人力资源第七章PPT课件下载推荐.ppt
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(一)绩效
(一)绩效第二,绩效是与组织目标相关的,对组织目标的实现程度有直接的影响作用。
绩第二,绩效是与组织目标相关的,对组织目标的实现程度有直接的影响作用。
绩效与组织目标的关系直接表现为各个职位的职责及标准与组织目标的关系。
效与组织目标的关系直接表现为各个职位的职责及标准与组织目标的关系。
第三,绩效必须是能够评价的工作结果和工作行为,无法评价和无需评价的那些第三,绩效必须是能够评价的工作结果和工作行为,无法评价和无需评价的那些结果和行为不属于绩效的范围。
结果和行为不属于绩效的范围。
第四,绩效必须是已经表现出来的工作结果和工作行为,没有表现出来就不是第四,绩效必须是已经表现出来的工作结果和工作行为,没有表现出来就不是绩效。
绩效。
绩效的形成绩效的形成绩效是个人的知识、技能、能力等一切综合因素在一定的环境下通过工作而形绩效是个人的知识、技能、能力等一切综合因素在一定的环境下通过工作而形成的成果,如图所示。
成的成果,如图所示。
图图绩效的形成过程绩效的形成过程绩效管理的任务绩效管理的任务为员工创造一个良好的环境,使其潜能能够充分发挥出来,为企业做出更大贡为员工创造一个良好的环境,使其潜能能够充分发挥出来,为企业做出更大贡献。
献。
(二)绩效的特点(书
(二)绩效的特点(书P180)1.绩效的多因性绩效的多因性函数式:
函数式:
P=f(S,M,O,E)2.绩效的多维性绩效的多维性工作能力、工作态度、工作业绩三个维度工作能力、工作态度、工作业绩三个维度3.绩效的动态性绩效的动态性管理者对组织成员绩效的考核,应该是全面的、发展的、多角度的和权变的,管理者对组织成员绩效的考核,应该是全面的、发展的、多角度的和权变的,避免主观、片面和僵化。
避免主观、片面和僵化。
二、绩效管理二、绩效管理
(一)绩效管理的概念
(一)绩效管理的概念绩效管理绩效管理是指一套系统的管理活动过程,用来建立组织与个人对目标以及如何是指一套系统的管理活动过程,用来建立组织与个人对目标以及如何达成该目标的共识,进而采取有效的员工管理方法,以提升目标达成的可能性。
达成该目标的共识,进而采取有效的员工管理方法,以提升目标达成的可能性。
目标管理是管理者确保员工的活动及其工作产出能够与组织目标保持一致,进而目标管理是管理者确保员工的活动及其工作产出能够与组织目标保持一致,进而促进员工个人与组织共同发展的过程。
促进员工个人与组织共同发展的过程。
绩效管理绩效管理是指为了实现组织的发展目标,采用科学的方法对员工个人或团队的是指为了实现组织的发展目标,采用科学的方法对员工个人或团队的综合素质和工作业绩进行全面的衡量,分析存在的问题,提出解决方案,调动员综合素质和工作业绩进行全面的衡量,分析存在的问题,提出解决方案,调动员工或团队的工作积极性,不断提升工作绩效的一系列管理活动。
工或团队的工作积极性,不断提升工作绩效的一系列管理活动。
从五个方面理解绩效管理(书从五个方面理解绩效管理(书P181)
(二)绩效管理的基本内容(书
(二)绩效管理的基本内容(书P181)(三)绩效管理的功能(书(三)绩效管理的功能(书P182)(四)绩效管理的意义(四)绩效管理的意义
(1)绩效管理有利于实现企业经营目标绩效管理有利于实现企业经营目标
(2)满足员工的需求)满足员工的需求(3)解决管理中存在的问题解决管理中存在的问题(4)配合人力资源管理体系的运行配合人力资源管理体系的运行绩效管理系统与其他人力资源管理系统的关系,如图所示绩效管理系统与其他人力资源管理系统的关系,如图所示图图绩效管理与其他人力资源管理流程的关系绩效管理与其他人力资源管理流程的关系三、绩效考核与绩效管理的关系(书三、绩效考核与绩效管理的关系(书P184)绩效考核绩效考核与与绩效管理绩效管理是两个不同概念、不同层面的问题。
是两个不同概念、不同层面的问题。
绩效考核绩效考核最终要考评员工为组织做了什么;
最终要考评员工为组织做了什么;
绩效管理绩效管理是将组织和个人的目标进行联系和整合,以获得组织效率的一种过程。
是将组织和个人的目标进行联系和整合,以获得组织效率的一种过程。
绩效考核绩效考核只是绩效管理的一个组成部分,最多只是一个核心的组成部分而已,只是绩效管理的一个组成部分,最多只是一个核心的组成部分而已,代表不了绩效管理的全部内容。
完整意义上的代表不了绩效管理的全部内容。
完整意义上的绩效管理绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统,如图所示绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统,如图所示图图绩效管理系统示意图绩效管理系统示意图
(一)联系(书一)联系(书P184)
(二)区别(书
(二)区别(书P184)第二节第二节绩效管理的过程(书绩效管理的过程(书P185)完善的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效诊断、绩效总结五完善的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效诊断、绩效总结五个步骤,它们紧密联系,互相影响。
个步骤,它们紧密联系,互相影响。
一、绩效计划一、绩效计划绩效计划绩效计划是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
绩效计划的作用绩效计划的作用在于帮助员工认清方向,明确目标。
在于帮助员工认清方向,明确目标。
(一)绩效计划的制定原则(书
(一)绩效计划的制定原则(书P186)
(二)绩效计划的内容(书
(二)绩效计划的内容(书P186)(三)绩效计划制定的程序(书(三)绩效计划制定的程序(书P186)绩效计划的制定绩效计划的制定分为准备、沟通、审核和确认三个阶段分为准备、沟通、审核和确认三个阶段二、绩效实施(书二、绩效实施(书P188)制定了绩效计划之后,员工开始按照计划开展工作,这就是制定了绩效计划之后,员工开始按照计划开展工作,这就是绩效的实施。
