石台县公务员队伍建设调研报告.doc

石台县公务员队伍建设调研报告.doc

《石台县公务员队伍建设调研报告.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《石台县公务员队伍建设调研报告.doc（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

石台县公务员队伍建设调研报告

石台县公务员队伍建设调研报告

石台县人事局

县乡公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的行政效能与在人民群众中的形象。

加强县乡公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。

实践证明，要实现平稳较快发展，就必须有一支高素质的党政人才队伍。

如何不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，是党的十七大加强党的执政能力建设的重要课题，也是党的组织人事部门在干部制度改革实践中不断探索的重要内容。

近年来，我县在党政人才队伍建设方面进行了一系列的改革和探索，取得了一定成效，为全县经济和社会各项事业长足发展提供了强大的智力支持和人才保障。

一、  我县公务员队伍现状

（一）从总体上看，我县公务员队伍建设状况较好。

近年来，我县积极学习贯彻党的十七大会议精神，坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。

加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层镇村锻炼成长，提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质。

在调动干部队伍活力、强化干部素质教育等方面进行了积极探索，实行了公开考选、挂职选派等措施，极大地促进了全县党政人才队伍素质和能力的提高。

主要表现在：

机关干部的理论水平和政治素质得到了提高，处理复杂局面、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得了到增强；机关干部的理论素质和任职能力得到锻炼和提高；各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。

（二）从结构上看，我县政府系统公务员队伍建设情况趋于合理。

至2008年底，我县政府机关公务员总数656人，其中女性133人，少数民族3人，党外人员137人。

从公务员队伍知识层次看，研究生学历7人，本科学历215人，专科学历307人，中专及其以下127人；从公务员队伍年龄结构看，年龄在35岁以下的160人，36岁—40岁102人，41岁—45岁172人，46岁—50岁106人，50岁以上116人；从公务员队伍职级分布看，科级以上职务的297人，占45%，科员及办事员359人，占55%。

二、加强公务员队伍建设和提高公务员素质的做法

（一）重视培养和造就公务员队伍。

近年来，我县不断深化干部人事制度改革，加大了培养造就党政人才力度。

一是强化公务员教育培训。

坚持“纵向到底，横跨到边”，注重抓载体、抓主题、重实效，大大增强了培训的实效性。

以“学习实践科学发展观”活动为载体，全县公务员紧紧围绕“推进科学发展、加快石台突破”的主题，开展了一系列主题实践活动，增强了责任意识和为民服务意识；同时，建立健全了公务员队伍激励约束机制，通过表彰先进，树立了典型，起到了很好的示范效应，增强了实效性；建立健全干部培训竞争机制，在全县实施公务员法工作中，由组织、人事、法制办等几家共同组织实施的公务员依法行政考试，就取得了很好的效果，以考促学，激发了干部学习的自觉性和主动性。

二是拓宽干部选拔任用视野。

实施“四个一批”工程，选派一批，通过每批3年，累计三批下派干部到村任职，锻炼了一大批年轻干部，拓宽了他们的视野，提升了他们的能力，也给农村经济的发展带来了生机和前所未有的机遇，通过锻炼，一大批选派干部已经逐步走上了各部门的领导岗位；选调一批，县直单位选调工作人员，一律实行逢进必考，通过考试，把年轻的优秀乡镇干部选拔到更适合的工作岗位上来，发挥了他们的特长，拓展了他们的发展空间；上挂外派一批，2007年我县选拔了3名年轻乡镇干部上挂到市直相关部门挂职锻炼，最近还抽调了部分公务员组建招商小分队外出专司招商，多渠道、多形式地把公务员引向经济发展主战场和新农村建设第一线；招考一批，通过每年的公务员招录考试和2003年到2005年连续实施了3年的毕业生下基层锻炼考试，把高校毕业生放到基层去锻炼，在实践中培养年轻党政人才，在实践中考察人才。

