的留学生,并且后来还回到了肯尼亚。
作为一个在美国曾受到歧视的少数族裔的第二代移民,奥巴马能够成功竞选为美国第一位非洲裔总统,也表明了美国二战后的开放并不只是一句口号,更表明了美国的强大不在于其物质力量,而在于其开放性的精神,使其能够博采世界百家之长而融于一炉。
我们心中总是在呼喊要超越美国,可是,我们在与美国的人才战争上却输得很惨。
这种战争比货币、原子弹更具有杀伤力,它的影响力不是10年、20年,而是一个世纪,甚至一个民族的长久兴衰。
国与国之间如此,那么,企业与企业更是如此,中国的人力资本需得到更高的重视,如何构造吸引、留住人才的环境是中国企业头等大事。
为什么美国有那么多世界级企业,其根本原因是它拥有许多世界级人才,背后的关键在于打响了一系列的人才战争,这种战争来无声去无息。
我们要想赢得未来,赢得世界,首先必须在人才战争上取得胜利。
不只是保住我们自己培养的人才,我们要以一种更开放的姿态拥抱一切可能为我们服务的人才,无论国籍、血统、种族,中国的文化也不只能是汉文化,应该是一种世界融合的文化。
我大胆预言,不久将来,我们的政治领袖、经济领袖、文化领袖可能是白人,也可能是黑人,只要是中国国籍的为中国服务的人即可。
人才经营五步曲
人才是目前最稀缺的资源,然而中国的企业目前却处在人才危机中,人才荒与人才慌并存。
当我们高喊人才缺失时,却不知有多少的人才给浪费了,原因是不少的企业把人财当人材在用,另外由于管理的缺失,人才没有发挥应有的作用。
所以,解决人才资源的浪费已经刻不容缓。
人们不禁会问:
为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象,而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢?
一个是想方设法让别人自己动脑筋、自己解决问题的“弱者”,而另一个却是足智多谋、指点江山的“能人”,看似弱小的领导人却培育了强大的团队,能人式的领导人团队却逐渐消亡。
为什么我们的企业缺乏人才呢?
首先主持招聘的并非“伯乐”。
不少企业由于对人才缺乏足够的重视,出现在人才市场的工作人员基本为公司基层员工,对于一个非真正的人才焉能找到优秀人才呢?
第二,企业在人才投资方面总是最少的,企业舍得花钱建大楼、购设备,往往舍不得高薪聘请优秀人才。
包括平时对人才的关注也是少的可怜。
第三、企业的分配机制跟不上时代的发展,原本优秀的人才都被竞争对手高薪挖走。
其实,不善于分钱也是很难赚大钱的。
另外,企业缺乏健全的人才培养体系。
一、筑巢引凤---不筑好巢怎能招到金凤凰?
企业须把人才引进当作企业战略来抓,那么首先要筑好巢。
企业巢好与不好,看企业是否具有很强的综合实力、是否给员工提供良好表现的舞台、是否拥有合理规范的管理机制、是否对人才足够的重视。
这些是吸引人才基本要素。
企业吸引人才的常用方法:
(1)采用“高薪高产出”的模式;
(2)善用“价值观营销”的方式;
(3)做业内的“黄埔军校”(4)巧引休克人才;
(5)“小庙”招“大和尚”。
据了解,外企在“掠夺”人才方面让人叫绝,有如下7种方式:
(1)吸引留学人员,收割人才;
(2)兼并购买企业,连锅端才;
(3)雇佣猎头搜索,专猎英才;
(4)国外设立机构,就地取才;
(5)修改移民法规,开门迎才;
(6)高层出国访问,顺手牵才;
(7)合作办学设奖,养育人才。
二、慧眼识鹰:
千里马常有而伯乐不常有
招聘是领导者最重要的工作之一,领导力的核心是选对人才非培训人才。
所以,领导人至少要将三分之一的时间用在人才的选拔上,根据我多年的实践与研究,总结选拔执行人才的48字真经:
选对第一,培育第二;
标准第一,人员第二;
合适第一,优秀第二;
内部第一,外部第二;
结果提前,过程退后;
问对问题,注重实质。
三、造梦聚才:
构建威力无比的企业磁场
通常团队有三种情形,一是人心分散,各自为政,如同一盘散沙;
二是有志同道合者,也有团队破坏者,造成许多资源的浪费;
三是同心同德,劲往一块使,所谓人心齐泰山移。
之所以如此,皆因上下目标不一致,许多高层战略未能与下面沟通一致,以致员工人心涣散。
有道是,所谓障碍就是当你看不到目标时所看到的那些东西;
世界永远是明确的人领导着不明确的人,明确就是力量!
所以,企业需要一个思想家,为团队成员塑造共同的梦想,因为人因梦想而伟大。
梦想可以团结人、吸引人才!
梦想可以激励人!
梦想是企业困难时或不断变化时的方向舵!
梦想是在竞争中取胜的有力武器!
梦想能够把企业凝聚成一个共同体。
四、设槽供跳:
让跳槽成为企业中的积极能量
跳槽是职业人士的“家常便饭”。
想一想,是什么原因让人才不愿意待下去?
