第五章公职人员招聘PPT文档格式.ppt
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对组织,将得到最佳绩效。
n准确的工作分析,成功的识别和吸引,根据组织的环境和战略发展要求选拔最具胜任力的人员。
HumanResourceManagementinPublicSector6n企业人员招聘与公共部门HR获取的区别n企业:
基于企业效率的人员胜任要求n公共部门:
多重价值观回应n政治压力或党派观念压力的回应n要求反映代表性n组织效率要求的回应n以KSAOs的标准进行选拔n社会公正和公平要求的回应n有反映劳动力市场特征的各类人力资源美国GE公司A类领导人的4E领导力素质HumanResourceManagementinPublicSector7HumanResourceManagementinPublicSector8KSAOsn在岗位描述中经常提到的员工知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)和其他性格特点(OtherCharacteristics)。
nKnowledge知识:
指对信息,尤其是客观的、程序性的事物本质的理解,这种理解有助于成功地完成工作任务。
nSkill技能:
在完成一项具体任务时,表现出的个体的熟练性和资格的级别。
资格的级别往往还可以用数字进行排序。
nAbility能力:
更通用的概念,表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力,例如完成一项体力的-或智力功能的能力(power)。
n其它性格特点(otherCharacteristics):
包括个性(Personality)、兴趣(Interests)和态度(attitudes)HumanResourceManagementinPublicSector9美国GE公司A类领导人的4E领导力素质nEnergy能量充沛;
nEnergizeothers激励他人的能力;
nEdge能够做困难的决定;
nExecutive把远景变成结果的一贯的能力HumanResourceManagementinPublicSector10二、公职人员招聘程序n一次完整的招聘,是由招募、甄选、录用和评估一系列活动组成。
HumanResourceManagementinPublicSector11内部环境组织策略企业文化组织结构外部环境法律政府政策劳动力市场其他人力资源职能人力资源规划职务分析绩效评估培训开发工资奖金招募招聘的备选方案:
加班、临时工、转包内部招募外部招募甄选录用人员招聘流程人员招聘流程评估HumanResourceManagementinPublicSector12人力净需求人力净需求人力净需求人力净需求工作分析工作分析工作分析工作分析招聘招聘招聘招聘计划计划计划计划计划计划计划计划审批审批审批审批应聘者应聘者应聘者应聘者申请申请申请申请甄选甄选甄选甄选测试测试测试测试初选预选初选预选初选预选初选预选初始安置初始安置初始安置初始安置试用试用试用试用正式录用正式录用正式录用正式录用评估评估评估评估发布招发布招发布招发布招聘信息聘信息聘信息聘信息体检面试体检面试体检面试体检面试HumanResourceManagementinPublicSector13PresentationSlide5-2StepsintheSelectionProcessNote:
Stepsmayvary.Anapplicantmayberejectedafteranystepintheprocess.HumanResourceManagementinPublicSector14三、公职人员招聘制的实施条件n内部条件:
公共部门要有用人的决策权;
公职人员招聘必须与公共部门的工作分析以及人力资源预测和规划相结合n外部条件:
劳动力市场;
健全的社会保障制度;
健全的法律制度和仲裁机构HumanResourceManagementinPublicSector15第二节公职人员的招募一、招募前的准备程序一、招募前的准备程序二、公职人员招募的具体步骤二、公职人员招募的具体步骤三、公职人员的招募方式三、公职人员的招募方式HumanResourceManagementinPublicSector16一、招募前的准备程序n准备工作分两步:
第一步:
工作分析和人力资源预测和规划;
第二步:
招聘计划的制定和审批。
HumanResourceManagementinPublicSector17招聘计划内容招聘计划内容n招聘目标(人员需求)n信息发布时间和渠道n招聘小组成员名单n甄选方案及时间安排n新公职人员上岗时间n招聘费用预算n招聘工作时间表HumanResourceManagementinPublicSector18二、公职人员招募的具体步骤n招聘信息的发布:
招聘信息的发布:
注意:
涉及广,及时性,层次性。
n接受应聘者申请:
接受应聘者申请:
两种申请方式:
应聘者申请及填写公共部门提供的应聘申请表。
提供的材料:
申请表;
个人学历,简历,技能成果;
身份证。
