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实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的,不予支持。
即将毕业的大中专院校学生可否与用人单位建立劳动关系?
郭某,19周岁,将于2008年7月毕业,但其在2007年10月26日明确向某公司表达了求职就业愿望,并进行了求职登记,求职人员登记表中登记其为2008届毕业生,2007年是其实习年。
2007年10月30日郭与公司自愿签订了劳动合同。
法院判决公司与郭双方签订的劳动合同是双方真实意思表示,且不违反法律、行政法规的禁止性规定,该劳动合同合法有效,对双方均具有法律约束力。
对已达退休年龄但未依法享有基本养老保险待遇人员与用人单位的用人关系的认定?
最高法院主流观点:
根据养老保险相关规定,劳动者缴纳养老保险年限累计满15年的,退休后可以领取养老金;
累计缴纳年限不满15年的,不发放基础养老金,将个人账户储存额一次性支付给本人,同时发给一次性养老补偿金,终止基本养老保险关系。
另外,还有一种情况是劳动者已达退休年龄,也符合享有基本养老保险待遇的条件,但其没有办理退休手续,即未享有基本养老保险待遇。
以上两种情形下,劳动者与用人单位的用人关系不能认定为劳务关系,而应认定为劳动关系。
如何认定用人单位与劳动者口头约定的试用期的效力根据劳动合同法第17条的规定,试用期不属于劳动合同的必备条款,而是属于约定条款,缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。
当劳动者与用人单位就试用期发生纠纷时,除非双方都认可关于试用期的明确约定,否则提出存在试用期的一方应当负有举证责任来证明试用期的存在。
在双方未签订劳动合同而又无其他证据证明有试用期的情况下,应当认定不存在试用期。
离职后再返聘,可否再次约定试用期?
司法观点集成研究组认为:
劳动合同法的立法意图就是为促使劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系,如果不作上述规定,有可能出现有的用人单位有意在短期内多次与劳动者签订合同,适用多个试用期现象。
故此,如果用人单位连续适用同一劳动者在同一岗位或者可替代性的岗位工作,不论是延长劳动合同期限或者劳动合同终止后隔时用人单位再次招用的等,均不应另行约定使用期。
用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同合法吗?
最高法民一庭意见认为:
“末位”总是存在的,用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。
如果劳动者确实不能胜任工作,用人单位须对其进行培训或调整工作岗位,劳动者仍不能胜任工作,则用人单位可以依法解除劳动合同;
如果劳动者仅是业绩居于“末位”而并非不能胜任工作,则用人单位不能依据“末位淘汰制”单方解除劳动合同。
非全日制用工条件下是否存在加班?
最高法主流观点认为:
由于非全日制用工的工资计算方法分为两种:
一种是按小时计算,这是绝大多数非全日制用工的计酬方式;
另外一种则是按天或者月计算。
在双方当事人约定休息日,法定节假日工作是否支付加班费的情况下,依照当事人的约定处理。
在未约定的情形下,劳动者在超出制度工作时间以外的时间计算加班费,及如果劳动者的当天工作时间超过8小时,则8小时之外的工作时间应当计算加班费。
对于休息日和法定节假日工作的情形,则应当计算相应的加班费。
员工在不知道已怀孕情况下签的离职协议,办理了退工手续,并支付了经济补偿金,后发现怀孕反悔可以撤吗?
员工提交辞职书、签了离职协议,公司也同意了,但还没离开公司发现怀孕了,能不能反悔?
合同解除权即属典型的形成权,只要一方当事人提出,通知到达对方即可产生解除的效力。
违法解除合同继续履行,员工自己提出,单位不违法。
注意!
“上下班途中”不止两点一线!
下班后直接去父母家是“上下班途中”下班后去超市是“上下班途中”顺路办点儿事是“上下班途中”聚餐后回家不是“上下班途中”职工在下班途中的合理时间、合理路线内,从事属于日常工作生活所需要的活动,并且没有改变下班目的的,也是“上下班途中”。
员工离职不提前30天通知要赔一个月工资的约定有效吗?
泰驰公司与林雷签订的劳动合同约定乙方(员工)无法定理由提前单方面解除合同,且无法确定给甲方所造成的经济损失的具体数额的,双方一致同意该赔偿数额按照乙方前12个月的月平均实际收入计算。
后林雷未提前通知公司离职。
泰驰公司因损失难以估量,故而依照约定主张一个月的平均工资作为赔偿额。
2014年7月29日,泰驰公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求林雷支付一个月工资的赔偿金。
劳动者无理由解除劳动合同,无需承担支付用人单位一个月工资以替代提前通知期的责任,如给用人单位造成实际损失的,应当承担相应的赔偿责任。
员工与同事因工作互殴受伤,是不是工伤?
