人力资源管理沙盘课件PPT格式课件下载.ppt
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人际理解、客户人际理解、客户-服务意识服务意识影响特征影响特征:
影响力、组织意识、关系建立影响力、组织意识、关系建立管理特征管理特征:
指挥、团队合作、培养他人、领导指挥、团队合作、培养他人、领导认知特征认知特征:
专业技能、分析思维、概念思维、信息搜集专业技能、分析思维、概念思维、信息搜集个人特征个人特征:
自信、自控、灵活性、组织承诺自信、自控、灵活性、组织承诺360o反馈评价模式管理者管理者我我360o模式的主要特点模式的主要特点全员参与过程设计评估突出胜任力确保评估的匿名性数据收集的科学性评估者事前的培训确保参与者的交流战略人力资源管理依据组织战略目标和现实情况制定人力资源政策在人力资源管理实践中以实现组织战略目标为己任与企业文化建设相结合战略人力资源系统第二部分人力资源管理的工作分析问题企业为什么要进行工作分析?
企业员工如何配合咨询公司进行工作分析?
如何应用工作分析的结果?
企业工作分析的原因帮助组织察觉正在发生的变化诊断组织潜在的弊端为各项人力资源管理工作打基础工作分析的相关概念工作(Job)组织为了达到目标必须完成的若干任务有机地组合在一起,就是一项工作。
职位(Position)是一个人完成的任务和职责的集合。
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
工作分析要回答的问题员工完成什么样的体力和脑力活动?
工作将在何时完成?
工作将在哪里完成?
员工怎样完成这项工作?
为什么要完成这项工作?
完成这项工作需要哪些条件?
任务权限责任能力技能知识工作分析工作规范工作说明HR计划人员招聘人员选拔HR开发绩效评估薪酬设计安全与健康员工升迁均等就业工作分析对工作分析对HR各方面的影响各方面的影响配合咨询公司进行工作分析选择恰当时机参与工作分析循规蹈矩,按流程办事工作分析的时机新组织建立时新工作出现时新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化时组织变革或转型期.工作分析的参与者人力资源部门管理者(经理或专员)工作承担者工作承担者的上级主管其他相关人员(外聘咨询师等)工作分析的步骤步骤1:
明确目的步骤2:
搜集背景信息步骤3:
选择工作样本步骤4:
搜集工作信息步骤5:
与工作承担者共同审查工作信息步骤6:
编写工作说明书和工作规范确定目标搜集背景信息搜集工作分析信息共同审查编写工作说明书与规范选择代表性职位工作分析的流程步骤1:
明确目标服务于人员选拔:
(深度)访谈,任职资格服务于薪酬设计:
(PAQ)问卷法,工作的量化排序步骤2:
搜集背景信息组织图工作流程图现有的工作说明书其他相关背景信息步骤3:
选择工作样本典型的、有较好代表性的目的是提高工作分析的效率步骤4:
搜集工作信息工作活动的结构工作对人的行为要求工作的设备要求工作的绩效标准工作环境承担工作者的深层胜任力与表层素质要求步骤5:
审查工作信息审查者:
HR专员、工作承担者、工作承担者的直接主管审查重点:
工作的性质、工作的功能步骤6:
工作说明和规范的编写工作说明(JobDescription):
对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作安全等方面的书面描述文件。
工作规范(JobSpecification):
全面反映对工作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方面的要求的书面文件。
编写工作说明书的一般内容工作标识工作综述工作联系、职责与任务工作权限绩效标准工作条件工作规范(有时单独列出)工作分析的应用工作分析结果的应用为招聘选拔提供依据和量化指标通过职位评价为薪酬管理提供依据建立胜任力体系配合组织变革与发展工作分析与组织变革OrganizationalchangereengineeringJobredesignJobenrichmentJobenlargement企业再造Reengineering从根本上重新考虑、重新设计经营过程,目的在于从很大程度上改善成本、质量、服务和速度等关键性的、现实的业绩指标。
工作再设计JobRedesign定义:
重新确定所要完成的具体任务及方法,同时确定该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。
原则(employee-centered)手段:
Jobenrichment;
Jobenlargement工作丰富化Jobenrichment在垂直层面上深化工作的要求与责任原则:
增加工作要求;
充分授权;
反馈;
培训-FrederickHerzberg工作扩大化Jobenlargement在水平层面上扩大工作范围,为员工提供更多的工作种类增加任务与充分授权同步进行第三部分人力资源管理的招聘与选拔问题怎样出台招聘方案?
