《薪酬管理》教师用PPT:刘昕PPT文档格式.ppt
- 文档编号:15565933
- 上传时间:2022-11-05
- 格式:PPT
- 页数:365
- 大小:2.14MB
《薪酬管理》教师用PPT:刘昕PPT文档格式.ppt
《《薪酬管理》教师用PPT:刘昕PPT文档格式.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《《薪酬管理》教师用PPT:刘昕PPT文档格式.ppt(365页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
薪资结构设计第六章:
薪资结构设计第七章:
绩效奖励与认可计划第七章:
绩效奖励与认可计划第八章:
员工福利管理第八章:
员工福利管理第九章:
特殊员工群体的薪酬管理第九章:
特殊员工群体的薪酬管理第十章第十章:
薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通课程大纲课程大纲2第一章薪酬管理总论3开篇案例(开篇案例(1-11-1)某连锁超市培训主任张先生:
某连锁超市培训主任张先生:
“薪酬固然是重要的,尤其是对于已经在职场上拼了近薪酬固然是重要的,尤其是对于已经在职场上拼了近1010年年的人来说,但也许并不是唯一重要的,如果企业给予你充分的发的人来说,但也许并不是唯一重要的,如果企业给予你充分的发展空间,成就感,就可以连同薪酬综合来考虑。
在单纯因为薪酬展空间,成就感,就可以连同薪酬综合来考虑。
在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前,一定自问一下,什么对你是最重要的。
的原因想离开企业之前,一定自问一下,什么对你是最重要的。
”4开篇案例(开篇案例(1-21-2)北京某空调公司副总经理周先生:
北京某空调公司副总经理周先生:
“作为公司的创始人之一,发工资时,作为公司的创始人之一,发工资时,总在想什么时候,才能把这个钱多发一些给总在想什么时候,才能把这个钱多发一些给大家。
因为我觉得,这个企业所有利润不是大家。
因为我觉得,这个企业所有利润不是老板个人创造的,而是所有人创造的,是团老板个人创造的,而是所有人创造的,是团队创造的,只是这里面不同的角色起的作用队创造的,只是这里面不同的角色起的作用不一样。
快乐与大家分享,何乐而不为。
不一样。
5开篇案例(开篇案例(1-31-3)某通讯公司总裁夏先生:
某通讯公司总裁夏先生:
“企业发展到一定阶段后,很多老总会觉得可能企业发展到一定阶段后,很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的,最重要的是给员工发展空间,薪酬不是最重要的,最重要的是给员工发展空间,但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间,但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间,毕竟,薪酬是留人很重要的一方面,这是永远无法毕竟,薪酬是留人很重要的一方面,这是永远无法回避的,一定要意识到这一点。
回避的,一定要意识到这一点。
上海赵先生:
“19971997年我的第一份工,是在一家国企。
定位很明确,年我的第一份工,是在一家国企。
定位很明确,就是为了多学点东西。
虽然一个月只有就是为了多学点东西。
虽然一个月只有10001000多块多块(后来变成后来变成20002000左右左右),也不觉得怎样。
能多见识些东西,多和各个方,也不觉得怎样。
能多见识些东西,多和各个方面接触就会觉得很兴奋,感到自己的成长。
面接触就会觉得很兴奋,感到自己的成长。
6开篇案例(开篇案例(1-41-4)第一次换工作的时候,可以说没怎么考虑薪酬的因素。
当第一次换工作的时候,可以说没怎么考虑薪酬的因素。
当时是一家国内知名的软件公司。
在面试结束的时候就特意观察时是一家国内知名的软件公司。
在面试结束的时候就特意观察了一下公司。
我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔,公司了一下公司。
我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔,公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚相见恨晚”的的感觉,所以义无返顾地投身进去。
那时薪水是感觉,所以义无返顾地投身进去。
那时薪水是25002500元左右。
尽元左右。
尽管一年以后离开了那地方,但还是觉得那是一家很不错公司。
管一年以后离开了那地方,但还是觉得那是一家很不错公司。
这些年又陆续换了几家公司,薪水维持在这些年又陆续换了几家公司,薪水维持在5000-60005000-6000左右。
左右。
但是却不像以前那么满足了,必须承认,现在再换工作的时候,但是却不像以前那么满足了,必须承认,现在再换工作的时候,除了公司的发展前景、规模、文化以外,薪酬水平也是一个无除了公司的发展前景、规模、文化以外,薪酬水平也是一个无法回避的因素。
法回避的因素。
7第一节第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的相关概念及主要功能8什么是报酬?
