中南大学人事制度改革0620优质PPT.ppt
- 文档编号:15582526
- 上传时间:2022-11-06
- 格式:PPT
- 页数:55
- 大小:338.50KB
中南大学人事制度改革0620优质PPT.ppt
《中南大学人事制度改革0620优质PPT.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《中南大学人事制度改革0620优质PPT.ppt(55页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
n从队伍建设的角度来看,中南大学与一些国外参照高校或国内同类型的高水平学校相比,存在着很大的差距。
人才观的差距队伍结构的差距管理机制的差距一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要1)人才观的差距)人才观的差距*“地方队地方队”的观念痕迹较深的观念痕迹较深中南大学是由三所原行业性学校合并而来的,为行业和区域服务是原三校的服务对象。
而进入“国家队”后,在很多人的观念中,学校的人才队伍和办学水平,往往满足于“行业满意”和“行业一流”的标准。
*这与国内外高水平大学相比,差距较大这与国内外高水平大学相比,差距较大。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要1)人才观的差距)人才观的差距关注点关注点11:
建立一流的师资队伍是一流大学的核心理念建立一流的师资队伍是一流大学的核心理念我们分析香港科技大学的实例:
n*1991年成立,10多年后,该校在国际上便享有较高声誉。
其商学院在英国金融时报评为世界50佳。
n*2004年,英国泰晤士高等教育副刊全球最优秀的大学排名,香港科技大学位列42,成为50强中最年轻的大学,2009年排名39。
n*香港科技大学的异军突起,是世界大学史上的奇迹。
其成功的经验有许多,如办校自由度大,没有历史包袱、资金雄厚等,但不可否认,与其办学理念相匹配的师资队伍管理观念及这种理念指导下形成的一流的师资队伍,是它跨越式发展的强大推动力。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要1)人才观的差距)人才观的差距*“我们必须从高层做起。
只有顶尖的人才会吸引顶尖的人。
一流的人,带来的是一流的人。
二流的人,带来的是三流的人。
三流的人,带来的人上不了流。
在科技和企业管理这些进展神速的、飞跃时空的领域里,不赶一流,就上不了流。
”香港科技大学创校校长吴家玮*香港科技大学关于人才配置与管理的理念是:
“选聘一流人才,并使之快乐”(Recruitthebestpeopleandkeepthemhappy)一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要1)人才观的差距)人才观的差距关注点关注点2:
一流大学的教师主要来自名校培养的博士一流大学的教师主要来自名校培养的博士n如美国的哈佛大学,教师中在世界排名前50的高校获博士学位占87.5%,在排名前100的高校获得博士学位占90.5%;
美国南加州大学,教师中在世界排名前50的高校获博士学位占57.8%,在排名前100的高校获得博士学位占90.9%;
美国德州大学奥斯汀分校,教师中在世界排名前50的高校获博士学位占73.6%,在排名前100的高校获得博士学位占80.1%;
n*哈佛大学前校长柯南特说:
“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它一代又一代的教师质量”一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要1)人才观的差距)人才观的差距n而中南大学当时的教师遴选是“从矮子里面拔高的”,而不是从高的里面选优的。
比如某院长要引进某人,总是说“这人虽然是专科毕业,但做出的成就还是很不错的”等等。
n中南大学来自国境外的博士只占有博士学位教师的8.4%,占全部教师的5.4%。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要2)队伍结构的差距)队伍结构的差距师资队伍结构通常包括:
年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构等,这里主要说明:
专任教师的学缘结构;
学校整体人力资源结构(主要是学术人员与非学术人员的比例关系)一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要22)队伍结构的差距)队伍结构的差距(11)学缘结构)学缘结构关注点3:
世界一流大学教师来自非本校毕业生的比例高世界一流大学教师来自非本校毕业生的比例高n如美国的哈佛大学,非本校授博士学位的教师占63.7%;
n美国南加州大学,非本校授博士学位的教师占85.5%;
n美国德州大学奥斯汀分校,非本校授博士学位的教师占86.3%。
(哈佛非本校博士学位教师比例相对较低,主要原因是哈佛某些学院如法学院倾向于本校毕业生,以保持、维护其学术传统风格)。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要22)队伍结构的差距)队伍结构的差距(11)学缘结构)学缘结构上海交大世界大学学术排名对美国的一流大学教师学缘的研究发现,不同层次大学教师的博士学缘有很大差异:
n*世界排名前20名的世界顶尖大学,70%以上的教师从世界排名前20位的大学获得博士学位;
n*世界排名21100的大学,约40%的教师从世界前20位的大学获得博士学位,约85%的教师从世界前100名的大学获得博士学位。
n*随着大学排名的推后,教师获得较高层次大学博士学位的比例也渐次下降。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要2)队伍结构的差距)队伍结构的差距
(1)学缘结构)学缘结构n香港科技大学的教师博士学位,66.7%来自美国高校,12.9%来自欧洲,9.5%来自加拿大,来自美、欧、加的博士总数达90%。
