招聘与配置案例分析PPT文件格式下载.ppt

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另一个方案为在大众媒体上做招企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为聘，费用为8500元；

好处是：

企业影响力度很大；

元；

非专业人才的比例很高，前期筛选工作不利条件：

非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；

初步选用第一种方案。

总经理量大，招聘成本高；

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

择了第二种方案。

案例分析案例分析案例分析案例分析其招聘广告刊登的内容如下：

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在国际知名您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属化学有限公司下属的耐顿公司（中国分公司）的耐顿公司（中国分公司）职位需求：

对于希望加入发展迅速的新行业的生职位需求：

对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管产部人力资源主管工作描述：

负责生产部和人力资源部两部门协调工作描述：

负责生产部和人力资源部两部门协调性工作性工作抓住机会！

充满信心！

抓住机会！

请把简历寄到：

耐顿公司请把简历寄到：

耐顿公司人力资源部人力资源部收收案例分析案例分析在一周内的时间里，人力资源部收到了在一周内的时间里，人力资源部收到了800多多封简历。

刘建华和人力资源部的人员在封简历。

刘建华和人力资源部的人员在800份简历份简历中筛出中筛出70封有效简历，经筛选后，留下封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李李楚和王智勇。

楚和王智勇。

案例分析案例分析他们将所了解的两人资料对比如下：

他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名姓名/性别性别/学历学历/年龄年龄/工作时间工作时间/以前的工作表现以前的工作表现/结果结果李楚，男，企业管理学士学位，李楚，男，企业管理学士学位，32，有，有8年一般年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用录用案例分析案例分析从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

但值得注意的是：

王智勇在招聘过程中，没有上相当。

王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。

公司通知俩人，一周后等待通知，一个公司主管的评价。

公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；

而王智勇打过几次电话给在此期间，李楚在静待佳音；

而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：

部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：

两位两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？

候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？

于于欣：

两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题欣：

两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

刘建华说：

很好，于经理，显然你我对王智勇很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。

会出现大的问题。

于欣：

“既然他将与你共事，当然由你做出最后既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

的决定。

”。

于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：

发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工观察：

发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

此职位不适合，必须加以处理。

案例分析案例分析案例分析案例分析然而，王智勇也很委屈：

在来公司工作了一段然而，王智勇也很委屈：

在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

础依据。

那么，到底是谁的问题呢？

问题具体处在哪些方面那么，到底是谁的问题呢？

问题具体处在哪些方面？

如何解决？

问题所在问题所在1、缺乏人力资源规划和招聘规划、缺乏人力资源规划和招聘规划2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区3、忽视外部和内部因素的影响力、忽视外部和内部因素的影响力4、缺少工作分析、缺少工作分析5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用6、忽视求职者的背景资料情况、忽视求职者的背景资料情况7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效8、经理人员的心理偏好影响、经理人员的心理偏好影响9、没有设立招聘后的评估、没有设立招聘后的评估解决方案解决方案一、制定相应的人力资源规划一、制定相应的人力资源规划规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求需求预测需求预测二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响三、制定科学的招聘规划三、制定科学的招聘规划11、可操作性、可操作性22、经历性、经历性33、科学有效性、科学有效性44、整体和部分相结合、整体和部分相结合55、灵活性、灵活性解决方案解决方案四、规范的工作分析四、规范的工作分析五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性六、考虑公司招聘的成本效率六、考虑公司招聘的成本效率七、注重求职者的背景资料情况七、注重求职者的背景资料情况八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺九、降低人为因素的影响（个人偏好）九、降低人为因素的影响（个人偏好）十、设立招聘评估十、设立招聘评估某外资企业需要招聘一名财会人员某外资企业需要招聘一名财会人员;

该职位在本企业的薪该职位在本企业的薪资平为资平为40004000元，企业要求的任职资格条件是：

元，企业要求的任职资格条件是：

11、接受过正规财会教育，有会计证、接受过正规财会教育，有会计证;

22、至少有一年以上相关工作经历、至少有一年以上相关工作经历;

33、英语口语流利，熟悉专业外语、英语口语流利，熟悉专业外语;

44、为人诚实可靠、为人诚实可靠;

55、一周内就可以到岗就职。

、一周内就可以到岗就职。

案例分析案例分析下面列出了四位求职者的基本情况。

下面列出了四位求职者的基本情况。

姓名姓名性别性别学历学历/证书状证书状况况工作经历和能工作经历和能力力个性特个性特征征应聘动应聘动机机预测未预测未来来最低薪最低薪资资A女大学本科注册会计师4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强老练灵活与目前公司同事有矛盾较快适应熟悉本公司财会业务6000元B男大学本科具有会计证2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务诚实稳重寻求更好的发展较快胜任本公司财会业务，极具潜力3500元C男大学本科具有会计证应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强诚实稳重认同企业文化，认为企业有发展经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强3000元D女大学专科具有会计证3年国有企业财会工作经验，工作能力较强文静细心原工作单位距离较远3年国有企业财会工作经验，工作能力较强3000元1、针对表中项目，说明该企业在人员选择、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？

时，应该注意哪些事项？

2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。

进行分析，并说明谁是最佳候选人。

问问题题人员选择时的注意事项：

人员选择时的注意事项：

1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？

、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？

慎重做决定。

如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法慎重做决定。

如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。

继续挑选，直到找到最佳人选。

性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。

一视同仁。

注重考察求职者的工作经历。

求职者的工作经历最能反映其需求特注重考察求职者的工作经历。

求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。

向这些更重要的信息。

不要忽视求职者的个性特征。

要考察应聘者性格特征在岗位上是否不要忽视求职者的个性特征。

要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。

适合。

了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。

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