什么是报酬?
报酬报酬(RewardReward):
):
通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
9什么是薪酬?
什么是薪酬?
薪酬(薪酬(CompensationCompensation):
指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
10总报酬的构成总报酬的构成总报酬总报酬基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬间接报酬或间接报酬或福利与服务福利与服务其它报酬形式其它报酬形式11薪酬的功能薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略,改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会12薪酬的演变过程薪酬的演变过程基本薪资基本薪资浮动薪资浮动薪资奖金奖金高层股权高层股权基本薪资基本薪资职位描述职位描述职位评价职位评价基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资股权股权奖金奖金福利福利薪资薪资(含股权含股权)福利福利工作体验工作体验构成构成全面报酬全面报酬全面报酬全面报酬TotalrewardTotalreward全面薪酬全面薪酬全面薪酬全面薪酬TotalcompensationTotalcompensation薪酬薪酬薪酬薪酬CompensationCompensation薪资薪资薪资薪资PayPay13Worldatwork的全面报酬体系14第二节第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理及其面临挑战15薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析(职位设计)绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价(技能评价)人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理16薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理过程薪酬管理过程的公平性的公平性绩效报酬绩效报酬的公平性的公平性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性薪酬管理达到薪酬管理达到的四个要求的四个要求17薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策G薪酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种,即职位(或薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种,即职位(或称岗位)薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
称岗位)薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
G薪酬水平决策薪酬水平决策。
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
G薪酬结构决策。
薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及薪酬结构决策。
薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
G薪酬管理政策决策。
所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本薪酬管理政策决策。
所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
否保密的问题。
18薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程19第二章薪酬的战略性管理20开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-1)(4-1)问:
中国电信为什么要进行薪酬制度改革?
问:
答:
近年来,中国电信一直处在电信体制改革的调整中,企业虽然在三项制度改革上进行了积极的尝试,但企业内部目前仍存在岗位设置不够合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。
因此,中国电信必须以薪酬制度改革为突破口,建立既符合现代企业制度要求,又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制,充分发挥薪酬的激励和约束作用,进一步调动和激发员工的积极性和创造性,真正体现企业对人才使用的价值取向,最大限度地激励员工为企业作贡献,努力开创人才脱颖而出的局面。
21开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-2)(4-2)问:
此次薪酬制度改革的主要特点是什么?
新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、答:
新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、其他收入分配相对完整的分配体系,它实行以岗位工资为主的基其他收入分配相对完整的分配体系,它实行以岗位工资为主的基本工资制度,以岗定薪,岗变薪变,为中国电信建立科学合理的本工资制度,以岗定薪,岗变薪变,为中国电信建立科学合理的激励和约束机制打下了良好的基础。
激励和约束机制打下了良好的基础。
新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜,向高级管理、高新技术、新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜,向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜;
体现劳动力价格市场化的原则;
与绩效考核高级营销人才倾斜;
与绩效考核挂钩,收入能增能减的原则。
对营业、话务和线路看守岗位以及挂钩,收入能增能减的原则。
对营业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。
薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。
价格确定。
22开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-3)(4-3)问:
薪酬主要由哪几部分组成?
中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效答:
中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。
岗位工资是在考虑工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。
岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置,它作为员工的档案工资,实行动态管价格等因素基础上设置,它作为员工的档案工资,实行动态管理,易岗易薪,岗变薪变;
绩效工资是根据企业效益情况与员工理,易岗易薪,岗变薪变;
绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分;
各类津贴补贴简化归并发本人工作业绩挂钩的工资收入部分;
各类津贴补贴简化归并发放,原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地放,原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整,原有区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整,原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现,不再执行,取消服务各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现,不再执行,取消服务年限奖,执行年功津贴。
年限奖,执行年功津贴。
23开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-4)(4-4)问:
实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题?
1.薪酬制度改革关系到中国电
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬管理 薪酬 管理 教师 PPT 刘昕