（二）强化措施，做好高学历人才安置使用工作。

注重省委组织部选调生的接收和管理工作，坚持每半年召开一次选调生及“三支一扶”人员座谈会，及时了解他们的工作生活情况。

同时，加大了大专、本科以上学历毕业生充实到乡镇党政机关、事业单位工作培养力度，吸引更多高学历人才回乡工作，2009年计划为乡镇政府继续招录10名乡镇公务员。

不断壮大了公务员队伍规模，为公务员队伍注入了新鲜血液。

　（三）建立好的机制把人才配置好。

人才配置科学与否是人才作用能否充分发挥的重要前提。

近年来，我县在加大人才引进力度的同时，致力于建立良好的人才配置机制，通过党政人才调研，了解我县机关单位现有人才情况和5年以内的人才需求计划情况，充分发挥了人事部门在人才配置中的基础性作用。

让每个招进来的人才都能尽量的从事本专业工作，发挥学科优势，使的我县机关单位公务员结构更趋合理

三、我县公务员队伍存在问题及原因

　通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，我县公务员队伍建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。

在肯定成绩的同时，我们也感到，随着公务员法及配套措施的实施，公务员各项保障措施逐步建立，公务员队伍中“铁饭碗”、“小富则安”的思想有所抬头，队伍整体素质不高、服务社会意识不强、效率不高等方面的问题有所暴露，特别是新形势下，各级党委、政府职能由管理型逐步转变为促进经济社会协调发展、维护社会稳定服务。

这就要求公务员树立以服务为主的工作方法和工作作风。

这一切都对我们的公务员队伍提出了更高的要求。

（一）专业素养与科学发展观要求不相适应。

据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的不到10%，在县直单位中专业对口的不到３０％。

公务员在职教育以提高学历为主，专业以法律、经管等为主，适合“三农”需要的如农、林、水、城建、土地等专业极少。

在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多业务量较大和专业性较强的工作岗位的公务员缺乏。

这在国土、环保等专业部门中表现更为突出。

究其原因，是受到编制和财力限制，补充员额存在障碍，在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍普遍存在“青黄不接、断档缺位”。

（二）发展能力与科学发展观要求不相适应。

在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才稀缺。

目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。

有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了不必要的损失。

如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些乡镇就多走了一些弯路。

原因公务员队伍很少有计划的进行集中培训，使得县乡公务员在知识水平和能力素质方面不能得到及时更新，和所承担的工作任务还不能很好的适应，不能很好地完成领导交办的工作，跟不上社会经济发展的需要。

　　（三）行政服务水平与科学发展观要求不相适应。

一方面，没有树立正确的政绩观。

有的公务员对上级、领导的招呼言听计从，对群众利益和法律后果考虑不多。

另一方面，在处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。

面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致了不少“到市、赴省、上京”的上访事件。

究其原因，一是公务员年度考核缺乏科学量化的考核标准。

对个别素质较低、工作责任心不强、难以胜任工作公务员，只要没有严重违反工作纪律，难以评定称职以下等次。

以考核结果作为公务员的培训、奖惩、升降、工资晋级的依据，缺乏客观性、公正性和可操作性。

二是目标管理考核项目过多过细，单位压力较大。

许多应以服务为先的工作变成简单的数字考核。

每年各单位各乡镇都要签定许多责任书，除大的经济发展目标责任书外，社会治安综合治理、计划生育、安全生产、护林防火等都有责任书，许多都需要一把手负总责、亲自抓，乡镇只能哪项急、抓哪项，疲于应付。

　（四）精神状态与新形势新要求不相适应。

由于年轻公务员数量少，可选拔的渠道和空间狭窄，给各级领导班子建设带来诸多不利影响。

官多兵少矛盾突出。

出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。

严重影响了公务员队伍的积极性和主动性。

一是《公务员法》实施后乡镇不再设置主、副主任科员，综合改革后领导职数大幅减少，政治上难有提升的机会。

县直单位晋升渠道少，提拔慢，公务员在３５岁至４０岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之松懈；二是流动调配难度大。