10%左右来自本地区和其他国家(不含中国大陆)。
n中南大学来自外校的博士只占31.4%。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要2)队伍结构的差距)队伍结构的差距
(2)人力资源结构)人力资源结构高校人力资源结构主要指学校内部各类人员的数量和比例关系,这里主要是讲教学人员与管理人员、终身职与非终身职(全职或兼职)人员的数量与比例关系。
n美国加州大学伯克利分校终身职教师占学校教学人员总数19.4%,管理人员占总教学人员3.8%;
n密歇根大学终身职教师占学校教学人员总数26.5%,管理人员占总教学人员18.3%;
n斯坦福大学终身职教师占学校教学人员总数19.5%,管理人员占总教学人员8.6%;
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要2)队伍结构的差距)队伍结构的差距
(2)人力资源结构)人力资源结构一般来讲,美国名校中:
*非教学人员多于教学人员。
*从事教学工作的人员中,有教师身份(faculty)的只占10%15%,其中,终身职教师占20%左右,全职非终身职教师30%左右。
其余均为研究生助教,非终身职教师和研究生助教是教学工作的主力。
*纯管理人员所占比例小于国内一般高校。
国内一般老牌综合性高校管理人员在20%左右。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要2)队伍结构的差距)队伍结构的差距
(2)人力资源结构)人力资源结构n中南大学管理人员约占教职工总人数的19%。
n中南大学非事业编制太少,只占职工总数19.5%,大部分人员是终生制。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要3)管理机制的差距)管理机制的差距
(1)没有灵活的编制形式,没有退出机制。
一进中南大学的门,就是中南大学的人,而且是事业编制。
生是你的人,死是你的鬼。
不能下岗,有的人甚至不能调换岗位。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要3)管理机制的差距)管理机制的差距
(2)没有压力传递机制。
学校面临上水平上台阶的压力,但压力往往只在领导层面、学科带头人层面,很多人似乎与此无关。
坐船的人多,撑船的人少。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要3)管理机制的差距)管理机制的差距(3)激励机制不够到位。
主要是分配和专业技术职务晋升。
分配长期以来一成不变;
职称评审办法没有活力,熬年头。
一、改革的必要性一、改革的必要性2.突破学校发展瓶颈的需要人事工作就要以人为本,是凝聚人,培养人,激励人,发展人,成就人。
因为人的追求无限,人的创造力无限,人的探索兴趣无限,人的欲望无限。
所以,适应人的发展的机制体制应该不断地调整,要因时间、因环境、因任务、因目标等而变。
一、改革的必要性一、改革的必要性3.适应人的发展的需要有人说,中南大学的改革是一个给力工程。
给什么力?
一是爆发力二是持续力三是协同力一、改革的必要性一、改革的必要性4.引爆队伍内力的需要爆发力最有可能和最容易产生在青年教师身上,扶持青年人才在科研上“破土而出”并能“一飞冲天”是引爆“爆发力”的捷径。
持续力通过构建新的人才管理机制体制,产生一种潜在的持续推力,使这支队伍处于激励、竞争、内驱、协调的状态,保持高效、蓬勃、奋进的态势,保障高校功能高质快速发挥的可持续性。
协同力指通过学校内部各种资源的有机融合,学校与外部创新力量的深度合作,提高个人合作能力,产生协同攻关、集团作战的战略合作能力。
一、改革的必要性一、改革的必要性4.引爆队伍内力的需要爆发力是“点”的概念,持续力实“线”的概念,协同力是“面”的概念。
三力形成“点线面”结合的合力。
“爆发力”强调人才队伍的冲击力,“持续力”强调人才队伍的先进性和稳定性;
“协同力”则强调人才队伍的自我调整能力和团队攻关的整体实力。
“爆发力”反映个人的最大能量,“持续力”反映队伍的最佳状态,“协同力”反映队伍的最大容度。
“三力”也可以用来表达人才素质的三种境界,“爆发力”是“能”的素质反映,“持续力”是“毅”的素质体现,“协同力”则是“达”的素质要求。
古语讲“贤则独善其身,达则兼济天下”,“三力”理论包含了对人才队伍的“贤达”要求。
一、改革的必要性一、改革的必要性4.引爆队伍内力的需要提提纲纲一、改革的必要性一、改革的必要性二、改革的主要内容二、改革的主要内容三、改革的特点与变化三、改革的特点与变化二、改革的主要内容二、改革的主要内容1、增大学院自主权方面2、编制和机构方面3、队伍建设和青年人才培养方面4、重视教学方面5、民主管理与决策方面(11)下放进人权)下放进人权过去,中南大学新进人员过程是,先由人事处定出条件,如高中后第一学历要求是985高校等。
进人没有规划,完全由人事处调配会议决定。
现在,在进人上,人事处只管两件事:
一是确定各单位年度进人指标和学缘结构控制比例,二是监督程序是否执行到位。
二级单位一要公示,不但要公示拟进人员名单,还要公布本次求职人员名单。
二要经过教授委员会票决。
三要有考察结论。
二、改革的主要内容二、改革的主要内容1.增大学院自主权方面
(2)下放职称评审权)下放职称评审权过去中南大学职称评审是由学校定条件,资格审查,再下指标,再走评审程序。
现在,人事处在评职称上只做三件事:
一是组织制定学校的基本条件,所谓基本条件,实际上就是一个国家级科研项目。
有很多学科,如体育、外语、马列等专业基本条件自定。
二是根据学科发展和现有基础确定各单位晋升职称指标。
三是对已通过各单位评审人员的综合材料送外审。
一共送三份,如有两份以上认为不合格则此次评审不通过,不另补参评人员。
二级单位则要求制定本单位的评审条件(也可以不制定条件)和评审办法,要求教授委员会票决,要求公示。
二、改革的主要内容二、改革的主要内容1.增大学院自主权方面
(2)下放职称评审权)下放职称评审权对
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 中南 大学 人事制度 改革 0620