人力资源管理师常用的管理工具PPT推荐.ppt
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A总经理前几天专程约见李飞,说有一个职位晋升的机会,公司领导研究决定将该名额让给李飞,李飞却婉言谢绝了A总经理提携,并提出辞职。
请运用马斯洛需求层次理论分析李飞的辞职原因?
该企业应从哪些方面进行改善,请运用马斯洛需求层次理论分析李飞的辞职原因?
该企业应从哪些方面进行改善,留住核心人才?
留住核心人才?
工作分析方法工作分析方法1观察法2访谈法3工作实践法4工作日志法5问卷调查法各种工作分析方法适合的岗位各种工作分析方法适合的岗位工作分析方法工作分析方法适合的岗位类型适合的岗位类型适合岗位适合岗位观察法实用于用身体活动来完成工作的人员保安、装配工人、操作工、文秘等访谈法不容易直接发现工作情况,工作周期性强,覆盖范围广的工作岗位。
人力资源经理、财务经理、生产经理、厂长、车间主任等工作实践法工作复杂程度不高,岗位替代性高,不容易直接发现工作信息的岗位。
导购员、保安、生产工人、前台文员等问卷调查法工作复杂程度比较高,需要全方位地熟悉了解工作内容与任职要求的岗位营销经理、企划经理、物流经理、设计师等工作日志法临时性工作较多,经常处理突发事件,周期性不强的岗位。
行政主管、招聘专员、人事文员、市场督导、店长等评价中心案例评价中心案例评价中心最早运用于第二次世界大战期间,德国一些军事心理学家们用他挑选军官,美国军事服务部用此方法进行挑选军事间谍。
军事间谍这个职位最大的危险在于暴露自己的真实身份,而美国中情局后来在选聘人才的时候,综合运用评价中心法,通过一系列结构化的面试安排,让应聘者在不知不觉中将自己的真实身份暴露。
当然,暴露自己真实身份的人,都被美国中情局所淘汰,而留下来的都是那些隐蔽性强、保密工作出色的精英特工、间谍。
美国中情局评价中心设计如下:
1188:
00001919:
0000晚餐晚餐77:
303088:
0000早餐早餐1199:
15151919:
3030开会、致辞开会、致辞88:
000088:
0000休息休息1199:
30301919:
5050介绍活动安排介绍活动安排88:
15151111:
3030面谈模拟面谈模拟/笔试笔试1199:
50502020:
3030应聘者自我介绍应聘者自我介绍1111:
30301313:
3030午餐午餐/休息休息2200:
3030自由活动自由活动1313:
30301414:
3030无首领小组讨论无首领小组讨论内部竞聘内部竞聘优点缺点内部招聘外部招聘1)了解全面,准确性高;
2)可鼓舞士气,激励员工进取;
3)应聘者可更快适应工作;
4)使组织培训投资得到回报;
5)选择费用低;
1)人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才;
2)新雇员能带来新思想、新方法;
3)人才现成,节省培训投资;
1)来源局限于企业内部,水平有限;
2)容易造成“近亲繁殖”,易导致员工心理不平衡,导致内部矛盾;
1)不了解企业情况,进入角色慢;
2)对应聘者了解少,可能招错人;
3)内部员工得不到机会,积极性可能受到影响;
内部竞聘控制要点内部竞聘控制要点“四个公开”公开标准、公开宣传、公开报名、公开竞聘;
“四个公平”标准公平、机会公平、评委公平、尺度公平;
“四个化”规范化、流程化、制度化、标准化;
“四个专人”专人宣传、专人调查、专人统计、专人组织;
“四个优先”储备干部优先,优秀员工优先,绩效突出优先,专业对口优先。
内部竞聘流程内部竞聘流程确认岗位需求与任职要求确认岗位需求与任职要求发布内部竞聘海报发布内部竞聘海报宣传报名宣传报名资格审查资格审查策划结构化面试策划结构化面试明确评价标准与尺度明确评价标准与尺度组织竞聘组织竞聘公布竞聘结果公布竞聘结果筹备阶段筹备阶段办理晋升手续办理晋升手续初审阶段初审阶段实施与总结阶段实施与总结阶段总结竞聘效果总结竞聘效果招聘渠道分析招聘渠道分析类型渠道适合岗位网络招聘前程无忧/智联招聘/中华英才/卓博/南方人才中高层厦门人才/中国鞋业人才/服装人才/精才/应届生基中层福建人才/大泉州人才/海峡人才基层校园招聘对口院校/应届生就业专场/预约式专场/大学生网站储备干部/基层职位登报招聘分类广告/中缝/夹带基层/一线员工/技工人才交流会厦门人才市场/广州南方人才/深圳人才/智通人才中高层/技工街招街头设点/人口密集点发传单/张贴广告技工/一线员工猎头招聘智联猎头/香港人本/光辉/罗兰贝格尔/亿康先达中高层培训八步法培训八步法制定培训政策制定培训政策确定培训需求确定培训需求确定培训目标确定培训目标制定总体培训方案制定总体培训方案制定培训计划制定培训计划实施培训计划实施培训计划制定培训战略制定培训战略培训效果评估培训效果评估培训效果反馈培训效果反馈培训体系改善培训体系改善战略规划阶段战略规划阶段需求分析阶段需求分析阶段计划实施阶段计划实施阶段评估改善阶段评估改善阶段薪资定位曲线薪资定位曲线岗位评价:
评价岗位的相对价值,确保薪资的公平性;
市场调研:
调查行业的薪资水平,确保薪资的竞争力。
奥斯本的头脑风暴法奥斯本的头脑风暴法1、小组人员组成:
方法论学者专家会议的主持者;
设想产生者专业领域的专家;
