HRM第5章员工招聘PPT文档格式.ppt
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生产部许经理说:
“两位候选人,看来都不错,你认为哪一位更合适呢?
”人力资源部宋经理说:
“两位候选人都合格,只是忻平的第二位主管给的资料太少,但是,这也不能说明他有什么不好的背景,你的意见呢?
”许经理回答:
“很好,宋经理,显然你我对忻平都有很好的印象,他尽管有点圆滑,但我相信是可以管理好他的。
”“既然他将与你共事,当然由你作出决定,明天就通知他来工作。
”宋经理说。
忻平进入公司工作6个月了,公司发现,他的工作不如预期的那样好,指定的工作经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任工作的行为,这引起了管理层的不满。
而忻平也觉得委屈,因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。
讨论题:
(1)强盛公司为什么会选错忻平?
你能谈谈具体原因吗?
(2)根据本案例的实际情况,请你设计一个比较完善的招聘选拔方案。
第一节员工招聘的原则和渠道l员工招聘的意义l员工招聘的原则l员工招聘的渠道一、员工招聘(一、员工招聘(Recruitment)的意义的意义概念:
指组织采用一定的方法寻找、吸引潜在的求职者,并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
1、招聘是组织获取所需人力资源的基本手段2、招聘是提高组织HRM效益的重要起点和基础3、招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段4、招聘是增强组织活力的重要途径5、招聘的结果会直接影响组织的人员流动率二、员工招聘的原则二、员工招聘的原则1、双向选择,公平竞争原则2、全面、择优、能级原则3、坚持标准、宁缺毋滥原则4、节约成本、讲求效率原则5、遵守法律、法规原则三、员工招聘的渠道三、员工招聘的渠道按照招聘人员来源不同,可分为内部招聘和外部招聘。
(一)内部招聘职位空缺时,在组织内部寻找、挑选合适的员工填补空缺。
途径:
内部调配、内部晋升、工作轮换和重新聘用等优点:
为员工提供职业发展空间;
建立内部竞争激励机制;
可以减少招聘费用和风险;
能提高组织人力资本投资的回报;
有利提高员工的忠诚度稳定员工队伍。
l缺点:
选择性有限;
容易论资排辈和“近亲繁殖”;
不利于组织创新意识和活力的增强;
不利于组织的团队合作;
可能导致未提升者积极性受挫、士气低落。
(二)外部招聘渠道1、广告招聘l通过媒体发布招聘广告是一种最普遍适用的招聘方式l优点:
适用面广、影响大;
应聘人员量多、选择余地大;
保留较多操作优势l缺点:
应聘者鱼龙混杂、甄选难度大;
刊登广告费用高;
招聘费用也会增加。
l要点:
合理选择媒体;
精心设计广告外部招聘渠道2、校园招聘校园招聘是吸引后备人才最普遍的渠道优点:
能招到成本低,潜力大的员工;
9能批量招聘;
有助宣传企业形象缺点:
用于平时沟通的时间和费用较多;
培训开发费用高;
招聘效率低;
会增加未来员工流失率要点:
选择合适的学校;
选派能力强的招聘人员;
加强平时沟通姓名:
时间:
学校:
地点:
将取得的学位及日期:
专业:
班级名次:
已取得的学位及日期:
申请职位:
1.2.3.工作地点:
1.2.3.考察因素评分仪表言谈外表、态度、言谈举止、语调、音色12345机智反应灵敏、表达充分12345独立性独立思考能力、感情成熟、影响他人12345激励方向兴趣、价值观、进取心、激励可能性12345教育所学课程与工作的符合程度12345工作经验以前工作经验对职位的价值12345家庭背景家庭环境对工作的积极意义12345面谈考官评语:
总体评价12345面谈考官签字:
职称:
日期:
校园招聘记录表校园招聘记录表校园招聘记录表校园招聘记录表外部招聘渠道3、职业介绍机构l职业介绍所、人力资源中介公司、人才市场、劳动力市场等l优点:
招聘周期短、时间省;
选择范围大l缺点:
较难招聘到核心员工;
增加招聘成本4、猎头公司(Executiverecruiters,Headhunter)l专门为委托人“搜寻”和推荐高层次管理人员或技术人员,并设法诱使他们离开正在服务的组织的机构l优点:
针对性强,成功率高;
能招聘到关键职位上的高层次员工;
时间省,效率高l缺点:
周期较长,费用较高外部招聘渠道6、熟人推荐l通过本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工l优点:
相互了解迅速,成功率高;
招聘速度快;
招聘费用省;
有利找到紧缺人才l缺点:
容易造成各方心理负担;
容易形成小团体和关系网外部招聘渠道7、网络招聘l利用互联网进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等l方式:
委托专业网站招聘,或注册成为会员;
利用自己的网站,在互联网上建立招聘主页;
自己来获取和筛选求职者资料;
用引擎搜索相关专业网站及网页l优点:
信息传播范围广;
速度快、成本低、便利高效;
双方可交互沟通;
选择余地大;
不受时间、地域的限制l缺点:
双方搜索要花较多时间、精力;
在技术上还较落后;
必须具备上网条件第二节员工招聘的程序l人员招募l人员选拨l人员录用l招聘评估员工招聘程序图员工招聘程序图员工招聘程序图员工招聘程序图识别招聘需求制定招聘计划初步筛选录用决策签定劳动合同发布招聘信息接受应聘者申请招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、体检招聘评估试用正式录用新员工培训选拔录用评估一、人员招募一、人员招募
