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定作用。
二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构11、默德等人的观点:
个体对组织的投入与认同感。
、默德等人的观点:
由三个部分组成:
对组织目标的认同和接受;
渴望为组织由三个部分组成:
渴望为组织发挥作用;
维持组织成员资格的欲望。
发挥作用;
22、夏兰希克的观点:
个人对某一特定组织的依赖,一些、夏兰希克的观点:
个人对某一特定组织的依赖,一些相应的行为会依次表现出来。
相应的行为会依次表现出来。
组织承诺的四条行为标准:
行为的清晰性;
行为的持久性;
行为的自愿性;
行为的公开性。
33、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式:
服、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式:
服从、认同和内化。
从、认同和内化。
44、梅耶和艾伦的观点(三维结构模式):
人们之所以留、梅耶和艾伦的观点(三维结构模式):
人们之所以留在组织中是由于他们愿意(情感),有需要(连续性),在组织中是由于他们愿意(情感),有需要(连续性),或是感到应该如此(规范化)。
或是感到应该如此(规范化)。
情感承诺情感承诺是个体对组织认同的程度;
感情承诺是员工对是个体对组织认同的程度;
感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向,它表现为员工对组织价组织的一种肯定性的心理倾向,它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。
感情承诺值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。
感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力,他们以成为高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力,他们以成为组织的一员感到自豪,努力工作不是为了得到物质利益组织的一员感到自豪,努力工作不是为了得到物质利益的满足,而是处于对组织的认同和感情。
的满足,而是处于对组织的认同和感情。
连续承诺连续承诺是个体为组织连续工作的要求,是一个累计的是个体为组织连续工作的要求,是一个累计的维度;
继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值维度;
继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得而不得不留在组织中,它多与个人的物质利益直接挂钩,带有不留在组织中,它多与个人的物质利益直接挂钩,带有明显的交易色彩。
明显的交易色彩。
规范承诺规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、响。
规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。
组织尽自己应尽的责任与义务。
55、我国学者凌文铨的观点:
中国员工由感情、我国学者凌文铨的观点:
中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
承诺五个因素构成。
三、组织承诺的测量三、组织承诺的测量1.1.默德的组织承诺问卷(默德的组织承诺问卷(OCQOCQ);
多因素观点。
);
2.2.梅耶和艾伦的三因素测量量表。
梅耶和艾伦的三因素测量量表。
3.3.威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。
威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。
四、其他类似的概念四、其他类似的概念1.1.职业承诺职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度,它与个体该职业并甘愿付出时间与精力的程度,它与个体特征密切相关。
特征密切相关。
职业承诺与组织承诺的关系:
与组织承诺相比较,职业承诺与组织承诺的关系:
与组织承诺相比较,职业承诺则超越了组织的边界,职业承诺高的员职业承诺则超越了组织的边界,职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值,员工对职业的忠诚高于对某个企业薪更有价值,员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。
研究表明,组织承诺与职业承诺是相互的忠诚。
研究表明,组织承诺与职业承诺是相互关联的,两者表现出较高的正相关。
关联的,两者表现出较高的正相关。
因此,员工的去留是由组织承诺与职业承诺共因此,员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。
组织承诺与职业承诺的涵义对同作用的结果。
组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发:
企业如何管理人才流失的启发:
11、管理人才流失的关键是提高员工的组织承、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。
诺与职业承诺。
22、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。
化组织承诺的基础。
33、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色,企业在人才流失的管理上要考着重要的角色,企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。
虑员工与企业的匹配。
2.上司承诺上司承诺中西文化中对承诺的不同理解:
中西文化中对承诺的不同理解:
承诺承诺承诺对象承诺对象中国中国道德的要求道德的要求具体领导具体领导西方西方自然法的要求自然法的要求抽象的整体组织抽象的整体组织五、不稳定环境下的组织承诺五、不稳定环境下的组织承诺最近的一份调查显示大约有三分之二的劳动力在最近的一份调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过,三分之一其职业生涯中至少在两个单位工作过,三分之一的人至少在三个单位工作过,平均在的人至少在三个单位工作过,平均在1133至至1144个单位工作过。
年龄组越低,流动的频率越高。
个单位工作过。
在不稳定的环境中,组织承诺在管理中的作用是在不稳定的环境中,组织承诺在管理中的作用是不是在下降呢不是在下降呢?
