工作分析四川自考考前重点知识模拟题下Word下载.docx
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工作分析小组又称专家组,在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色,主要职责是为整个工作分析提供指导、规划、设计工作分析的程序、步骤,安排工作分析时间,提供工作分析所需要的各种表格、范例等,而不是直接从事工作分析。
7、工作分析的主体:
工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人,简单地说就是来进行工作分析的人。
8、观察法:
观察法又名观察分析法,一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期工作的内容、形式和方法,并在此基础上分析有关的工作因素,达到分析目的的一种方法。
9、工作日志法:
工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷,而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录,以实现工作分析目的的一种工作分析法。
10、资料分析法:
资料分析法是一种普遍通用的方法,它是通过对现有资料的收集,借助资料分析工具,直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。
11、环境分析:
环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析,也称为工作背景分析。
12、组织分析:
组织分析是指通过分析研究,明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点,进而为组织更好的生存和发展打下基础。
13、岗位分析:
岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责,岗位间关系,岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析,并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。
14、技术环境:
技术环境是指组织所处环境中的科技因素以及该要素相关的各种社会现象的集合,它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。
15、组织:
组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一,是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。
16、组织架构:
组织架构是指组织整体的结构,是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下,在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。
17、岗位:
岗位是指未完成组织中某一项或若干项任务而设立的,具有特定劳动对象及一定职务、权限和职责的工作位置。
18、岗位调查:
岗位调查是以岗位为对象,采用科学的方法,收集各种与岗位有关的信息的过程。
岗位调查是工作分析的基础工作,它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。
19、岗位设置:
岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要,配合组织架构和业务流程的设计,按照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类,合并为一个岗位,最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。
20、定编定员:
定编定员是在组织发展战略的指导下,采用一定的科学程序和方法,根据对组织的结构设计及职能的分解,对岗位数量和结构等进行合理设置,从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。
21、工作描述:
工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。
22、工作规范:
工作规范又称岗位规范或任职资格,是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。
23、工作说明书:
工作说明书是一份对某项职业的工作内容加以叙述的文件,并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态。
24、工作权限:
工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责,组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。
25、岗位评价:
狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计,进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析,最终确定薪酬体系设计、员工的招募与培训等。
26、要素计点法:
要素计点法是定量化的评估方法,是指选取若干关键性薪酬要素,界定每个要素的水平,同时给各个水平赋予一定分值即点数,然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数,由于实现还需确定不用总点数的等级关系,因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。
27、分类法:
分类法又称为等级描述法,是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系,然后将每一个岗位与标准进行比较,进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
28、因素分析法:
因素分析法世界上是对排序法的一种量化改进,是指选取多种报酬因素,按照各种因素将标杆岗位进行排序,并确定相应货币值,然后排列剩余岗位的方法。
29、工作设计:
工作设计又称岗位设计,是指为了有效地达到组织目标兵满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计。
30、工作分析效果评估:
工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断,是对工作分析整体实施过程的效果进行综合性评估。
31、工作分析效益评估:
工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估,通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估,掌握工作分析所产生的经济效益情况。
第五部分简答题
1、简述工作分析的发展趋势。
1)工作分析的战略化;
2)工作分析信息来源的扩大化;
3)工作分析技术的信息化;
4)对客户进行工作分析;
5)角色说明书取代岗位说明书。
2、工作分析在企业管理方面的意义。
1)工作分析是企业树立“核心人本价值观”,有效激励,进行现代化管理的客观需要;
2)工作分析是企业战略传递的桥梁,是提高企业核心竞争力的重要手段;
3)工作分析有助于实行量化管理;
4)工作分析有助于职业化管理,实现管理的科学化、规范化与标准化;
5)工作分析是企业文化建设的基础;
6)工作分析是企业重组不可缺少的部分。
3、工作分析对现代人力资源管理的意义。
1)工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。
2)工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。
3)工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。
4)工作分析为绩效考核好晋升提供了客观标准。
5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度。
6)工作分析有利于职业生涯规划和管理。
4、工作分析的特征:
1)工作分析是以岗位为基本出发点的;
2)工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程;
3)工作分析要求企业全员参与;
4)工作分析是一个动态的过程。
5、工作分析的主要程序。
1)工作分析的时机选择;
2)工作分析的实施步骤;
3)工作分析工具的选择;
4)工作分析的结果运用。
6、访谈法的运用原则。
1)与主管人员密切合作;
2)必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系;
3)访谈时尽力避免谈论“人”;
4)设计一份具有指导行动问卷或提纲;
5)在进行群体访谈时必须由主管人员在场;
6)对没有规律的工作方式的内容进行一一列举;
7)在访谈完成之后,要对资料进行核查和核对。
7、简述访谈法的优点。
1)易于控制多方面的信息。
2)可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明的麻烦。
3)可以进一步使员工和管理者沟通观念,以获取谅解和信任。
4)可以不拘形式,问题内容较有弹性,又可随时补充和反问,这是填写问卷办不到的。
5)收集方式简单,易于操作,适用于对文字理解有困难的人。
8、简述访谈法的缺点。
1)一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度,则回答问题时就会有所保留,或工作访谈者技巧不佳等因素而造成信息扭曲。
2)分析项目繁杂时,费时又费钱。
3)工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断。
4)占用员工工作时间,妨碍生产。
5)面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真,比如,把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说的比较容易。
9、简述资料分析法的优缺点。
优点:
(1)成本较低。
(2)工作效率较高。
(3)能为进一步工作分析提供基础资料和信息。
缺点:
(1)缺乏灵活性。
(2)一般收集到的信息不够全面,尤其是小型企业或管理落后的企业,往往无法收集到有效、及时的信息。
10、观察法应用的要求:
1)注意所观察工作应具有代表性。
2)观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。
3)观察前应确定观察计划。
观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。
4)观察时思考的问题应结构简单,并反映工作有关内容,避免机械记录。
5)在使用观察法时,应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工,使之能被员工接受。
11、观察法的缺点:
1)干扰工作正常行为或工作者的心智活动。
2)无法感受或观察到特殊事故,如果工作本质上偏重心理活动,则观察的成效有限。
3)要求观察者有足够的实际操作经验。
4)不能得到有关任职者资格要求的信息。
5)不适用于工作循环周期长,脑力劳动等工作。
7、职位分析问卷法的实施步骤。
1)明确工作分析的目的。
2)赢得组织的支持。
3)确定信息收集范围与方式。
4)培训PAQ分析人员。
5)与员工沟通整个项目。
6)收集信息并编码。
7)分析工作分析结果。
8、职位分析问卷法的优缺点。
1)PAQ法可以直接用于不同的组织、不同的工作,使得比较各组织见的工作更加容易,也使得工作分析更加准确与合理。
2)PAQ得出的每一种(或每一类)工作的技能数值与等级还可以用来进行工作评估和人员甄选。
3)同时考虑员工和工作两个变量因素,并将各种工作所需的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来,为人事调查、薪酬标准制定提供了依据。
1)通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化,所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。
2)由于保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求,需要很高的时间成本。
同时需要问卷的填写人受过专业训练的工作人员,由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈,然后再填写PAQ问卷。
9、宏观工作环境中的外部环境。
1)外部环境是指组织所处的社会环境,主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面,简称PEST。
另外,还包括自然环境。
2)外部环境包括一般外部环境和特定外部环境。
一般外部环境包括人口统计、社会文化、法律、经济、科技、国际环境等,对组织的影响是间接的,长远的。
而特定外部环境主要包括供应商、顾客、竞争者和利益团体等,对组织的影响是直接的和迅速的。
10、构成组织内部环境的因素。
内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因素,是组织能够加以控制的因素。
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