(一)制定招聘计划l招聘需求的识别:
自然减员;
业务量的变化;
配置不合理l招聘计划的制定:
分析相关信息估算招聘周期具体工作内容日期平均天数收到个人简历到发出面试通知发出面试通知到面试面试到录用录用到接受录用接受录用到实际开始工作2月1日2月5日2月5日2月11日2月11日2月15日2月15日2月22日2月22日3月14日564721招聘周期43制定招聘计划l估算招聘成本l估算应聘者规模50100150200800录用者50人吸引前来的应聘者800人(41)选择名单200人(43)面试者150(32)候选者100(21)挑选和培训招聘人员确定招聘的范围和渠道人员招募人员招募
(二)发布招聘信息l依据招聘计划确定发布范围、时间和渠道l根据职位特点,向特定层次的人员发布信息l确定适当的组织诱因(吸引因素)l信息发布要尽早、面广(三)接受应聘者申请l应聘者提出应聘申请应提供:
应聘申请函(表);
个人简历;
各种证明文件(复印件);
身分证(复印件)l让应聘者填写应聘申请表l应聘申请表示例应聘申请表应聘申请表应聘申请表应聘申请表申请部门:
申请日期:
照片姓名:
年龄:
性别:
籍贯:
婚否:
通讯地址:
邮编:
联系电话:
身份证号码:
现在工作单位及地址:
现在从事的专业或工作:
掌握何种外语:
掌握程度:
外语等级证书:
技能与特长:
技能等级:
个人兴趣和爱好:
身高:
米体重:
公斤健康状况:
个人简历离开原单位的主要原因:
加入本单位的主要原因:
现在的薪酬:
元/年薪酬期望:
元/年可开始的工作日期:
晋升期望(职位、时间):
培训期望(内容、日期、时间):
其他期望:
个性特征:
家庭成员情况:
备注:
声明:
本人保证表内所填内容真实,如有虚假,愿受解聘处分。
申请人签名:
(续)二、人员选拔二、人员选拔
(一)初步筛选l审阅个人简历或应聘申请表l筛选简历的方法:
汇总、分类、比较、筛选;
是否结构合理、重点突出、简洁扼要;
是否符合职位技能和经验要求;
内容是否合乎逻辑;
整体印象l申请表的筛选方法与简历相似,特殊的地方是:
判断态度;
关注与职业相关的问题;
注重可疑之处人员选拔
(二)初步面试在初步筛选后,由人力资源部门工作人员与工作申请人进行一次简短的会面,以考察申请人的类型,并回答申请人的问题,目的仍然是排除不合要求的申请人。
人员选拔人员选拔(三)笔试l笔试一般安排在初次面试之后进行l内容包括一般与专业知识和能力两个层次l优点:
操作简便;
测试面较广,可信度较高;
速度快、效率高;
心理压力较小;
比较公平;
费用较低。
不能考察态度、品行、口头表达和操作能力;
试题的编制和阅卷可能出现偏差;
过分强调记忆。
l面试、心理测试、情景模拟等在三、四节介绍。
人员选拔人员选拔(四)背景调查l通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证l“第三者”指应聘者原来的企业、同事及其他了解应聘者的人员,或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人l调查内容包括教育背景、工作经历、品行、工作能力、兴趣等l可通过打电话、访谈、要求提供推荐信、请调查代理机构进行等l验证学历证书的方法有:
观察法;
提问法;
核实法;
网上查询等人员选拔人员选拔(五)体检l包括健康检查、身体运动能力测试l体检通常放在所有选选拔之后进行l主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求l要注意避免出现歧视l体检的费用一般由招聘单位支付,体检的结果也交给招聘单位三、人员录用三、人员录用
(一)录用决策l录用决策的模式:
多重淘汰式;
补偿式;
混合式
(二)通知录用者l录取名单确定后,张榜公布,公开透明l通知被录用者最重要的原则是及时(三)办理录用手续l招聘单位向当地有关部门办理录用手续,并报送员工登记表l有关部门审查同意,在登记表上加盖印章人员录用(续人员录用(续)l(四)签订劳动合同l劳动合同是员工与单位的契约,也是建立劳动关系的依据,并成为当事人的行为准则l(五)新员工培训l(六)正式录用l试用期满,且合格的员工成为正式成员四、招聘评估四、招聘评估
(一)成本效益评估l招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本招聘单位成本=招聘总成本录用人数招聘总成本=人事费用+业务费用+一般开支招聘费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低;
反之则高成本效益评估l成本效用总成本效用=录用人数招聘总成本招募成本效用=应聘人数招募的费用选拔成本效用=被选中人数选拔的费用人员录用效用=正式录用的人数录用期间的费用成本-收益比招聘收益-成本比=所有新员工为企业创造的总价值招聘总成本招聘收益-成本比越高,说明招聘工作越有效
(二)录用人员评估l数量评估录用比=录用人数应聘人数100%招聘完成比=录用人数计划招聘人数100%应聘比=应聘人数计划招聘人数100%录用比越小,录用者的素质可能越高招聘完成比大于等于100%,说明在数量上完成或超额完成招聘任务应聘比越大,说明招聘信息发布的效果越好录用人员评估l质量评估录用人员的质量评估实际上是在人员录用后,进一步评估其能力、潜力、素质的过程录用比和应聘比也在一定程度上反映录用人员的质量(三)(三)(三)(三)招聘综合评价
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- HRM 员工 招聘