答案是否定的。
因为:
1.1.组织承诺的回报是有一定时滞的,那些进行组织承诺的回报是有一定时滞的,那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司,从长远看会获得更好的经济回报。
司,从长远看会获得更好的经济回报。
2.2.一个组织不论制度建立得多么详细,实际运一个组织不论制度建立得多么详细,实际运作中总有漏洞和死角,而情感承诺高的员工会作中总有漏洞和死角,而情感承诺高的员工会为组织的利益着想,自觉地采取积极的行为完为组织的利益着想,自觉地采取积极的行为完成工作任务。
成工作任务。
3.3.在新的环境下,市场化程度很高的职业群体在新的环境下,市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会变得更低。
通过增加员工连续连续承诺可能会变得更低。
通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。
效果可能并不好。
3.23.2组织承诺的形成组织承诺的形成一、组织承诺的前因变量一、组织承诺的前因变量二、组织承诺的形成机制二、组织承诺的形成机制三、影响中国员工组织承诺的文化因素三、影响中国员工组织承诺的文化因素一、组织承诺的前因变量一、组织承诺的前因变量11、影响情感承诺的因素:
由强到弱依次是工作特征;
、影响情感承诺的因素:
领导成员关系;
角色特征;
组织结构特征;
个领导成员关系;
个体特征。
体特征。
22、影响持续承诺的因素:
受教育的程度;
所掌握技、影响持续承诺的因素:
所掌握技术的应用范围;
改行的可能性;
投入的多少;
福术的应用范围;
福利因素等。
利因素等。
33、影响规范承诺的因素:
对承诺的规范要求;
所接、影响规范承诺的因素:
所接受的教育类型;
个性特征等。
受的教育类型;
44、雇员与组织之间的关系。
、雇员与组织之间的关系。
二、组织承诺的形成机制二、组织承诺的形成机制组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。
组组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。
组织为员工提供理想的工作环境,员工对组织形成织为员工提供理想的工作环境,员工对组织形成承诺。
承诺。
(一)员工
(一)员工组织匹配组织匹配
(二)期望满足
(二)期望满足(三)因果归因(三)因果归因(四)组织公平和组织支持(四)组织公平和组织支持(五)回顾性文饰作用(五)回顾性文饰作用组织承诺形成的三个阶段组织承诺形成的三个阶段11、就业的起始时期:
个人特点(个人信念、价值、就业的起始时期:
个人特点(个人信念、价值观等)对组织承诺有重大影响。
观等)对组织承诺有重大影响。
22、参加工作的早期:
工作经历(工作与职务性质、参加工作的早期:
工作经历(工作与职务性质、领导风格等)影响很大。
领导风格等)影响很大。
33、职业生涯的后期:
由于系留性因素(个人投入、职业生涯的后期:
由于系留性因素(个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等),组织承诺与厉害关系、职务流动性的大小等),组织承诺加速变强。
加速变强。
三、影响中国员工组织承诺的文化因素三、影响中国员工组织承诺的文化因素1.1.面对权威的尊重。
员工对组织的承诺往往表现为面对权威的尊重。
员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。
对某个人的承诺。
2.“2.“面子面子”与和谐。
中国人强调在工作中达成一致,与和谐。
中国人强调在工作中达成一致,不要使人丢不要使人丢“面子面子”。
3.3.集体主义。
中国人对集体主义。
中国人对“圈里圈里”和和“圈外圈外”人的分人的分辨是敏感的。
辨是敏感的。
4.4.人际关系。
中国员工的情感承诺往往与规范承诺人际关系。
中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起,强调社会性的相互回报。
交织在一起,强调社会性的相互回报。
“来而不来而不往非礼也往非礼也”。
3.33.3组织承诺对个体行为的影响组织承诺对个体行为的影响
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