校园招聘和雇佣猎头公司应注意什么问题?
如何实施结构化面试?
工作分析薪酬计划人员预测外部预测内部预测两者比较招聘方案内部HR政策外部组织战略招聘方案的出台人员招聘人员招聘(Recruiting)定义:
及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。
功能:
建立一个求职者人才库。
人员招聘程序人员招聘程序做好相关准备提出用工申请选择招聘方案制定招聘计划实施招聘计划收集求职简历内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸州就业服务机构学院/大学私人职业介绍所搜寻公司办公室/职员9487868466生产/服务8683877768专业/技术8978649481委托销售7576528444经理/主管9564856063常用招聘手段的使用比率常用招聘手段的使用比率人员招聘的常见渠道媒体广告就业服务机构高级管理人员代理招聘机构校园招募雇员推荐与随机求职者计算机数据库老年雇员其他接到面试通知者接到面试通知者6:
16:
1实际接受面试者实际接受面试者4:
34:
3接到录用通知者接到录用通知者3:
23:
2新雇佣人员新雇佣人员120020015010050招聘选拔金字塔招聘选拔金字塔各类人员招聘的关键加强公司招募过程的质量,这是公司形象管理的一部分加强人力资源部门与直线部门的密切合作,这是进行有效招聘的重要环节招聘广告的制作原则能够引起求职者对广告的注意能够引起求职者对广告的兴趣能够引起求职者申请工作的愿望能够鼓励求职者积极采取行动明确要求,避免不合格人员传播企业文化关注目标人群成本节约高级管理人员代理招聘机构俗称猎头公司(ExecutiveRecruiters)适合对高级行政管理人员的招聘优点:
省时、省力缺点:
监督不力或对需求人员的情况描述不清,可能招错人;
本公司易于成为猎头公司狩猎的对象选择猎头公司进行人员招聘的原则确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招聘过程要求会见直接负责你公司业务的人问清楚此机构的收费情况选择一家你信得过的招聘机构找一两家该机构过去的顾客了解一些情况校园招聘的特点特点:
费时费力;
招募过程的质量对于企业形象力有重要意义目的:
初步筛选求职者;
吸引毕业生到企业中来3.0总经理及其他管理人员的母校3.0GRE成绩3.8对学校教职工的熟悉程度3.9成本4.3满足公平就业机会法要求的可能性4.5潜在招募对象的数量4.5过去的经验4.6先前的录用比例及就职比例5.1学校的地理位置5.7原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.8学校的总体声望6.5在关键技能领域的声望重要性(17)项目选择大学进行招聘的影响因素工作申请表的功能可以对一些客观的问题加以判断可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价判断申请人以前的工作稳定性如何预测申请人的工作绩效招聘的备替代方案工作扩大化加班转包应急工租赁员工多种测评手段的使用情况面试的特点通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质;
以观察和谈话为主要工具;
考官与应试者有双向沟通性。
诸葛亮的识人策略问之以是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇敬之以酒以观其德招聘专家的知人策略招聘专家的知人策略考察诚信(integrity)考察动机(motivation)考察能力(capability)考察专业(knowledge)考察经验(experience)面试的种类结构化面试(Structuredinterview)半结构化面试(Semi-structuredinterview)非结构化面试(Non-structuredinterview)结构化面试由来:
30多年前由Hall,W.E.博士倡导并发展起来的,目前已被全世界各种各样的公司所使用(TerryLunn,1995)定义:
是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行面试。
原理心理学家勒温提出:
B=f(PE)含义是:
个体的行为(Behavior)是其个性(Personality)和所处环境(Environment)的函数。
也就是说:
一个人究竟做什么,怎么做,是由他或她的个性与其所处的环境共同决
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