2013年3月8日12时左右,刘凯德在公司车间门前因工作分配问题与同事胡一刀发生口角,一言不合,双方撸起袖子就干,厮打中刘凯德被掰伤右手中指,经医院诊断为:
右手中指近节指骨粉碎骨折。
社保部门认为刘凯德受到的事故伤害,符合工伤保险条例第十四条第六项之规定,属于工伤认定范围,认定为工伤。
如何理解”因履行工作职责受到暴力伤害”的含义?
按照目前通行的解释,“因履行工作职责受到暴力伤害的”,一般是指职工因履行工作职责,使某些人的不合理的或违法的目的没有达到,这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害。
在工伤认定实务中,“履行工作职责受到暴力等意外伤害”强调因果关系,并且“履行工作职责”与“工作”含义并不一样,“履行工作职责”的范围显然小于“工作”的范围。
员工连续旷工2天可解雇?
公司提交的有巫签名确认已经熟读公司员工手册及各项规章制度,并愿意自觉遵守。
巫已收到关于2015年元旦放假值班通知,知道2015年1月2日、3日其应当上班。
巫的证据虽证明其曾向公司主管人员请假,但无法证明已履行完毕并获批准,巫负责单位的年终会计报表核算工作,所处岗位较为特殊,公司上述值班安排具有一定的合理性,并未超出其用工管理的范畴,故认定巫在其请假未获批准的情况下未按公司安排的值班日期上班,已构成旷工两日,公司依据员工手册第七章第17条“连续旷工2天或全年旷工累计达5日以上予以解雇或解除劳动合同”的规定解除不属于违法解除劳动合同。
用人单位如何单方调岗?
单位的单方调岗权一、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位可另行安排工作的;
二、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
调岗理由正当、目的合理性调岗理由正当、目的合理性:
1、经营管理原因,2、作出调岗决定的必须是企业,3、决策与调岗具有直接因果关系,4、劳动者的原因。
调岗程序合理性:
1、充分告知员工,2、给予员工合适的考虑期限,3、听取员工意见,4、企业决策并回复员工,5、给予适应期及相应协助。
调岗内容合理性:
1、工作岗位及职责的合理性:
(1)新岗位及职责是否符合、匹配劳动者的工作技能。
(2)新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况。
(3)新工作岗位与原工作岗位原则上属于同一个用人单位主体;
(4)新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质。
2、薪资水平的合理性3、工作地点的合理性经济补偿金如何分段计算?
新旧法计算规则的显著差别1、新法针对工资高于社平工资3倍的劳动者,经济补偿工资基数有社平工资3倍的上限,而旧法无该上限;
2、新法对对工资高于社平工资3倍的劳动者,规定经济补偿金最多12个月,工资低的劳动者并无12个月限制。
而旧法规定协商一致解除或劳动者不能胜任工作被解除时,经济补偿金最多不超过12个月,如非该两个原因解除的,则无12个月限制。
在发年终奖前离职能否享受年终奖?
劳动者享有取得劳动报酬的权利,年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬,员工手册规定“员工本人在年终奖发放前提出离职无权享受年终奖的规定”排除了劳动者获得劳动报酬的权利,应属无效。
你的工资基数决定了哪些待遇、补偿、赔偿金的多少?
一、未订书面合同二倍工资的计算基数二、未休年休假的工资报酬计算基数三、工伤待遇中的本人工资计算基数四、工伤停工留薪期工资计算基数五、解除或终止劳动合同经济补偿中的工资计算基数六、“代通知金”中工资计算基数七、违法约定试用期赔偿金中的工资计算基数八、医疗补助费中工资计算基数民法总则带来的12个劳动法问题一、招用未成年工需注意法律风险一、招用未成年工需注意法律风险民法总则第十八条第二款规定,十六周岁以上的未成年人,以自己的劳动收入为主要生活来源的,视为完全民事行为能力人。
依据劳动法的规定,年满十六周岁未满十八周岁的劳动者属未成年工,国家实行特殊劳动保护。
用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
劳动法规定,不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。
用人单位招收使用未成年工,除符合一般用工要求外,还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。
劳动行政部门根据未成年工健康检查表、未成年工登记表,核发未成年工登记证。
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