分析者专业领域的高级专家;
演绎者具有较高逻辑思维能力的专家。
2、遵守原则:
1庭外判决原则。
2欢迎各抒己见,自由鸣放。
3追求数量。
4探索取长补短和改进办法。
3、人数与时间控制专家小组规模以1015人为宜,会议时间一般以2060分钟效果最佳德尔菲法德尔菲法德尔非法的具体实施步骤如下
(1)组成专家小组。
按照课题所需要的知识范围,确定专家。
专家人数的多少,可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定,一般不超过20人。
(2)向所有专家提出所要预测的问题及有关要求,并附上有关这个问题的所有背景材料,同时请专家提出还需要什么材料。
然后,由专家做书面答复(3)各个专家根据他们所收到的材料,提出自己的预测意见,并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。
(4)将各位专家第一次判断意见汇总,列成图表,进行对比,再分发给各位专家,让专家比较自己同他人的不同意见,修改自己的意见和判断。
(5)将所有专家的修改意见收集起来,汇总,再次分发给各位专家,以便做第二次修改。
(6)对专家的意见进行综合处理。
德尔菲法作为一种主观、定性的方法,不仅可以用于预测领域,而且可以广泛应用于各种评价指标体系的建立和具体指标的确定过程。
德尔菲法运用案例德尔菲法运用案例如某书刊经销商采用德尔菲法对某一专刊销售量进行预测。
该经销商首先选择若干书店经理、书评家、读者、编审、销售代表和海外公司经理组成专家小组。
将该专着和一些相应的背景材料发给各位专家,要求大家给出该专刊年最低销售量、年最可能销售量和年最高销售量三个数字,同时说明自己作出判断的主要理由。
第一轮将专家们的意见收集起来,归纳整理后返回给各位专家,然后要求专家们参考他人的意见对自己的预测重新考虑。
专家们完成第一次预测并得到第一次预测的汇总结果以后,除书店经理B外,其它专家在第二次预测中都做了不同程度的修正。
重复进行在第三次预测中,大多数专家又一次修改了自己的看法。
第四次预测时,所有专家都不再修改自己的意见。
因此,专家意见收集过程在第四次以后停止。
最终预测结果为最低销售量26万册,最高销售量6O万册,最可能销售量46万册。
该经销商按专家团的意见和建议对方案进行了调整与实施,书刊发行以后,第一年的销售量为47.85万册。
SWOTSWOT动态分析法动态分析法SWOT员工满意度调查员工满意度调查实施步骤实施步骤确定调查任务。
制定调查方案。
收集调查资料。
处理调查结果。
提供咨询服务。
实施效果跟踪调查。
调查方法调查方法访谈法。
历史数据分析法。
观察法。
问卷调查法。
数据统计分析数据统计分析统计表。
直方图。
柏拉图。
散布图。
折线图。
饼状图。
特性要因图(鱼骨图)三种绩效管理方法三种绩效管理方法KPIKPI关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;
而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
三种绩效管理方法三种绩效管理方法BSCBSCBalancedScoreCardBalancedScoreCard,简称,简称BSCBSC。
称做平衡计分卡。
称做平衡计分卡(其简称其简称BSC)BSC),是一种全,是一种全新企业综合测评体系新企业综合测评体系,代表了国际上最前沿的管理思想。
代表了国际上最前沿的管理思想。
BSCBSC(BalanceScoreCard,BalanceScoreCard,平衡计分卡)是由哈佛商学院罗伯特平衡计分卡)是由哈佛商学院罗伯特卡普兰和戴卡普兰和戴维维诺顿于诺顿于19921992年发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。
年发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。
19901990年代初,年代初,美国美国诺顿研究所主持并完成的诺顿研究所主持并完成的“未来组织绩效衡量方法未来组织绩效衡量方法”研究计划。
该计划最初研究计划。
该计划最初的动机是认为现有的以财务会计计量为基础的绩效计量方法变得越来越模糊,的动机是认为现有的以财务会计计量为基础的绩效计量方法变得越来越模糊,目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式,以使组织的目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式,以使组织的“战略战略”能够转变为能够转变为“行动行动”。
该研究包括制造业、服务业、重工业和技术行业的。
该研究包括制造业、服务业、重工业和技术行业的公司。
通过研究到实践,平衡计分卡终于成为一个战略实施的工具,将公司公司。
通过研究到实践,平衡计分卡终于成为一个战略实施的工具,将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。
的战略落实到可操作的
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