第3章(2):胜任力PPT文档格式.ppt
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“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。
4.叶平为人谨慎、不爱张扬,除同部室的人外,很少有人认识他,集团高层领导更是对他毫无印象。
对于这样的分析,叶平无话可说,因为这是事实。
但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由。
他说,“我不愿评价同事,但如果你作些调查就会知道,部里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里,谁是工作最好的。
”1、叶平来企业管理部7年,工作勤勤恳恳、兢兢业业,虽然没出什么纰漏,却也没有什么突出的业绩;
调配主管沉吟了一会儿,有些难为情地解释说:
“可能我们的考评体系还存在缺陷,对于管理工作的细微差异难以量化。
我们还没有确切的数据能够表明,在管理方面谁的工作最好?
比别人好多少?
”又谈了一会儿,主管向他提了一个建议:
“下一周,我们准备在单位内部公开竞选几个副总经理的职位,届时会对候选人进行一系列的胜任力测评。
如果你有兴趣,能否参与一下,将自己的实力公开量出来。
做人不张扬是优点,但也要适度才好。
”离开人力资源部,叶平心中的抑郁之情有增无减:
他从小聪明多才,素有“神童”之称。
1982年,刚满19岁的他从北方的一所名牌大学毕业,他的父亲,一位颇有盛名的老革命,不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留,以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。
他奉命进了他们当地最大的一家国有企业,从锻压工人做起,到技术员、到工程师。
1988年,他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管科工作。
8年的公务员生涯中,他的工作围着企业转了一圈。
无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理,他都成了专家。
同时,出于好玩也出于无聊,他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书,考取了注册会计师和注册律师证书。
1996年,在他父亲去世的一个月后,他辞去公职来到省城,以优异的成绩考入该企业管理部担任副部长职务。
7年来,他以自己特有的严谨态度对待工作,小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美,没想到,结果却是如此。
他少小成名,年已不惑却一事无成抱着破釜沉舟的信念,叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动,经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察,他和另外三个人进入了最后阶段的心理胜任力测评,如果不出意外,他们4个人将成为下一步分管财务与人力资源等几个分公司副总经理的人选。
当最后一天的胜任力测评结束后,叶平走了出集团人力资源部的大门,长出一口气,似乎将自己20多年的压抑和郁闷都吐了出来。
他在胜任力测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致,他相信,他晋升的机会应该到了。
然而,无论叶平自己还是他们的部门主管,都没想到心理胜任力测评的结果却是那样的令他们难以接受。
人力资源部提交的一些胜任力测评的结果显示,叶平此人具有这样的特点:
1.极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存;
2.充满智慧且具有相当熟练的工作技能;
3.个人创造力和开拓精神极强,做事极有主见,甚至独到专行;
4.思维高度活跃,只要动机受到启发,便可迸出出人意料或者异想天开的点子;
5.纯粹的完美主义者、富于幻想,到了理想主义的程度。
其它几项关于个性和兴趣的测评,也呈现了一致的结果,如:
难以接受自上而下的权威;
对于循规蹈矩的制度有着本能的反感;
难以容忍现实中的不完美现象;
工作行为中经常充满矛盾等。
结论是:
不适宜财务、人力资源等纪律性强的重要职位。
叶平的困惑说明了什么冰山胜任力模型表层的绩效与行为表现中层的知识、技能、才能、态度、行为风格与特征内在动机、观念(世界观、人生观与价值观)、思想与潜在胜任力胜任力的难以认识性胜任力的特点:
内在性模糊性无形性第四节:
基于胜任力的人事测评指标体系一、胜任力概念一、胜任力概念二、胜任力模型二、胜任力模型三、胜任力指标系统的构成三、胜任力指标系统的构成一、胜任力的概念“胜任力胜任力”(CompetencyCompetency)这一概念最早出现在这一概念最早出现在19731973年美国著名心理学家麦克利兰(年美国著名心理学家麦克利兰(DAVIDC.McClellandDAVIDC.McClelland)发表的文章发表的文章TestingcompetenceratherthanTestingcompetenceratherthanintelligenceintelligence中,中,其观点是:
传统的性向测验和知识其观点是:
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
对少数对少数民族、妇女和较低社会地位的人存在不公平性。
民族、妇女和较低社会地位的人存在不公平性。
19701970年,当时美国政府甄选驻外外交官年,当时美国政府甄选驻外外交官(ForeignForeignInformationServiceOfficers,FISOInformationServiceOfficers,FISO)。
)。
麦克里兰采用麦克里兰采用行为事件访谈法(行为事件访谈法(BEIsBEIs)收集信息,研究哪些因素能够预收集信息,研究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。
最后通过一系测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。