当前实行县乡行政编制两级管理体制，县直机关不同程度存在满编或者超编现象，从乡镇逆向调动到县直单位较少，调到市级以上单位更是凤毛麟角；再则各乡镇各单位由于财力状况不同，横向交流少。

三是我县县域经济实力比较差，历史欠帐多，公务员福利待遇差，也在很大程度上影响了公务员工作积极性；四是在机构改革中对年龄到杠的干部实现了“一刀切”转为非领导职务，这些人中的大部分人正直当干之年，工作经验和工作方法也非常丰富，但大部分人选择了提前离岗回家，或者出去再创业，也大大削减了公务员队伍的中坚力量。

这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致人力资源的极大浪费，出现了“有事无人做，有人无事做”现象。

四、加强党政人才队伍建设的对策建议

　　公务员队伍建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。

根据公务员在新时期承担的职责，加强公务员队伍建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，以科学发展观的理念，促使公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。

（一）进一步拓宽公务员进口。

一是根据编制空缺情况，定期考试录用公务员，为机关单位及时补充“新鲜血液和新鲜空气”。

二是从优秀的村两委主要领导、“三支一扶”服务期满合格的高校毕业生，以及长期从事乡镇行政管理工作的事业单位工作人员中，通过定向的方式考录公务员。

三是打破身份界限，对于在基层工作中特别优秀的人员，通过选任方式进入公务员队伍。

（二）进一步疏通乡镇公务员出口。

一是省市机关可以拿出一定比例的公务员招录计划用于选调有一定基层工作经验的公务员。

二是少数疾病患者无法坚持工作，但又不符合病退条件可以退养，不占编制。

三是可以设置提前离岗年龄界限，如距退休年龄3年以内，符合规定的可以提前离开工作岗位，不占编制。

四是编制调整实行县乡总量控制，充分发挥乡镇空缺编制的作用，区划调整后精简的部分乡镇领导干部可以连人带编调入县直单位。

（三）适当提高乡镇公务员待遇。

科员在连续工作10年以上、符合公务员晋升条件的，可享受副科级非领导职务工资待遇，副科级领导可享受正科级非领导职务工资待遇。

（四）促进人员合理有序流动，优化乡镇公务员队伍结构。

一是简化调配程序，有计划地对乡镇和县直机关领导干部进行定期交流，促进县直单位之间、城乡之间、乡镇之间公务员的合理流动。

二是逐步建立生活保障机制，目前我县已计划修建统一规划干部周转房。

三是用人机制上向艰苦边远乡镇倾斜，如在艰苦边远乡镇工作三年以上的优秀干部优先提拔；在干部调整上，要对在艰苦边远乡镇工作五年以上的优秀干部，优先调整到县直有关单位工作等。

四是乡镇领导班子应坚持年轻化，但也应有部分年龄在45周岁以上、基层经验丰富的领导成员。

（五）进一步改进乡镇公务员考核和奖励工作。

一是研究制定适应乡镇工作实际的定量考核指标体系，在设定公务员考核的内容和标准时，能定量的就要定量，难于定量的，进行定性分析比较，定性与定量相结合，最大限度地减少主观随意性。

二是建立公务员平时考核机制，以绩效考核为重点，建立考核手册，开展平时考核工作。

三是引入外部评价方法，由服务对象或村组织评价，结果按一定比例纳入年度考评。

四是在考核结果的运用方面，加强对那些表现优秀、工作实绩突出的正面典型的宣传、表彰和奖励，对那些工作拖沓、素质能力低下的反面典型也要及时总结、批评和惩戒，使考核的结果和干部奖惩、任用真正地挂起钩来。

（六）有针对性开展培训。

按照《公务员培训规定（试行）》精神，科学制定培训计划，进一步加强公务员能力建设，提高