HumanResourceManagementinPublicSector19三、公职人员的招募方式n内部招募n外部招募n内部和外部招募的比较HumanResourceManagementinPublicSector20招聘方法招聘方法招聘方法招聘方法优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点布告法布告法布告法布告法公开、公平、公正的晋公开、公平、公正的晋公开、公平、公正的晋公开、公平、公正的晋升机会升机会升机会升机会提高公职人员积极性提高公职人员积极性提高公职人员积极性提高公职人员积极性提高选出最合格公职人提高选出最合格公职人提高选出最合格公职人提高选出最合格公职人员的概率员的概率员的概率员的概率速度较慢速度较慢速度较慢速度较慢可能导致上级主管部门的可能导致上级主管部门的可能导致上级主管部门的可能导致上级主管部门的“小动作小动作小动作小动作”缺乏公正操作,将会挫伤缺乏公正操作,将会挫伤缺乏公正操作,将会挫伤缺乏公正操作,将会挫伤公职人员的积极性公职人员的积极性公职人员的积极性公职人员的积极性推荐法推荐法推荐法推荐法简单易行,速度快简单易行,速度快简单易行,速度快简单易行,速度快主观性强,易受偏见和可歧主观性强,易受偏见和可歧主观性强,易受偏见和可歧主观性强,易受偏见和可歧视的影响视的影响视的影响视的影响档案法档案法档案法档案法速度快,范围广速度快,范围广速度快,范围广速度快,范围广档案信息可能不完全,易出档案信息可能不完全,易出档案信息可能不完全,易出档案信息可能不完全,易出现偏差现偏差现偏差现偏差职业生涯职业生涯职业生涯职业生涯开发系统开发系统开发系统开发系统有利于留住公司最绩效有利于留住公司最绩效有利于留住公司最绩效有利于留住公司最绩效者;
者;
有利于填补空缺有利于填补空缺有利于填补空缺有利于填补空缺挫伤未被选中进行培养的挫伤未被选中进行培养的挫伤未被选中进行培养的挫伤未被选中进行培养的员工的积极性;
员工的积极性;
目标职位长期不出现空缺,目标职位长期不出现空缺,目标职位长期不出现空缺,目标职位长期不出现空缺,使迟迟得不到的晋升的员工使迟迟得不到的晋升的员工使迟迟得不到的晋升的员工使迟迟得不到的晋升的员工心灰意冷心灰意冷心灰意冷心灰意冷内部各类招募方法的比较内部各类招募方法的比较HumanResourceManagementinPublicSector21员工招募的外部来源员工租赁员工租赁EmployeeLeasing公共职业公共职业介绍机构介绍机构临时工临时工私人职业私人职业介绍机构介绍机构工会工会猎头公司猎头公司专业组织专业组织ProfessionalOrganizations学校、培训机构学校、培训机构主动上门主动上门的求职者的求职者雇员推荐雇员推荐EmployeeReferrals广告广告/传单传单员工招募员工招募的外部来源的外部来源HumanResourceManagementinPublicSector22外部各类招聘方法的优劣比较外部各类招聘方法的优劣比较招聘方法招聘方法优点优点缺点缺点学校招聘学校招聘对应聘者比较大,可信度对应聘者比较大,可信度大,可以有计划地招聘录大,可以有计划地招聘录用用只能在固定时间中招聘,只能在固定时间中招聘,不能临时录用不能临时录用委托就业机构委托就业机构选择面大,可信度大,工选择面大,可信度大,工作量小作量小成功率较低,难以招聘到成功率较低,难以招聘到优秀人才优秀人才杂志报刊广告杂志报刊广告时效性强,传播范围广,时效性强,传播范围广,广告受体多广告受体多广告效果存留时间短,成广告效果存留时间短,成本较高,信息容量少本较高,信息容量少广告传单广告传单可能有目的集中分发,针可能有目的集中分发,针对性强对性强影响范围小,业务量大影响范围小,业务量大雇员推荐雇员推荐对应聘者比较了解,成功对应聘者比较了解,成功率较大;
应聘者就职后较率较大;
应聘者就职后较稳定;
速度快,成本低稳定;
速度快,成本低容易掺杂人情关系,时效容易掺杂人情关系,时效性差,录用后难以辞退性差,录用后难以辞退HumanResourceManagementinPublicSector23内部和外部招募的比较内部和外部招募的比较优点缺点内部招募或提高被提升者的士气可更准确地判断员工能力可节省花费可调动员工的工作积极性可促成连续的提升“近亲繁殖”选择视野小,可能找不到合适人才未被提升的人或许士气低落“政治”上的钩心斗角会出现外部招募为公共部门注入了“新鲜血液”比培训专业人员要廉价和快速在部门内没有业已形成的政治支持者招募范围扩大,有利于扩招贤能可能未选到“适应”该职务或部门需要的人可能会影响内部候选公职人员的士气需要较长的“调整期”或适应期费用较高HumanResourceManagementinPublicSector24第三节公职人员的甄选公共部门管理需要什么样素质的人员?
HumanResourceManagementinPublicSector25一、甄选的重要性一、甄选的重要性二、公职人员的甄选程序二、公职人员的甄选程序HumanResourceManagementinPublicSector26一、甄选的重要性一、甄选的重要性一份人才测评报告可以避免上千亿英镑的
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