最后通过一系列总结与分析,列总结与分析,得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异,从而找出在行为和思维方式上的差异,从而找出了了FISOFISO的胜任力。
的胜任力。
FISO的胜任力1、跨文化的人际敏感性2、人的积极期望,尊重他人的尊严和价值,即使在压力下也能保持对他人的积极期望。
3、快速进入当地的政治网络。
二、胜任力基本概念能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。
知识:
对某一职业领域有用信息的组织和利用。
技能:
即将事情做好的能力。
社会角色:
一个人在他人面前想表现出的形象。
自我概念:
即对自己身份的认识或知觉特质:
身体特征及典型的行为方式动机:
那些决定外显行为的自然而稳定的思想。
胜任力的内涵胜任力的内涵胜任力(CompetencyCompetency),又称“能力”、“资质”、“才干”等,是驱动驱动员工产生优秀工产生优秀工作绩效作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
胜任力是判胜任力是判断一个人能否胜任某项断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个区别绩效好坏差异的个人特征。
人特征。
胜任力冰山模型胜任力冰山模型表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自自我形象我形象个性、个性、品质品质内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行为为素素质质例,自信例,自信例,灵活例,灵活性性例,成就导例,成就导向向例,客户满例,客户满意意潜潜能能资料来源:
资料来源:
HAY公司。
公司。
个性个性/动机动机自我形象自我形象/社会角色社会角色价值观价值观/态度态度技能技能知识知识难以评价易于培养与评价胜任力的洋葱模型胜任力构成要素的特点胜任力构成要素的特点相对于知识、技能,胜任力要素中的潜相对于知识、技能,胜任力要素中的潜能部分难于通过后天培养,花费较高,能部分难于通过后天培养,花费较高,且效果不佳。
且效果不佳。
因为潜能形成与大脑生成过因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。
人脑的内在结构程关系密切。
人脑的内在结构(所谓神经联结部分(所谓神经联结部分“触突触突”)在经历先天塑造与后天培)在经历先天塑造与后天培养后,到一定年龄将不易改变,养后,到一定年龄将不易改变,因此一个人潜在的动机、个性、因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变,且与众不度上也是持久不变,且与众不同的。
同的。
特点一特点一:
胜任力构成要素的特点胜任力构成要素的特点胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。
胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。
在胜任力构成要素中,各个层面的要素层层相互影响,越在胜任力构成要素中,各个层面的要素层层相互影响,越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大,往往起到决处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大,往往起到决定性作用。
定性作用。
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特点二:
如果能够凭借潜能来挑选员工,如果能够凭借潜能来挑选员工,再施以相应的培养与开发手段,再施以相应的培养与开发手段,那么对员工胜任力的提升才能真那么对员工胜任力的提升才能真正做到有的放矢,事半功倍。
正做到有的放矢,事半功倍。
正如某公司一位人事经理所说:
“你也许能够教会一只火鸡去爬你也许能够教会一只火鸡去爬树,但还是找一只松鼠来得容易树,但还是找一只松鼠来得容易一点儿。
一点儿。
”胜任力如何有效驱动绩效的实现动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为,以至以及知识与技能等都决定并作用于人的行为,以至最终驱动绩效的产生最终驱动绩效的产生。
胜任力的投入产出模型胜任力的投入产出模型素素质质1-知识技能2-自我形象3-个性4-动机绩绩效效1-产品质量2-满意度3-新技能掌握程度等投投入入产出产出过程过程行行动动1-特定的行为方式胜任力构成要胜任力构成要素之间则以潜素之间则以潜在的部分推动在的部分推动或阻碍表象部或阻碍表象部分的方式,影分的方式,影响胜任力作用响胜任力作用于行为的过程于行为的过程乃至结果。
乃至结果。
胜任力与绩效个人素质个人素质个人行为个人行为个人绩效个人绩效组织绩效组织绩效动机动机能力能力道德道德与工作相关与工作相关的活动,且的活动,且目标指向卓越目标指向卓越优异的工作优异的工作绩效绩效向着组织目标向着组织目标迈进,促进组迈进,促进组织的持续成长织的持续成长组织导向,持续改进组织导向,持续改进胜任力如何有效驱动绩效的实现胜任力是胜任力是用行为方式描述出来的能力描述出来的能力的集合。
这些行为的集合。
这些行为是是可观察、可衡量的,并且是对个人并且是对个人和企业成功极其重和企业成功极其重要。
要。
胜任力是胜任力是企业用以描述核心能力与与员工所需核心专长与技能的一套的一套共同的语言系统。
等式的重新修正合适的胜任力(适合做什么)合适的胜任力(适合做什么)+有效的行为方式(应该怎么做)有效的行为方式(应该怎么做)=高绩效(做了什么)高绩效(做了什么),其中:
合适的胜任力(适合做什么)=强动机+合适的个性与价值观+必备知识与技能高能力高能力=高绩效高绩效高学历高学历=高绩效高绩效经验多经验多=高绩效高绩效胜任力的分级胜任力分级的意义在于:
胜任力示例胜任力示例影响影响力力11、陈述意图但不采取行动:
打算达到具体成果或影响,表示对名誉、地
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