绩效的实施。
绩效的实施过程包括两个方面的内容绩效的实施过程包括两个方面的内容:
一是管理者与员工之间的持续沟通;
二:
二是对员工数据、资料、信息收集与分析。
是对员工数据、资料、信息收集与分析。
三、绩效考核三、绩效考核绩效考核绩效考核是绩效管理活动的中心环节,是考核者与被考核者双方对考核期内的是绩效管理活动的中心环节,是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾与总结的过程。
工作绩效进行全面回顾与总结的过程。
绩效考核包括绩效考核包括工作结果考核工作结果考核和和工作行为评估工作行为评估两个方面两个方面
(一)绩效考核的含义
(一)绩效考核的含义绩效考核绩效考核是指组织制定员工的绩效目标,搜集与绩效相关的各种信息,借助一是指组织制定员工的绩效目标,搜集与绩效相关的各种信息,借助一定的方法,定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈,从而促进员定的方法,定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈,从而促进员工工作绩效的改善并最终改善组织整体绩效的制度化的管理活动。
工工作绩效的改善并最终改善组织整体绩效的制度化的管理活动。
正确理解绩效考核的含义,应注意把握几点(书正确理解绩效考核的含义,应注意把握几点(书P189)
(二)绩效考核的类型(书
(二)绩效考核的类型(书P189)1.按考核的性质划分:
定性考核和定量考核(书按考核的性质划分:
定性考核和定量考核(书P189)2.按考核的主体划分:
按考核的主体划分:
上级考核上级考核、自我考核、同事考核、下级考核等、自我考核、同事考核、下级考核等3.按考核的形式划分:
口头考核、书面考核、直接考核、间接考核、个别考核和按考核的形式划分:
口头考核、书面考核、直接考核、间接考核、个别考核和集体考核等集体考核等4.按考核的时间划分:
日常考核、定期考核和不定期考核按考核的时间划分:
日常考核、定期考核和不定期考核5.按考核的标准划分:
绝对标准考核、相对标准考核按考核的标准划分:
绝对标准考核、相对标准考核6.按考核的内容划分按考核的内容划分:
特征导向型、行为导向型、效果导向型:
特征导向型、行为导向型、效果导向型表表评价体系实例表评价体系实例表(三)绩效考核的原则(书(三)绩效考核的原则(书P190)(四)绩效考核的要求(书(四)绩效考核的要求(书P191)(五)绩效考核的实施过程(书(五)绩效考核的实施过程(书P192)绩效考核具体实施步骤绩效考核具体实施步骤大致包括:
准备、具体实施、信息反馈、考核结果的运大致包括:
准备、具体实施、信息反馈、考核结果的运用四个阶段用四个阶段1.绩效考核的准备绩效考核的准备1)确定绩效考核目标)确定绩效考核目标绩效考核目标绩效考核目标,或者叫做绩效目标,是对员工在绩效考核期间的工作任务和工,或者叫做绩效目标,是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定,这是对员工进行绩效考核的参照系,绩效目标由作要求所做的界定,这是对员工进行绩效考核的参照系,绩效目标由绩效内容绩效内容和和绩效标准绩效标准组成。
组成。
绩效内容绩效内容绩效内容绩效内容界定了员工的工作任务,也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样界定了员工的工作任务,也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情,它包括的事情,它包括绩效项目绩效项目和和绩效指标绩效指标两个部分。
两个部分。
绩效项目绩效项目是指绩效的维度,也就是要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。
绩是指绩效的维度,也就是要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。
绩效的维度,即绩效考核项目有三个:
效的维度,即绩效考核项目有三个:
工作业绩、工作能力和工作态度。
工作业绩工作业绩:
设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑:
设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑工作能力和工作态度工作能力和工作态度:
要具体情况具体对待,根据各个职位不同的工作内容来:
要具体情况具体对待,根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标设定不同的指标绩效指标绩效指标是指绩效项目的具体内容,是对绩效项目的细化和分解。
是指绩效项目的具体内容,是对绩效项目的细化和分解。
案例分析案例分析玛丽、琼和马克都是呼叫中心的员工,他们负责接听顾客的电玛丽、琼和马克都是呼叫中心的员工,他们负责接听顾客的电话,提供有关某个软件产品方面的帮助。
呼叫中心根据员工在指定话,提供有关某个软件产品方面的帮助。
呼叫中心根据员工在指定时间内所接顾客电话的数量来评估他们的绩效。
因为呼叫中心不能时间内所接顾客电话的数量来评估他们的绩效。
因为呼叫中心不能带来可见收入,所以公司往往将该中心视为管理费用或者带来可见收入,所以公司往往将该中心视为管理费用或者“成本成本”项目,员工的配备经常不足。
项目,员工的配备经常不足。
玛丽是该中心的速度超人。
她说话快,思维敏捷,并且熟知业玛丽是该中心的速度超人。
她说话快,思维敏捷,并且熟知业务。
她的业务量是全中心最高的。
琼对业务同样熟悉,但她的工作务。
琼对业务同样熟悉,但她的工作速度比玛丽慢,她思维慢一些,说话时语速也更正常、更自然。
她速度比玛丽慢,她思维慢一些,说话时语速也更正常、更自然。
她的业务量稍低于平均水平。
马克对业务知识了解不多,但奇怪的是,
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- 人力资源 第七