很多人把跳槽看作是升迁的捷径;
企业文化与制度让他觉得没有发展前途;
薪酬太低、工作单调;
没有学习与发展的空间;
没有成就感和合谐的人际关系;
承诺的事项没有兑现;
没有从事自己感兴趣的工作。
人们频繁跳槽总是基于“人往高处走,水往低处流”的思想,如果能够在企业内部设置“高槽”,就能让跳槽成为企业中的积极能量,不是吗?
所以,企业必须从以事为中心转变为以人为中心,关注人的成长与发展。
五、制造人才:
生产的不是产品而是人才
为什么伟大的企业难以复制?
GE公司认为:
我们是人才工厂(talentfactory)!
之所以能够在全球的很多市场获得成功,我们真正的核心竞争力,并不是在制造业或者服务业,而是制造人才的能力。
IBM公司的观念:
优秀人才是从“接班人体系”炼出来的:
每次休假替补上去,就下不来了,所以领导者就能集中到最重要的地方。
那么如何复制人才呢?
有如下四个基本策略:
员工导师制:
新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司,所沟通的内容不进行备案,视情况与其上司沟通。
岗位流动制:
自家愿去,下家愿接,上家要放。
有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问题,同时创造自由自愿的工作氛围,随时随地发现优势人才。
“替死鬼”制:
每个员工若想升迁,就必须自觉培养好自己的接班人。
培训快餐制:
企业建立内部培训体系,根据公司战略按照员工需求实施内部培训,为员工创造成长的平台。
除了以上复制人才的策略外,还需要不或或缺的造血基因:
1、沟通无障碍。
核心思想:
沟通是鼓舞他人的行动;
2、激励有创意。
即时激励比年终奖金重要;
3、进化不退化。
什么让你痛苦,什么就让你强大;
4、修人先修路。
改进过程而不是一味地驱使人,未能满足客户需求的85%的原因是由于系统和过程的低效,而不是员工;
5、相马更赛马。
人人都是千里马,放对位置并让其参与赛马。
问对问题选对人:
千里马常有,而伯乐不常有---没有问对问题,就不能选对真正人才!
在与求职者面试沟通时,问对问题才能找对人。
有的问题问出去基本上无效的,因为你的问题本身就暗示对方要回答“是”。
例如:
(1)这份工作极具挑战,需有高度的自信、良好的表达沟通,你认为自己行吗?
(答:
我最喜欢挑战的工作,我肯定行的)
(2)这个职位要带领十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何?
我管理人员的能力非常强。
)
(3)这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?
能适应,非常喜欢出差。
提问已经直截了当地暗示了必须说“是”,除非你对这工作根本没兴趣,且即使没兴趣,谁也不会说自己不行的。
正确的提问方式应该是开放式的,让对方自由回答,从对方的回答语言、表情、心理动态去判断是否合符公司的标准。
比如前面谈到的自信与表达沟通能力,不是他回答是不是决定的,而是看其具体表现。
例如想了解这个人的管理能力,可以问:
你在原来的公司工作时,你向谁汇报?
有多少人向你汇报?
你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?
请举个例子?
再如能不能经常出差:
以前公司的工作频率如何?
经常要加班吗?
多长时间出一次差?
这种出差频率影响到你的生活没有?
对这种出差频率有什么看法?
这种开放式的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多所需的信息。
一个好的面试,最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题,把问题的提问方式全部换成开放式,就能够问出候选人的真实想法,有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答,有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考,而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。
从而判断其能否适应这种工作。
面试犯的最大错误:
企业招不到优秀的人才,人才找不到优秀的公司---这是人力资源市场长期存在极为尴尬的情景。
为什么会有如此矛盾的现象呢?
其中,最重要的原因在于我们沟通时,喜欢用语文的方式,而较少使用数学的方式。
人才在介绍自己时,通常会用一大堆好听形象词,比如,认真、负责、主动、吃苦耐劳等,企业在介绍自己时,也常用比较优美的词语。
显然,这些词语难以衡量准确的标准,由于彼此理解的不一致性,将来出现问题也实属正常现象。
无论企业还是个人在表达上尽可能用量词,例如,表达个人能力时,应具体说明自己工作的结果,具体取得什么样的成绩,如时间、地点、数量。
对于说用大量形容词说自己如何如何的面试者,我通常会问---我如何知道呢?
因为用形容词表达自己其结果无异于什么也没说。
当你想表达自己的写作能力时,请直接告诉对方,曾写过或发表过多少文章,并且在哪里能看到;
当你想表达自己具有较强的销售能力时,请直接告诉对方,你在做类似销售工作时,到底做了多少业绩,业绩排名到底如何,又如何证明它是真的。
同样,公司在宣传自己时,也是用大量的量词,如销售额、市场占有率、利润率及未来目标等。
企业招不到好人,人找不到好工作---真正的问题是沟通的语言方式错了。
简单、直接、有效是面试语言的基础,花大量时间用过多的用形容词描述自己,而忽略其根本,这与本末倒置无异。
课程大纲:
人才经营:
如何选育用
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